Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Анализ управления человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер»).pdf

Тенденции развития человеческого общества говорят о том, что количественные показатели прироста человеческих ресурсов в абсолютном большинстве случаев развиваются в ущерб качественным.

Переизбыток человеческих ресурсов низкого качества (невысокой нравственности, низкого уровня образования, слабой культуры воспитания) в странах с низким уровнем производительности труда, с одной стороны, и недостаточность (с устойчивой направленностью к сокращению количественных показателей) человеческих ресурсов высокого качества, во многом определяющих научно-технический прогресс всего человечества, с другой стороны, очевиден^[17].

Проблема стратегического развития человеческих ресурсов привлекает особое внимание многих практиков, ученых и консультантов в данной области, но это обстоятельство не облегчает и не ускоряет решение проблем развития человеческих ресурсов ввиду больших расхождений в терминологии научных исследований между различными школами и направлениями, и что самое прискорбное - с реалиями практического менеджмента. Следствием несовпадения трактовок одних и тех же понятий является взаимное непонимание и несогласованность действий, что тормозит стратегическое развитие человеческих ресурсов.

Отправной точкой исследования человеческих ресурсов являются вопросы труда и собственности, являющейся результатом труда. В современных условиях большинство исследователей обходит основной вопрос всей совокупности человеческих ресурсов - обеспечение приемлемого уровня удовлетворения потребностей (в первую очередь - материальных) на всех этапах существования человеческой личности (в том числе в дотрудовой и послетрудовой периоды, а не только в период эффективного использования трудового потенциала)^[18].

Сравнение технократической и социотехнической концепций управления человеческими ресурсами выглядит следующим образом. Технократический подход к управлению сформировался в Европе под воздействием машинной революции, ознаменовавшей вступление человечества в индустриальный этап своего существования. Образовавшийся гигантский разрыв в производительности между человеческим трудом и трудом машинным привел к возникновению идеологии приоритета материально-технических факторов производства над человеческими^[19].

Сторонники подобных воззрений и их последователи полагают, что человека можно рассматривать как один из элементов производственной системы, пытаются катализировать наравне с другими ресурсами предприятия саму способность человека к труду. В частности, на основании того, что предприниматель, инвестируя в обучение работника, рассчитывает при этом получить более высокую в сравнении с альтернативными вариантами эффективность^[20].

Можно учесть средствами бухгалтерского учёта, поставить на баланс предприятия и таким образом капитализировать результаты человеческого труда (в том числе интеллектуальную собственность). Но попытки капитализировать некое средство производства, свойство человеческой личности, каковой является способность к труду, выглядят, по меньшей мере, неубедительно. Какие бы инвестиции предприниматель ни осуществлял в человека, он от этого не переходит в его собственность и волен распоряжаться своей рабочей силой по личному усмотрению^[21].

Подход к исследованию человеческих ресурсов, исходящий из концепции приоритета человеческой личности в производстве, принято именовать социотехническим. Для применения производства в качестве фактора используется лишь одно из многих свойств человеческих ресурсов - способность определённой части общества к полезному труду. Способность такая является свойством живого организма, на который влияют многие явления внешней и внутренней среды. Способность человека к труду уменьшается в процессе его осуществления и восстанавливается во время отдыха^[22].

Термин «человеческие ресурсы» имеет достаточно широкое значение и применим больше для обозначения населения страны, региона, муниципального образования. Человеческие ресурсы поддаются статистическому исследованию, которое обходит персональные характеристики человека^[23].

Трудовые ресурсы являются одной из составляющих человеческих ресурсов и охватывают своими характеристиками трудоспособное население. На микроуровне экономики, уровне предприятия статистические, (в большей степени - формальные) характеристики человеческих ресурсов отходят на второй план, уступая место качественным. Рассуждая об использовании человеческих ресурсов на микроуровне и в особенности на наноуровне, уместно будет начать с проблемы человеческого капитала, его роли и месте в структуре человеческих ресурсов^[24].

Человек является безусловным собственником своего капитала. Как и любой капитал, он имеет самовозрастающую стоимость. Нанимаясь на работу, человек, оставаясь фактическим собственником, передает свой человеческий капитал в пользование нанимателю для использования в качестве заемного и на договорных условиях получает от этого доход. Наниматель, принимая человека на работу, не приобретает права собственника на человеческий капитал. Иными словами, процесс перехода права собственности не происходит.

Таким образом, рабочая сила является не чем иным, как заемным капиталом, который предприниматель может использовать в качестве фактора производства. В процессе пользования наниматель вносит инвестиции в человеческий капитал, в улучшения, которые, тем не менее, ему не принадлежат.

Эти улучшения связаны с приобретением опыта, повышением квалификации, дополнительного обучения, лечебно-профилактического обслуживания и др. На основании изменения качественных характеристик своего человеческого капитала работник вправе рассчитывать на повышение его отдачи. Таким образом, предприниматель обладает лишь возможностью более или менее удачно воспользоваться рабочей силой для получения максимального результата. Возможность - это не само действие, а лишь потенциал^[25].

Таким образом, говоря об использовании человеческих ресурсов и человеческого капитала в деятельности предприятия, речь идет об использовании человеческого потенциала. Рассуждая о человеческой составляющей предприятия, уместно будет понимать под его человеческим потенциалом возможность воспользоваться рабочей силой, предоставленной персоналом предприятию по договорам найма.

Человеческий потенциал предприятия предстает как совокупность:

- кадрового потенциала (профессионально-квалификационной характеристики персонала предприятия);

- трудового потенциала (располагаемого фонда рабочего времени предприятия), организации труда;

- системы мотивации;

- инициативы работников и их приверженности целям организации;

- дисциплины и ответственности персонала.

При оптимизации эффективности использования человеческого потенциала предприятия надо опираться на следующую взаимосвязь: с одной стороны, человек должен следовать своим личным (вполне эгоистическим) целям; с другой стороны, это следование должно обеспечивать надлежащее исполнение той необходимой доли специализированного труда, которая обеспечивает общий стратегический успех.

Таким образом, в качестве научной новизны предлагается взгляд на систему эффективного использования человеческих ресурсов с позиции индивида. В последние годы исследование человеческих ресурсов и проблем с ними связанных, склоняется в основном в сторону некоей механистической платформы. Многие исследователи в своих изысканиях отдают приоритеты различным процедурам, коим, по их мнению, должен следовать человек как среднестатистическая величина. Именно этим объясняются попытки обосновать капитализацию человеческих ресурсов наравне с прочими ресурсами предприятия.

Глава 2. Анализ управления человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер»

2.1. Общая характеристика организации

ООО «Экоклинкер» учрежден и функционирует на основании Устава в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации с 2013 г. по адресу: 429950, Россия, Чувашская Республика, г. Новочебоксарск, ул. Промышленная, д. 91.

Основной целью деятельности является получение прибыли. ООО «Экоклинкер» осуществляет следующие виды деятельности:

- производство керамических плиток и плит, производство кирпича, черепицы и прочих строительных изделий из обожженной глины, оптовая торговля из керамики и стекла;

- оптовая торговля лакокрасочными материалами, листовым стеклом, санитарно-техническим оборудованием и прочими строительными материалами;

- иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством РФ. Уставный капитал общества определяет минимальный размер его имущества, гарантирующего интересы его кредиторов, и составляет 10000 руб.

Организационная структура рассматриваемого предприятия ООО «Экоклинкер» представлена в Приложении 1.

Как видно из данного приложения предприятие имеет многоуровневую систему управления. Непосредственное управление предприятием осуществляет генеральный директор ООО «Экоклинкер».

Генеральный директор избирается общим собранием на пять лет. Генеральный директор является единоличным исполнительным органом. В непосредственном подчинении директору находятся заместитель генерального директора по экономике и финансам, заместитель генерального директора по сбыту, начальник производства, главный инженер, советник генерального директора, помощник генерального директора, начальник отдела МТС, начальник юридического отдела, начальник отдела кадров, начальник отдела информационных технологий, главный автомеханик, начальник охраны, начальник хозяйственной службы. Высшим органом общества является Общее собрание участников общества, которое руководит деятельностью общества в соответствии с законодательством и уставом.

Формирование кадровой политики основывается на нормах трудового законодательства Российской федерации с учетом социальных, экономических, технологических и других особенностей в сфере трудовой деятельности человека.

Проведем анализ состава и структуры работников ООО «Экоклинкер». На рисунке 1 представлены показатели динамики численности работников ООО «Экоклинкер» за 2016-2018 гг.

Рисунок 1. Показатели динамики численности работников ООО «Экоклинкер» за 2016-2018 гг., чел.

Из данных рисунка 1 следует, что в 2018 г. по сравнению с 2017 г. численность работников увеличилась с 238 до 304 чел., что непосредственно связано с увеличением объемов производства предприятия. В 2017 г. против 2016 г. численность работников увеличилась с 137 чел. на 101 чел.

На рисунке 2 представлена структура работников по отделам в процентах.

Рисунок 2. Показатели структуры работников ООО «Экоклинкер» за 2018 г. по отделам, в %

Из данных рисунка 2 следует, что наибольший удельный вес работников приходится на службу главного механика – 14 % и автотранспортную службу – 11 %. Значительный удельный вес работников приходится на производственные отделы - по 7-8 %.

Из данных следует, что в ООО «Экоклинкер» на конец 2018 г. количество работников по основному месту работу составило 299 чел., по внутреннему совместительству – 5 чел.

На рисунке 3 представлена структура работников ООО «Экоклинкер» по половому признаку за 2018 г.

Рисунок 3. Показатели структуры работников ООО «Экоклинкер» по половому признаку за 2018 г., %

Из данных рисунка 3 следует, что в ООО «Экоклинкер» за 2018 г. наибольший удельный вес составили мужчины – 75 %, женщины – 25 %. Количество женщин в ООО «Экоклинкер» составило 76 чел., количество мужчин – 228 чел. Количество мужчин значительно превышает количество женщин, что связано с производственной деятельностью организации.

На рисунке 4 представлены показатели квалификационного состава ООО «Экоклинкер» за 2016-2018 г.

Рисунок 4. Показатели квалификационного состава ООО «Экоклинкер» за 2016-2018 г., %

Как видно из таблицы 4 наибольшая часть персонала имеет среднее специальное образование. Показатель о наличии среднего специального образования у большинства работников говорит о том, что в общей численности персонала ООО «Экоклинкер» это рабочие специальности, которым не требуется иметь высшее образование.

Высшее образование в составе работников имеют 50 чел., т.е. 16,6 % в структуре персонала и по сравнению с 2017 г. увеличились. Незаконченное высшее образование имеют 5,4 % персонала, что связано с тем, что в организации имеется много молодежи. С общим средним образованием работают 15,4 % персонала, которые составили 47 чел. в 2018 г. и по отношению к 2017 г. увеличились.