Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.pdf

- качественное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;

- инициатива, творческий подход при выполнении заданий;

- выполнение работ, не входящих в круг основных обязанностей работника;

- участие в конкурсах, выставках, фестивалях.

Директор МУ «АЛЬЯНС» вправе снизить или не назначать выплаты стимулирующего характера за допущенные работниками музея факты:

- невыполнение должностных обязанностей;

- низкое качество работы;

- нарушение трудовой дисциплины;

- наличие дисциплинарного взыскания.

За профессиональное мастерство, а именно за наличие почетного звания «Заслуженный работник культуры» в музее предусмотрена надбавка - 10%. Но в настоящий момент работников с таким званием в учреждении нет.

К выплатам за выслугу лет, стаж в процентах от должностного оклада относятся:

• Надбавка за выслугу лет - устанавливается работникам в зависимости от общего количества лет, проработанных в учреждениях культуры и искусства (в процентах от оклада)

а) от 5 до 10 лет – 5%

б) от 10 до 15 лет – 10%

в) свыше 15 лет -15%

• За многолетний и добросовестный труд к юбилейным датам со дня рождения (50 - 55 лет женщинам , 55 - 60 лет мужчинам) единовременная выплата при стаже работы у работодателя свыше 5 лет – составляет один должностной оклад.
• Ежемесячная надбавка за наличие профессионального образования в сфере культуры от должностного оклада составляет:

а) высшее профессиональное образование – 10 %,

б) среднее профессиональное - 5 %.^[38]

С целью стимулирования работников к совершенствованию профессиональной деятельности, проявлению инициативы, новаторства, выполнению большего объема работы с меньшими затратами, повышению личного вклада в деятельность учреждения в музее предусмотрены выплаты за интенсивность и высокие результаты работы. В целях индивидуального подхода к оценке достижений показателей эффективности и результативности труда каждого сотрудника учреждения, в музее разработаны и утверждены директором «Показатели эффективности деятельности работников МУ «АЛЬЯНС»». В конце каждого месяца директор музея заполняет оценочную таблицу на каждого работника и по итогам принимает решение о соответствующей надбавке. Размер ежемесячной надбавки устанавливается в процентном отношении к должностному окладу, но не более 100 %. Хочется отметить, что некоторые критерии, по которым оценивается деятельность сотрудников, не соответствуют должностным обязанностям.

Все вышеперечисленные выплаты и премии учитываются в составе средней заработной платы для исчисления пенсий, отпусков, пособий по временной нетрудоспособности и т.д.

Кроме того, директор МУ «АЛЬЯНС» в пределах лимитов бюджетных ассигнований на оплату труда работников, а также средств, направленных на оплату труда работников, вправе осуществлять единовременную материальную помощь работникам в связи с бракосочетанием, рождением ребенка, в связи со смертью близкого родственника.

Наряду с материальными методами к персоналу музея применяются и нематериальные методы стимулирования. Ежегодно к профессиональному празднику Дню работника культуры или международному Дню музеев наиболее добросовестные или отличившиеся работники, а также коллектив музея, награждаются почетными грамотами или благодарственными письмами от Управления культуры или Главы района.

Со стороны директора персонал музея (как основной, так и обслуживающий) всегда чувствует поддержку, по окончании какой-либо важной работы – похвалу и одобрение.

В «Книге отзывов» посетители музея часто высказывают слова благодарности в адрес сотрудников за проводимую работу. Такое признание заслуг позволяет работникам получить некое морально-психологическое удовлетворение от их труда.

В Коллективном договоре МУ «АЛЬЯНС», принятом на собрании трудового коллектива, прописаны все социальные гарантии и льготы, предоставляемые работникам. К ним относятся: ежегодные оплачиваемые отпуска, причем, при составлении графика отпусков учитываются пожелания работников; гарантии некоторым категориям работников (например, женщинам, имеющим двух и более детей), совмещение работы с обучением (предоставляется ученический отпуск с сохранением заработной платы) и другие. Эти гарантии являются необходимыми для организации труда персонала. Однако, как показал анализ, не все, указанное в коллективном договоре, применяется на практике. Например, в последнее время не выплачиваются командировочные и транспортные расходы к месту прохождения обучающих семинаров по причине дефицита средств. По той же причине отсутствует обеспечение сотрудников необходимым современным оборудованием для работы.

Далее я хочу охарактеризовать организационную культуру МУ «АЛЬЯНС». Организационная (корпоративная) культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.[^[39]]

В музее существуют укоренившиеся ценности и нормы: все сотрудники принимают участие в корпоративных праздниках; поздравляют коллег с днём рождения или другим значимым событием; существует свой язык общения, который можно охарактеризовать как дружественно-деловой; и неформальные отношения, основанные на открытости и доверии. Директор МУ «АЛЬЯНС» постоянно и точно информирует своих сотрудников об экономической ситуации, складывающейся в учреждении, об ожидаемых перспективах и намечаемых действиях. Это делает работу музея максимально прозрачной для персонала и тем самым стимулирует для большей самоотдачи, инициативы и творчества при выполнении возложенных обязанностей.

Организационную культуру данного учреждения я бы охарактеризовала как достаточно сильную, так как она содержит общие ценности и нормы, которые не поддаются внутреннему и внешнему влиянию. Такая культура объединяет участников организации и облегчает процесс управления.

С целью - разработать материальную систему мотивации для побуждения сотрудников к эффективному труду, в МУ «АЛЬЯНС» было проведено анкетирование работников. Анкета содержала пять вопросов, где предлагалось выбрать варианты ответов или вписать свои. (Приложение)

Рисунок 1 Структура основных стимулов работников МУ «АЛЬЯНС»

Результаты опроса приведены на рисунке, представляющем собой структуру основных стимулов.

В ходе исследования были выявлены основные мотивы, побуждающие работников музея к труду. Рассмотрим и проанализируем их. Заработная плата в организации выплачивается стабильно, так как этот фактор беспокоит лишь небольшую часть работников так же, как и вознаграждение за выслугу лет. Значительная часть сотрудников (62,5 %) нуждается в индексации заработной платы, что вполне естественно в условиях экономической инфляции. Чуть меньший процент работников (50%) отметил, что их не устраивают стимулирующие выплаты. 37,5 % опрошенных хотели бы получать премию по итогам работы за год. Среди группы неденежных стимулов 50 % респондентов выделили материально-техническое оснащение, без которого действительно трудно организовать эффективную работу организации. 37,5 % опрошенных сотрудников как стимул к работе, интересуют награждения от руководящих органов. Такие показатели, как медицинская страховка, благоприятный психологический климат и другое интересуют лишь 25 % работников.

Таким образом, благодаря анкетированию были обозначены основные стимулы, побуждающие сотрудников музея к труду, которые можно будет учитывать в мотивационной политике организации.

2.3 Оптимизация средств мотивации персонала МУ «АЛЬЯНС»

После анализа мотивационной деятельности музея можно сказать, что самая важная, первоочередная задача сейчас - найти те факторы, которые действительно важны для персонала. Необходимо выработать вполне определенные цели, задачи, выявить ценности, выяснить, кто чем хочет заниматься, а чем нет. В связи с этим можно выделить несколько общих требований к организации стимулирования труда:

1. На каждом рабочем месте необходимо тщательно и всесторонне учитывать объективные условия труда, которые определяют психофизическое состояние работника.
2. Следует обеспечивать разумное сочетание материальных, моральных и других возможных стимулов с учетом индивидуальных особенностей работников с целью создания сильной внутрифирменной культуры.
3. Необходим холистический подход к работнику, ставящий его потребности на первое место среди приоритетов компании, официально признавая его индивидуальность, развивая уважение к личности.
4. Признавая основным методом стимулирования метод разумного сочетания поощрения и наказания, огромное внимание следует уделить разработке системы эффективной и справедливой оценки работы персонала.
5. Следует постоянно заботиться о нравственном здоровье коллектива, признавая и осуществляя единый статус его работников.
6. Предоставляя равные шансы для развития карьеры всем работникам, нужно заботиться о предоставлении возможности работнику повышать квалификацию, лично участвовать в принятии решений.^[40]

Рассмотрим подробнее некоторые из вышеперечисленных требований, актуальные для организации управления МУ «АЛЬЯНС».

Поскольку основной персонал музея – научные работники, то их рабочие места трудно представить без соответствующего технического оснащения, позволяющего экономить и максимально эффективно использовать рабочее время. Для обработки и систематизации результатов научных исследований, создания банка краеведческих данных, тщательной подготовки к экскурсиям, лекциям и мероприятиям необходимо обеспечить персонал современным техническим оборудованием: оргтехникой, системами звуко-и-видеозаписи и фотоаппаратурой.

Положительным моментом является то, что в коллективе сложился благоприятный психологический климат, который способствует моральному удовлетворению работников музея и стимулирует их трудиться во благо общего дела. Очень важно руководству и в дальнейшем поддерживать такую обстановку. В соответствии с этим, нужно постоянно помнить шесть требований к организации труда, которые формируют необходимые условия для удовлетворения психологических потребностей:

• работа должна быть разнообразной и творческой,

• возможности развития в работе,

• возможность самостоятельно принимать решения на своем участке работы,

• потребность в признании среди коллег и принадлежность к группе,

• чувство локтя,

• уверенность в завтрашнем дне.^[41]

Как показало проведенное анкетирование, основными побуждающими к труду мотивами являются материальные стимулы. Поэтому большую стабильность и уверенность в завтрашнем дне может обеспечить работникам повышение уровня постоянной части заработной платы и повышение уровня дополнительных премиальных выплат. Но поскольку МУ «АЛЬЯНС» - бюджетная организация, то повышение оклада не зависит от желания работников и руководителя. Здесь нужно руководству уделить внимание организации грамотного материального стимулирования работников. Кроме того, не стоит забывать о нематериальных методах мотивации. Необходимо предоставить возможность для профессионального роста, повышения квалификации и дополнительного обучения. Возможно, благодаря этому улучшится финансовое положение некоторых сотрудников. Также руководству организации следует обратить внимание на выполнение обязательств по социальным льготам и гарантиям, чтобы таковые не оставались только «на бумаге».

Руководству музея необходимо периодически анализировать действующую систему премирования с целью определения эффективности ее применения. Изменение условий деятельности, смена приоритетов хозяйствования, привыкание работников к старым стимулам - все это требует изменений в системе стимулирования труда.

Постоянный анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов, получение обратной связи от сотрудников и своевременная корректировка системы мотивации являются приоритетными задачами руководителей, если они заинтересованы в повышении показателей деятельности учреждения и его дальнейшем развитии.^[42]

Умело комбинируя материальные и нематериальные стимулы, руководитель сможет построить такую систему мотивации, что любая поставленная задача не только не вызовет протеста или недовольства со стороны персонала, но даже будет воспринята с энтузиазмом.

Делая вывод по этой главе, можно сказать, что МУ «АЛЬЯНС» является одним из востребованных учреждений культуры Большеглушицкого района. В рамках основной деятельности в музее предоставляется муниципальная услуга «публичный показ музейных предметов и музейных коллекций». Штат работников музея полностью укомплектован опытными специалистами и молодыми сотрудниками с высшим профессиональным образованием.