Файл: Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации (Понятие кадрового обеспечения ).pdf

1.2 Принципы кадрового обеспечения

В стратегическом плане, по мнению В.Л. Романова, формируемая кадровая политика ориентируется на определенные основания:

• формы и методы современного государственного управления должны адаптироваться к спонтанно образующимся параметрам социального порядка;
• важной функцией государственного управления выступает информационно-коммуникативная функция (мониторинг инновационных процессов).

Следовательно, к общепризнанным признакам кадровой политики в системе государственной и муниципальной службы необходимо отнести признак ресурсосбережения. Не экономии на ресурсе, т.е. на человеке, а сбережение его потенциала и улучшение его качества. Разумное отношение к человеческому потенциалу (кадровому потенциалу) - залог успешной и эффективной кадровой политики. Кадры должны восстанавливаться, укрепляться, а эксплуатация трудового ресурса недопустима.

К общим принципам относятся: научность, конкретно-исторический подход к изучению кадровых процессов и принятию кадровых решений, законность, демократизм, нравственность, преемственность и сменяемость кадров [20, с. 27].

Конкретизацию общих принципов кадровой политики в системе государственной и муниципальной службы представляют собой специфические принципы, которые целесообразно рассмотреть в сфере муниципальной службы. К ним прежде всего относится принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам. Он предполагает оценку и учет уровня общеобразовательной подготовки, специальных знаний и практических навыков в избранной сфере деятельности, а также умение ставить конкретные цели, находить оптимальные средства их достижения. Не меньшую значимость имеют способности организовать и участвовать в совместной деятельности, вносить свой вклад в создание благоприятного морально- психологического климата в коллективе, в формирование организационной культуры, соответствующей целям муниципальной службы.

Принцип гласности придает кадровой работе открытость, прозрачность, а принимаемым решениям - обоснованность и ясность. Полнее всего он реализуется в процедурах выборности, конкурсного отбора, аттестации персонала и других коллегиальных решениях.

К сожалению, действие данного принципа в настоящее время ограничивается отстранением советов трудовых коллективов, профсоюзных и других общественных организаций от кадровой работы в государственных, муниципальных и частных фирмах.

Принцип законности в кадровой работе предусматривает строгое соблюдение Конституции РФ, четкое исполнение законов и других правовых актов. Он также предполагает добротную правовую подготовку муниципальных служащих и управленческих кадров в отраслях государственного, административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного права.

К принципам кадровой политики относится также равный доступ граждан к муниципальной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Он означает недопустимость дискриминации кандидатов на должности муниципальной службы по полу, социальному положению, вероисповеданию, а также по партийной принадлежности.

При этом, однако, должен выполняться принцип внепартийности муниципальной службы, отделения религиозных объединений от государства, который предполагает запрет на создание и деятельность в системе политических организаций и религиозных объединений. Вне службы муниципальный чиновник вправе участвовать в такого рода организациях и объединениях, однако его активность в них не должна быть высокой [35, с. 11].

Функционирование и развитие муниципальной службы невозможно без систематического обновления кадров и преемственности руководства. Однако этот принцип кадровой политики способствует прогрессу при том условии, что новые кадры превосходят своих предшественников по уровню образования, профессиональным качествам и творческим способностям.

К сожалению, это требование выполняется далеко не всегда, свидетельством чего является быстрый рост аппарата муниципальной службы за счет значительного числа неподготовленных и инертных людей. В этих условиях должны активнее использоваться такие методы управления персоналом, как ротация кадров, кооптация, регулярная аттестация, профессиональная переподготовка, отставка, принудительная отставка, введение контрактной системы найма, а также строгое соблюдение Федерального Закона № 25, регламентирующей выход на пенсию муниципальных служащих [6].

Принцип контроля и подотчетности кадров в настоящее время реализуется крайне редко, хотя потребность в нем резко возросла в условиях экономического и политического кризиса, роста коррумпированности и снижения ответственности среди должностных лиц.

Злоупотребления в сфере владения муниципальным имуществом, землей, природными ресурсами, приватизации и регулирования арендных отношений, а также во внешнеэкономической деятельности приобрели угрожающие размеры. Отсутствие эффективного контроля и обязательной отчетности как в муниципальной сфере, так и в сфере частного предпринимательства привело страну на грань анархии и хаоса.

Вышеизложенные принципы кадровой политики в системе муниципальной службы не исчерпывают основных правил и положений, регулирующих работу с кадрами муниципальной службы. Выработка новых положений должна сочетаться с последовательной и повсеместной реализацией указанных принципов, что требует создания эффективного механизма кадровой политики.

Ответственность субъектов кадровой политики за количественное уменьшение кадрового потенциала, снижение эффективности деятельности, профессиональной мотивации, физической активности должна быть серьезной и должна находить свое отражение в нормативных правовых актах. Ответственность за кадровый потенциал - это ответственность за результаты реализации кадровой политики. Без человека, удовлетворения его духовных, социальных, физических, экономических потребностей не будет ни государства, ни общества в их лучшем понимании.

Цель кадровой политики в системе муниципальной службы заключается в формировании стабильного, высокопрофессионального кадрового потенциала в органах местного самоуправления, отвечающего современным запросам системы управления и гражданского общества.

Исходя из сказанного выше, обобщенно отметим, что структура кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации в целом включает в себя элементы:

• принципы кадровой политики;
• функции кадровой политики;
• субъекты и объекты кадровой политики;
• формы и методы кадровой политики;
• механизм кадровой политики.

А.И. Турчинов к базовым элементам кадровой политики относит: психологию профессиональной деятельности, экономику труда, экономическую социологию, теорию управления. Это взгляды ученых на кадровую политику с точки зрения социологии и политологической науки, другие ученые под содержанием кадровой политики в системе государственной гражданской службы понимают систему механизмов мотивации и социальной защиты кадров.

В управленческой науке содержание кадровой политики представляет собой: 1) объект и субъект кадровой политики; 2) базовые принципы кадровой политики; 3) цели и задачи реализации кадровой политики; 4) другие.

Ученые-социологи указывают на наличие следующих функций кадровой политики: накопление и реализация кадрового потенциала; регулирование кадровой системы и ее основных институтов; управление подбором, подготовкой, размещением и продвижением кадров; диагностика ситуации в кадровой работе по выявлению проблем и потребностей в кадрах [16, с. 14].

Муниципальная кадровая политика определяет и роль кадров в обществе, цель, задачи, важнейшие направления, принципы работы муниципальных структур с кадрами, главные критерии их оценки, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации, рациональное использование кадрового потенциала страны.

Таким образом, муниципальная кадровая политика в системе государственного управления охватывает всю систему перспективной и скоординированной работы с кадрами муниципального управления. Ведь муниципальное управление - это одна из форм деятельности государства, направленная на практическую реализацию законов, указов, постановлений, которые обеспечивают государственные интересы и интересы государственной политики [35, с. 12].

Процесс работы с кадрами муниципального управления должен быть построен так, чтобы кратчайшим и эффективным путем прийти к запланированному. Поэтому в процессе формирования кадровой политики, должна происходить согласованность следующих направлений:

-разработка общих принципов кадровой политики в системе муниципального управления, определение приоритетов стратегических и тактических целей;

-организационно - штатная политика, которая предусматривает планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры в органах муниципального управления, процесса и штата, назначения, создание системы резерва, ротации и т.п.;

-информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

-финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

-политика развития кадров - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

-оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Главной целью муниципальной кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональных и деловых отношениях позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие муниципального аппарата.

Служба по подбору персонала и управлению им (отдел или управление по кадрам) представляет собой самостоятельное структурное подразделение коммерческой либо некоммерческой организации, главными направлениями деятельности которой являются:

• документирование трудовых отношений;
• осуществление работы по подбору, расстановке и использованию рабочих и специалистов;
• формирование стабильно работающего трудового коллектива;
• создание кадрового резерва;
• организация системы учета кадров.

Таким образом, роль деятельности кадровой службы в общей системе управления обуславливается ее функциями, основой которых как раз и является деятельность, связанная с документированием трудовых отношений и организацией работы с персоналом.

Организация деятельности любого подразделения должна начинаться с составления положения об этом подразделении. Положение о кадровой службе должно состоять из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями; права; обязанности; ответственность [16, с. 15].

В разделе «Структура» указан порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные за ними подразделения отдела. Численный состав и структура кадровых служб зависят в основном от масштабов организации. В зависимости от размеров конкретной организации выделяются следующие организационные формы осуществления кадровой работы:

• самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю;
• выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудником организации;
• выполнение функций кадровой службы по совместительству с выполнением другой работы.

Функциональные обязанности кадровой службы заключаются в следующем:

• разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;
• оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;
• учет личного состава;
• хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;
• контроль исполнения руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;
• изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;
• анализ состава специалистов организации, деловых качеств работников с целью их рационального использования;
• создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;
• работа по созданию резерва на выдвижение;

-подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников [20, с. 28].