Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях(Общее понятие и виды конфликтов).pdf

Таким образом, можно утверждать, что система управления и производственная структура спортивно-оздоровительный - клуба рациональна и способна обеспечить правильное руководство деятельностью ООО «Fit-Life».

Далее считаем целесообразным провести оценку ресурсного потенциала спортивно-оздоровительный - клуба (см. табл. 2.1).

Таблица 2.1

Характеристика ресурсного потенциала ООО «Fit-Life» за 2014-2016 гг.

Полученную динамику ресурсного потенциала ООО «Fit-Life» за 2016-2018 г.г. представим на рис.2.3.

Рис. 2.3 - Динамика ресурсного потенциала ООО «Fit-Life» за 2016-2018 г.г.

Среднегодовая численность работников не изменяется в анализируемый период, а вот все остальные показатели увеличиваются: среднегодовая стоимость основных фондов увеличивается за 2 года на 42,7%, среднегодовая стоимость оборотных средств на 84,8%, среднегодовая стоимость авансированного капитала на 71,6%. Все это говорит о расширении и развитии спортивной компании.

Основные количественные и качественные экономические показатели хозяйственной деятельности спортивно-оздоровительный - клуба приведены в таблице 2.2

Таблица 2.2

Характеристика количественных и качественных экономических показателей хозяйственной деятельности ООО «Fit-Life» за 2016-2018 гг.

Выручка от оказания спортивно-оздоровительных услуг растет в 2017 году по сравнению с 2016 годом на 21,9%, а в 2018 году по сравнению с 2017 годом на 16,4%. Общий совокупный рост выручки от оказания спортивно-оздоровительных услуг за два года 41,9%. Издержки обращения составляют существенную часть – их удельный вес составляет в 30%. Так как удельный вес издержек обращения практически не меняется можно сделать вывод о равномерном изменении розничного оборота и издержек обращения. Более рациональным изменением было бы сокращение удельного веса издержек обращения.

Соответственно доля прибыли от продажи товаров варьируется от 15,8% в 2016 и 2017 гг. до 14% в 2018 году. Благодаря существенному положительному сальдо между прочими доходами и прочими расходами растут абсолютные и относительные значения валовой прибыли: с 636 до 879 тыс. руб. в 2016 году, с 687 до 1053 тыс. руб. в 2017 году, с 899 до 1336 тыс. руб. в 2018 году. Соответственно по годам удельный вес валовой прибыли в процентах к товарообороту составил 21,8%; 21,5% и 23,4%.

В целом можно сказать, что основные экономические показатели ресурсной обеспеченности и деятельности, динамика развития предприятия характеризуются положительными тенденциями и отражают вектор устойчивого роста.

2.2. Оценка конфликтных ситуаций спортивно-оздоровительном клубе ООО «Fit-Life»

Оценку конфликтных ситуаций в спортивно-оздоровительном клубе ООО «Fit-Life» осуществим на примере отдела снабжения спортивно-оздоровительный - услуг.

Для начала представим характеристику состава работников отдела снабжения спортивно-оздоровительный - услуг.

Таблица 2.4

Характеристика состава отдела снабжения спортивно-оздоровительных услуг

В течение 2018 года на имя директора спортивно-оздоровительный - клуба ООО «Fit-Life» было представлено 15 рекламаций, предъявленных отделу снабжения спортивно-оздоровительный-услуг.

Рассмотрим виды претензий (рекламаций) отделу снабжения спортивно-оздоровительный-услуг по видам и за 2018 год в таблице 2.5

Таблица 2.5

Виды претензий (рекламаций) отделу снабжения спортивно-оздоровительный-услуг по видам за 2018 год

Полученную структуру рекламаций представим на рис.2.4.

Рис. 2.4. - Диаграмма претензий (рекламаций) отделу снабжения спортивно-оздоровительный-услуг по видам за 2018 год

Рассмотрим причины сложившейся ситуации в отделе снабжения услуг спортивно-оздоровительного клуба ООО «Fit-Life». Для анализа причин конфликтной ситуации в спортивной компании, а также для оценки психологического климата в коллективе считаем целесообразным провести анкетирование персонала. Вопросы анкетирования отображены в приложении 1.

Результаты анкетирования свидетельствуют о том, что 45% конфликтных ситуаций в компании ООО «Fit-Life» происходят между коллегами по работе, 40% конфликтов в спортивной спортивно-оздоровительный-клубе провоцируются общением с руководителями, и, соответственно, 15% конфликтов происходят при общении с пациентами.

Ответ на вопрос о том, довольны ли сотрудники своей работой, приведен на рис.2.5.

Рис. 2.5. - Довольны ли Вы своей работой

Подавляющее большинство ответило, что довольно своей работой, это доказывает и низкий уровень текучести в спортивной компании. С другой стороны полная удовлетворенность может говорить о низком стремлении к саморазвитию.

Рис. 2.6. - Считаете ли Вы себя конфликтным человеком

Большинство опрошенных относят себя к неконфликтным людям.

На вопрос: Легко ли Вы находите общий язык с коллегами? Ответы следующие: не могу найти общий язык, всегда нахожу, чаще нет, чаще да. Большинство респондентов ответили «Всегда».

На вопрос: Часто ли Вы становитесь участником конфликтных ситуаций. Ответы следующие: не люблю участвовать, всегда вмешиваюсь, редко, часто. Таким образом, сотрудники спортивно-оздоровительный – клуба предпочитают придерживаться нейтралитета, что объяснимо - они самый молодой контингент в компании.

На вопрос: Как часто происходят конфликты? Ответы следующие: каждый день, раз в неделю, два раза в неделю, реже. В большинстве случаев конфликты случаются раз-два в неделю.

Рис. 2.7. - Что чаще всего является причиной конфликтов с Вашим участием?

Для анализа конфликтов в спортивной компании, а также для оценки психологического климата в коллективе было проведено анкетирование персонала. Было выявлено, что почти 90% работников уверены, что кто-то или не исполняет свои обязанности, или выполняет чужие.

Такая ситуация может быть при недостаточном знании сотрудниками своих должностных обязанностей. Однако 70% сотрудников заявляли, что довольны своей работой, они знают, что следует делать им и их коллегам.

Следовательно, обязанности они знают, однако эти обязанности не согласованы между собой. Уровень согласованности при исполнении обязанностей зависит от руководителя, от качества руководства группой.

Работники осознают необходимость изменения, в первую очередь, системы распределения полномочий и ответственности.

Рис. 2.8. - Способствуют ли конфликтные ситуации решению текущих проблем компании

Итак, большинство сотрудников спортивно-оздоровительного клуба ООО «Fit-Life» считают, что конфликты не способствуют решению проблем компании.

По итогам анкетирования можно сделать вывод, что причинами конфликтов между рабочими являются следующие:

-Недостаточно четкое разграничение полномочий, формальный характер матрицы ответственности;

-Пересечение ответственности;

-Нет понимания необходимости конструктивного взаимодействия.

Это вследствие того, что в спортивной компании до настоящего времени нет четко проработанных и обязательных для исполнения матриц ответственности и структуры взаимодействия.

В результате неслаженная работа проявляется в неэффективной работе, вызывая тем самым ухудшение психологического климата, что косвенно влияет на темп роста производительности труда.

Как правило, в спортивной компании возникают межличностные конфликты. Например, старший инструктор – тренер. Руководитель призван регулировать взаимоотношения в коллективе. От этических норм старшего инструктора его умения общаться с подчинёнными (тренерами), от силы его воздействия на людей зависят и успех коллектива, и его личные успехи. Старший инструктор должен обладать и развивать такие качества, как дипломатичность, гибкость в методах управления, умение быть принципиальным и обладать искусством добиваться компромисса.

Среди наиболее распространённых факторов, вызывающих обострение между старший инструктором и тренером, можно выделить следующие:

- взаимная неприязнь сторон;

- нарушение единства общественных и личных интересов;

- игнорирование требований трудовой и производственной дисциплины.

Также распространены конфликты тренер – работник. Представителям различных возрастных групп свойственны особые причины конфликтов. Например, для юношей и девушек, начинающих свой трудовой путь, наиболее остро стоит проблема адаптации в трудовом коллективе, взаимоотношений с коллегами. В зрелом возрасте работника волнуют уже иные проблемы: повышение квалификации, перспектива роста и др. Не решение этих проблем, т.е. несоответствие между претензиями и возможностью их реализовать, способствует вступлению в конфликт зрелого человека.

Таким образом, для изменения сложившейся ситуации необходимо предпринять меры организационного характера. Нами было проведено исследование с использованием социометрического метода. Испытуемым было предложено 3 социометрических теста с перерывом в 1 неделю каждый. Целью тестов было выяснить социальные роли членов группы как формальные так и неформальные, а также выявить наличие скрытых конфликтов.

В ходе эксперимента использовались три социометрических опросника (Приложение 2).

Первый из них представлял собой анкету, состоящую из открыто/ закрытых социометрических вопросов: Предложенная анкета позволяет не только выяснить количество социометрических выборов в группе, но и понять в некоторых случаях причины тех или иных предпочтений. Таким образом, проводя качественный анализ открытых ответов, можно выявить скрытые конфликты в группе.

Вторая использованная нами методика, состояла из вопросов, которые не только отражали возможность гипотетических выборов, но и реальные факты общения, а также она была построена на вопросах, которые отражали разную степень приятия членами коллектива друг друга ( Приложение 2).

Поскольку в основании опросника положен принцип ранжирования, оценка результатов опроса проводится по бальной системе (от 1 до 3), за исключением 5 вопроса, ответы на который оцениваются по среднему баллу.

По результатам опроса составляется социоматрица. В матрицу вносится общее количество баллов, полученное каждым сотрудником. Результаты полученные по данному тесту могут быть проанализированы как количественно так и качественно. Они позволяют выявить характер внутренних связей в исследуемой малой группе, уровень сплоченности группы, формального и неформального лидера, характер трудовых отношений в коллективе.