Файл: Роль мотивации в поведении организации ООО «Оливье».pdf

Таким образом, количество реализации возросло на 1179 тысяч рублей и 1420 тысяч рублей. Темп роста составил 5,8% и 6,6 %, что говорит о более значительном темпе росте за 2016 год. Число работающих в срок с 2014 по 2016 год наоборот уменьшалось.

Динамику изменения производительности труда изобразим на рисунке 4.

Рисунок 4 - Изменение показателей производительности труда ООО «Оливье» за 2014-2016 гг., тыс. руб./чел.

Из диаграммы видно, что показатель производительности труда ООО «Оливье» за три года увеличился, если в 2014 году он составлял 535,8 тыс. руб., то в 2015 году он вырос до 615,4 тысяч рублей, а в 2016 он увеличился до 675,3 тысяч рублей на одного человека.

Изменение показателей среднегодовой заработной платы одного работающего в организации ООО «Оливье» схематически представлено на рисунке 5

Рисунок 5 - Изменение показателей среднегодовой заработной платы одного работающего ООО «Оливье»

Из рисунка 5 видно, что у показателя среднегодовой заработной платы одного работающего ООО «Оливье», наблюдается тенденция к росту. Среднегодовая заработная плата одного работающего ООО «Оливье» за 2015 год выросла от 243 тысяч рублей. до 268,3 тысяч рублей, а в 2016 году увеличилась до 275 тысяч рублей.

1. Анализ эффективности управления мотивацией персонала ООО «Оливье»

Задачами и целями мотивации труда в практике управления служат побуждение и стимулирование сотрудников, более эффективное и качественное осуществление своей деятельности, согласно своим делегированными правам и обязанностям. Функция мотивации работников организации исходит от руководителя, который должен уметь выявлять потребности рабочего персонала и создавать такие условия, которые дают возможность удовлетворять данные потребности при качественно выполненной работе. Одновременно на мотивацию деятельности воздействует спектр факторов, не во всех случаях, зависящих от профессионального и личного опыта руководителя.

В данной организации была рассмотрена корпоративная философия и дисциплина, для проведения анализа ООО «Оливье» была выбрана методология Уильяма Оучи. Он рассматривал систему управления американскими и японскими руководителями и пришел к выводу, что японская модель управления мотивацией более эффективна. Это связанно с тем что в японской модели управления мотивацией акцент ставится не на активном внедрении инноваций, а на командном духе, особом отношении к сотрудникам и совместном принятии решений.

---

Признаки дисциплины на ООО «Оливье»:

• на этом предприятие источник власти сосредоточен в руках руководства согласно должности;
• творческая интенсивность работников недостаточно проявляется;
• взаимоотношения в рабочем коллективе неустойчивые, возникают конфликты;
• рабочий персонал не допускается к управлению;
• рабочие данной организации не уверены в стабильности и безопасности, поскольку заработная плата не выплачивается вовремя;
• организованная и четкая последовательность выполнения работы.

В связи с этим, можно сделать вывод о том, что на этом предприятии присутствует праксиологическая культура с элементами бюрократической, поскольку источник власти сосредоточен в руках руководства, однако некоторые рабочие наделены правом участвовать в принятии решений. Это обусловлено тем особенностями данного заведения.

Наиболее детально рассмотрим каждую группу способов стимулирования.

В управлении рабочими ООО «Оливье» используются представленные группы способов:

• Административно - организационные способы управления: регулирования работы персонала с помощью инструкций, применения властной мотивации (составление приказов, отдача распоряжений, применение административного наказания) при управлении текущей деятельностью предприятия;
• Экономические способы управления: финансовое стимулирование работы персонала (основная, согласно трудовому договору оплата труда; ежемесячные фиксированные премиальные).

Главный акцент в концепции стимулирования работников предприятия сделан на финансовую методологию стимулирования. Согласно ТК РФ ООО «Оливье» самостоятельным образом устанавливает вид системы заработной платы, размеров окладов, в том числе формы материального поощрения и премирования, но не ниже норм, которые устанавливает орган государственного управления. Организация использует заработную плату в качестве главного инструмента стимулирования добросовестной и качественной работы. В оплату труда входит должностной оклад (абсолютный размер заработной платы в соответствии с занимаемой должность) и премии, которые самостоятельно определяются руководством. Зарплата персоналу выплачивается два раза в месяц.

Форма оплаты труда используется повременно - премиальная (устанавливается процентная надбавка к месячной заработной плате).

Вознаграждение состоит из двух частей:

• простой повременной оплаты;
• премиальной части вознаграждения.

---

Среди способов социально-психологического стимулирования, применяемых на предприятии, в том числе необходимо осуществлять оптимизацию организации рабочего места соответствующей мебелью, обеспечивать всей необходимой оргтехникой и оборудованием, освещением. В ООО «Оливье» существует традиция - поздравлять работников с днем рождения либо прочими знаменательными датами в их жизни, им вручается денежное поощрение либо ценный подарок. В том числе, отмечать совместное празднование торжеств, особых событий компании.

Сотрудникам, у которых работа связана с разъездами, предоставляются подотчетные средства на топливные расходы и обслуживание личного авто - транспорта. Так же организация выделяет каждому работнику определенную сумму в месяц на питание. Это служит довольно значительным приложением к бюджету работника.

Организация приветствует стремление к обучению, к развитию своих знаний. Руководство фирмы оплачивает учебные отпуска, но к сожалению само обучение работнику, фирма компенсировать пока не готова.

Мы провели опрос на удовлетворенность трудом персонала компании. Необходимо было распределить 120 баллов по 12 сферам. Это означало, что чем больше баллов отдано одной области, тем больше именно эта сфера в компании удовлетворяет сотрудника. Если какая-либо сфера совсем не удовлетворяла, то нужно было отдать ей 0 баллов. В опросе принимало участие 21 человек, и были получены следующие результаты, которые представим в таблице 5

Таблица 5

Результаты опроса персонала ООО «Оливье» на предметудовлетворенности своей трудовой деятельностью

Сфера	Общее количество баллов	Доля, %
Коллеги	2010	46,5
Начальник	302	7
Деятельность	254	6
Условия труда	218	5
Организация и руководство	134	3
Мое развитие	118	3
Оплата труда	116	3
Защищенность рабочего места	330	8
Режим работы	320	7
Социальный пакет	246	5,5
Совместимость работы с личной жизнью	180	4
Оценка достижений	92	2
ИТОГО	4320	100

По результатам данных опроса, удовлетворенностью своей деятельностью в компании сотрудников ООО «Оливье», можно сделать вывод: что сотрудники считают, что хорошо выполняют свою работу, в ответ на это они ожидают справедливой оплаты их труда. Но основной мотивирующий фактор, как оплата труда, набрал всего лишь 116 баллов (3%), это говорит о том, что работники недовольны ее размерами, несмотря на то, что производительность их труда ниже, чем индексация заработной платы. На это следует обратить внимание в первую очередь при разработке новой системы материального стимулирования. Так же низкий балл получила сфера «мое развитие» - 118 баллов (3%), работники не видят своего развития в организации и возможности карьерного роста. Личность директора ООО «Оливье» удовлетворяет коллектив - 302 балла (7%), это в первую очередь связано с его личностными характеристиками, а вот организация и руководство (3%) в целом незначительно соответствует ожиданиям коллектива. Значительное количество баллов получили такие сферы, как «защищенность рабочего места» (8%), «режим работы» (7%).

---

На основе проведенного анализа системы стимулирования персонала ООО «Оливье» можно сделать вывод о том, что система стимулирования работников требует дальнейшего развития, включая новые подходы и тенденции менеджмента.

Анализ действующего управления мотивацией ООО «Оливье» выявил основные ее недостатки:

• низкий уровень удовлетворенности размером премии;
• не учитывается индивидуальный вклад труда работника;
• действующая мотивация имеет малую систему социальных льгот для работников;
• неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе и коллектива с руководством;
• не уделяется внимание моральному стимулированию;
• не проводятся работы по укреплению трудовых отношений в коллективе.

Система коммуникаций, действующая на предприятии, малоэффективна, в коллективе между сотрудниками часто возникают конфликты, нет коллективной сплоченности, установившийся социально-психологический климат в рабочем коллективе не способствует эффективной деятельности, не сформирована корпоративная дисциплина, не организованы процедуры по ее развитию и усовершенствованию.

Данному предприятию необходимо принять меры по совершенствованию мотивации работников предприятия. Можно порекомендовать следующие основные тенденции развития мотивации работников в ООО «Оливье»:

• повышение роли организационно - административных способов управления;
• использование новых стимулирующих форм заработной платы;
• расширение применения социально-психологических методов в стимулировании персонала;
• учитывать интересы линейного персонала;
• разработать новую систему премирования;
• награды лучшему работнику месяца;
• процент от продаж.

Необходимо определить технологию мотивации труда в компании. В этом случае, необходимо изучать и отслеживать изменение потребностей рабочего коллектива в организации посредством проведения опросов либо анкетирования, наряду с этим внимание необходимо уделить подбору работников для формирования трудовых коллективов согласно складу характера и типом личности.

Соответственно, в результате исследования и оценки мотивации работников в ООО «Оливье» можно заключить, что следует развивать следующие элементы мотивации:

• организационно - административный подход организации (система общих для всех работников ценностных ориентаций и норм);

Главные инструменты: Устав организации, открытые принципы

руководства и организации фирмы, демократический стиль руководства, должностная инструкция, положение о премировании, положение о заработной плате. При использовании этого элемента можно достичь: понимания и признания целей организации, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между рабочим персоналом предприятия, стимул финансового характера.

---

• Система участия (участие сотрудников в распределении общего

экономического результата, финансовом капитале организации и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов,

участие в финансовом капитале, участие в прибылях, развитие отношений партнерства.

Достигаются такие цели как: ориентация на кооперативность в

поведении, ориентации на соотношение расходов и результатов, подготовка к риску.

• Защита сотрудников (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых сотрудникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, проявление заботы в отношении сотрудников, которые нуждаются в помощи (материальной либо моральной). Достигаемые цели: социальная защищенность и объединение с организацией, повышение рабочей активности;
• Предоставление любой информации, которые касаются деятельности сотрудников и о делах на предприятие в целом. Инструменты: производственная документация, собрание для работников, плановые совещания, отчеты о деятельности предприятия. Достигаемые цели: сведения о делах организации, деятельность в аспекте интересов организации, обратная связь;

- Повышение роли социально - психологических методов.

Инструменты: обратная связь между руководителем и подчиненными,

анкетирование, опросы, тестирование, корпоративная культура. Достигаемые цели: функциональное разделение труда, благоприятное влияние на поведение, ответственность за свои действия, устранение конфликтов в организации, сплоченность коллектива для эффективного функционирования.

Изучив вторую главу, можем сделать следующие выводы.

Количество реализации в 2016 году выросло по сравнению с 2015 годом и по сравнению с 2014 годом. Если в 2014 году реализация составляла 20361 тыс. руб., то 2015 году она составляла 21540 тыс. руб., а в 2016 году данный показатель составил 22960 тыс. руб.

Таким образом, количество реализации возросло на 1179 тыс. руб. и 1420 тыс. руб. Темп роста составил 5,8% и 6,6 %, что говорит о более значительном росте за 2016 год. Число, работающих в срок с 2014 по 2016 год наоборот уменьшалось.

Показатель производительности труда ООО «Оливье» за три года имеет тенденцию к увеличению, если в 2014 году он составлял 535,8 тыс. руб., то в 2015 году он вырос до 615,4 тыс. руб., а в 2016 он увеличился до 675,3 тыс. руб. на одного человека.

У показателя среднегодовой заработной платы одного работающего в ООО «Оливье», наблюдается тенденция к росту. Среднегодовая заработная плата одного работающего ООО «Оливье» за 2015 год выросла от 243 тыс. руб. до 268,3 тыс. руб., а в 2016 году увеличилась до 275 тыс. руб.

---