Файл: Понятие менеджмента. Менеджер и предприниматель.pdf

Продолжение таблицы 3

Проведенный опрос позволяет сделать вывод, что менеджеры в полной мере обладает следующими такими качествами как: чувство ответственности; дисциплинированность. Присутствие у менеджеров таких качеств, как настойчивость, решительность, энергичность отметили 83 % опрошенных работников. Качества, необходимые для групповой работы - коммуникабельность, умение убеждать, заботу о людях отметили лишь 50 % работников. Высокое качество труда менеджеров отмечают также лишь 76 % опрошенных работников. На более низком уровне находятся инновационные качества менеджеров: 50 % работников считают, что менеджеры, в большей своей части, не проявляют инициативы и не являются новаторами.

На основе проведенной опрос-беседы с менеджерами нам удалось выявить необходимые, по их мнению, личностные качества, которые должны быть присущи российскому менеджеру.

Опрос-беседа проведена со всеми менеджерами салона сотовой связи. В беседе менеджеры указали следующие личностные качества, характеризующие успешного менеджера: коммуникабельность; целеустремленность; ответственность; пунктуальность; готовность выслушать мнение других; умение четко формулировать цели и установки; высокие этические нормы; физическая и психологическая выносливость, умение нейтрализовать последствия стресса; высокая внутренняя и внешняя культура; доступность, доброжелательность, добропорядочность; визуальная привлекательность.

Примечательно, что все участники беседы отметили как необходимую черту способность менеджера быть авторитетом. Авторитет они понимают как заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Они полагают, что авторитет является признанием личности менеджера. Для них важна оценка коллективом соответствия их субъективных качеств объективным требованиям.

Конечно, почти все менеджеры (без лишней скромности) считали, что обладают этими личностными качествами. Для выяснения подлинных личностных качеств у испытуемых мы использовали методику исследования макиавеллизма личности.

В результате анализа анкет (см. таблицы 4, 5, 6) оказалось, что многими желаемыми качествами данные менеджеры не обладают.

Таблица 4

Табулирование данных

Таблица 5

Распределение сгруппированных частот

Таблица 6

Результаты теста «Методика макиавеллизма личности»

Определились черты, которые не желательны для менеджера, а именно: скрытность, своекорыстие, подхалимство; стремление эксплуатировать других: отношение к людям как к изначально порочным; оправдание принуждения со стороны начальства; недоверие, лесть, формализм, антигуманизм, аморальность и др., что не соответствует требованиям гражданского общества.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что причинами того, что не все менеджеры салона сотовой связи «Мобител» соответствуют стандартам менеджмента, является отсутствие необходимых личностных качеств. Следовательно, требуется серьезная работа по формированию необходимых качеств личности менеджера и устранению нежелательных черт.

Далее был проведен анализ лидерских компетенций менеджеров на соответствие стратегии развития предприятия. Отметим, что в настоящее время нет единого подхода к оценке лидерских компетенций менеджеров. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности сотрудников тесно связан и с творческим подходом, и с индивидуальными характеристиками сотрудника, и с информационно-технологическим процессом, и с его конечными результатами, и с социальным развитием организации. Соответственно, методика оценки основана на выборе критериев лидерства. Перечень лидерских компетенций менеджеров по персоналу и методика их оценки для одного оцениваемого менеджера приведены в таблице 7.

Таблица 7

Примерный перечень лидерских компетенций менеджеров салона сотовой связи «Мобител» и методика их оценки

Однако, требуется провести сложную оценку по 6 менеджерам салона сотовой связи «Мобител» одновременно. Для этого, оценка лидерских компетенций осуществлена по формуле:

(1)

где Кл – уровень лидерских компетенций менеджеров;

i=1,2,…, n – количество экспертов;

j=1,2,…, 9 – количество оцениваемых лидерских компетенций менеджеров;

αj – весомость j-ого лидерского качества;

βіј – оценка i-м экспертом j-ого лидерского качества менеджера по пятибалльной системе;

5n – максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый индивидуум (5 баллов * n-экспертов).

При этом устанавливаются следующие условия оценки экспертами лидерских компетенций менеджеров:

Качество отсутствует – 1 балл;

Качество проявляется очень редко – 2 балла;

Качество проявляется не сильно и не слабо – 3 балла;

Качество проявляется часто – 4 балла;

Качество проявляется устойчиво, систематически, наглядно – 5 баллов.

Нами проведена оценка лидерских компетенций менеджеров салона сотовой связи «Мобител» экспертной группой из трех человек: заместитель директора по коммерческим вопросам, заместитель директора по финансовым вопросам и линейный менеджер ООО «Мобител». Результаты оценки качеств менеджеров приведены в таблице 8.

Таблица 8

Результаты экспертной оценки лидерских компетенций менеджеров салона сотовой связи «Мобител»

Аналитически конструируем формулу для оценки лидерских компетенций менеджеров по персоналу – Кл.

Учет всех лидерских компетенций менеджеров – суммирование по индексу j = 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7.

Учет весомости j-й лидерской компетенции персонала – aj.

Учет оценки i-м экспертом j-й лидерской компетенции персонала по пятибалльной системе – βij, i – 1, 2,..., n, n – число экспертов (n = 3) – суммирование по индексу i.

Учет полной группы (соответствий) двух факторных событий – экспертная оценка по j- й компетенции βij и весомость j-ой компетенции аj формированием произведений аj βij.

Учет условия нормировки уровня лидерских компетенций менеджеров Кл с предварительным учетом условий нормировки весовых коэффициентов качеств персонала ( ) – делением результатов суммирования па число 5n максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый индивидуум персонала (5 баллов × n экспертов).

Структурируем расчетную формулу для Кл с учетом выше перечисленных требований:

(2)

Рассчитаем лидерские компетенции менеджеров салона сотовой связи «Мобител» соответствующего 9 доминирующим качествам (средний уровень управления) по результатам оценок трех экспертов:

Кл = [0,1 ∙ (4 + 4 + 4) + 0,1 ∙ (5 + 4 + 5) + 0,1 ∙ (4 + 5 + 5) + 0,1 ∙ (4 + 3 + 4) + 0,1 ∙ (5 + 5 + 5) + 0,2 ∙ (5 + 5 + 4) + 0,1 ∙(4 + 4 + 4) + 0,1 ∙(5 + 4 + 4) + 0,1 ∙(4 + 5 + 4)] / (5 ∙ 3) = 13,2/ 15 = 0,88.

На основании рассчитанного значения уровня выраженности лидерских качеств менеджеров салона сотовой связи «Мобител» Кл = 0,88 следует вывод: менеджеры имеют достаточно высокий лидерский потенциал, реализованный в текущей конкурентоспособности и успешности деятельности компании.

Выводы:

1. Из представленной информации вытекает ряд важных практических следствий:
2. Наименее эффективным для развития «малого развивающегося предприятия» является совместная деятельность двух Предпринимателей, поскольку в какой-то момент времени (предположительно, в недалеком будущем) данный союз распадется. Стоит отметить, что на этапе создания предприятия этот союз может оказать положительное влияние на деятельность малого предприятия, которое выразится во взаимной поддержке предпринимательской инициативы.
3. Эффективность развития предприятия при осуществлении единоличного руководства Предпринимателем, как, впрочем, и всех остальных, будет зависеть от способности Предпринимателя своевременно и правильно перераспределять информационные потоки. Одним из отрицательных моментов такого пути развития является отсутствие поддержки со стороны «системного Менеджера», психологические особенности и навыки которого способствуют становлению организационной структуры, что значительно затрудняет процесс развития предприятия.
4. Представляется, что союз Предпринимателя и Менеджера является потенциально наиболее предпочтительным с точки зрения развития предприятия, в виду возможности достижения синергетического эффекта от такого партнерства.