Файл: Корпоративная культура в организации(Понятие корпоративной культуры).pdf

Рекомендуется устанавливать в этических кодексах компании основания и порядок направления информации о чьем-либо противозаконном или неэтичном поведении в адрес руководства компании. Естественно должна быть гарантирована независимая и беспристрастная процедура рассмотрения таких обращений без каких-либо негативных последствий для авторов обращений.

1. Борьба с коррупцией.

Мировая экономическая практика показывает, что если государство не устанавливает четких правил конкурентной борьбы, то конкуренция по объективным причинам выходит за рамки правомерности, появляется стремление выиграть в конкурентной борьбе не посредством введения инновационных технологий, минимизации издержек и пр., а путем использования методов коррупции, когда компания или частное лицо получает выгодный контракт благодаря незаконным выплатам, приобретая, таким образом, несправедливое преимущество перед своими конкурентами.

Среди заинтересованных в деятельности компании лиц можно выделить три основные группы, между которыми существуют объективные противоречия, поскольку их интересы имеют разную направленность: собственники, директора и менеджеры.

Собственники, в свою очередь, подразделяются на две категории, интересы которых также разделяются между собой: мажоритарные и миноритарные. Мажоритарные собственники, в отличие от миноритариев, настроены на долгосрочную перспективу развития компании и меньшие риски. Если им придется выбирать между выплатой дивидендов и капитализацией прибыли – они предпочтут второе^[11].

Можно рекомендовать следующие принципы корпоративного поведения для мажоритарных собственников:

• не игнорировать имущественные интересы миноритариев и проводить взвешенную дивидендную политику;
• осуществлять совместно с советом директоров продуманную мотивацию деятельности менеджеров, что снижает риск злоупотреблений со стороны последних;
• планомерно повышать профессиональность и независимость деятельности совета директоров.

Для миноритариев мы рекомендуем такие принципы корпоративной культуры, как:

• не допускать злоупотреблений своими правами собственников в ущерб интересам компании;
• не распространять информацию, относящуюся к коммерческой тайне компании;
• требовать от крупных собственников, директоров и менеджеров компании соблюдения принятых этических правил.

Принципы корпоративной культуры для директоров компании можно было бы сформулировать следующим образом:

---

• разрабатывать и утверждать этические правила в компании;
• учитывать в ходе деятельности совета директоров интересы всех заинтересованных лиц компании;
• осуществлять мониторинг прозрачности компании, соблюдать требования законодательства, учредительных и внутренних документов общества со стороны собственников, менеджеров и работников общества;
• разрабатывать и представлять собственникам рекомендации по разумной дивидендной политике;
• разрабатывать эффективную систему мотивации деятельности менеджеров;
• отчитываться перед собственниками и предоставлять им полную и достоверную информацию о положении дел в компании.

Принципы корпоративной культуры для менеджеров компании, на наш взгляд, могли бы включать ряд моментов^[12].

Менеджеры не несут рисков потери своего имущества, рискуя лишь деньгами собственников. Можно рекомендовать для них следующее:

• не злоупотреблять своими полномочиями;
• не причинять ущерб собственниками компании умышленными действиями;
• в случае возникновения риска убытков для компании немедленно ставить в известность совет директоров компании;
• внедрять в деятельность компании этические правила, разработанные советом директоров;
• исполнять свои обязанности добросовестно и инициативно;
• надлежащим образом отчитываться перед советом директоров;
• соблюдать в своей деятельности требования законодательства, учредительных и внутренних документов компании и требовать их соблюдения от работников компании;
• соблюдать интересы работников, обеспечивать им достойные условия труда.

В числе общих этических норм взаимодействия компании и ее конкурентов мы могли бы отметить:

• взаимное уважение;
• отказ от неэтических методов ведения конкурентной борьбы;
• благоприятствование развитию открытых рынков для торговли и инвестирования.

Принципы отношений с поставщиками товаров и услуг:

• корректное ценообразование, лицензирование;
• исключение ненужных судебных разбирательств;
• развитие долговременных и устойчивых отношений;
• обмен информацией неконфиденциального характера;
• своевременная оплата в соответствии с условиями заключенных договоров.

В изучении понятия «корпоративная культура» выделяются две точки зрения: идеалистическая и прагматическая. Сторонники первой отождествляют корпоративную культуру с целью развития организации, высшей фазой ее функционирования. Сторонники второй относятся к культуре как к набору определенных характеристик предприятия – сложившихся норм, правил и традиций. При этом важно понимать, что большинство норм корпоративной культуры носит латентный, то есть скрытый, характер. Люди придерживаются в своем поведении определенных правил, но до конца их не осознают. Они знают, как надо поступать в данной ситуации, но затрудняются ответить на вопрос: почему?

---

В экономической литературе описывается три типа корпоративной культуры^[13]. I тип: «патернализм» – корпоративная культура, основанная на непререкаемом авторитете руководителя. Разделение труда, функций и обязанностей существует, но носит неабсолютный характер. Руководитель может своим решением изменять распределение обязанностей, правила взаимодействия и уровень вознаграждения. Распределение работ осуществляется в форме выдачи заданий. Принятие решений и ответственность за все – прерогатива руководителя.

Этот тип культуры характерен для множества малых и средних предприятий, основными признаками которых являются:

1. наличие харизматического лидера;
2. отсутствие ярко выраженных отношений торга по поводу распределения работ и вознаграждений. Самое важное вознаграждение – репутация.
3. роль среднего уровня управления сведена к минимуму.
4. тип: «артель» – корпоративная культура, основанная на неустоявшемся разделении труда, нерасчлененности функций и ответственности. Каждый работник отвечает за все и делает для своего предприятия все, что может.

Как правило, в данном режиме работают отделы исследований и разработок, сервисные участки, ремонтно-строительные бригады. Кроме того, артельный тип корпоративной культуры присущ небольшим предприятиям, размер которых определяется особенностями производства (небольшие мастерские, булочные, закусочные), ориентированными на сложившийся круг клиентов, их индивидуальные запросы и предпочтения.

Основные признаки артельной культуры:

1. существование эффекта мультипликации усилий – целое всегда больше, чем сумма его частей, то есть, когда синергетический, экономический и социальный эффект команды перевешивает преимущества индивидуального состязания;
2. доверие между членами команды – межличностная совместимость;
3. обмен деятельностью носит характер вклада в общее дело.
4. тип: «колония» – корпоративная культура, основанная на абсолютном подчинении работника технологии. Работники превращены в «винтики» производственного процесса. Жесткая дисциплина обеспечивается армией надсмотрщиков.

Основные признаки здесь следующие:

1. упрощение трудовых функций работника, превращение его в «винтик» производственного процесса;
2. система жесткого иерархического подчинения, сведение к минимуму инициативы и самостоятельности работников. Основатель данного типа культуры – Генри Форд, внедривший в жизнь поточное производство, идеи стандартизации, конвейеризации и рационализации производственных процессов.
3. тип: «колхоз» – корпоративная культура, основанная на противопоставлении работы на себя и работы на предприятие. Работники отрабатывают барщину (плановые задания) и используют время и мощности предприятия для работы на себя.

---

Основными признаками являются:

1. отношение к работе как к повинности;
2. четко выраженный иерархический торг. Заработная плата считается социальным минимумом. Любое напряжение работника требует дополнительной оплаты;
3. круговая порука в разворовывании ресурсов предприятия.
4. тип: «хуторское хозяйство» – корпоративная культура, основанная на обособлении деятельности и прав на ее результаты. Каждый работник «возделывает свой участок», а вкладом в общее дело является отработка (обязательное задание) или оброк (отчисления от доходов). Пример – адвокатское бюро (каждый адвокат отрабатывает на родную контору необходимый минимум, и сам ищет себе работу – клиентов); риэлторские фирмы (сотрудники пользуются общей базой данных, юридической помощью, маркой фирмы, но находят своих клиентов сами и получают процент от сделки).

Можно выделить основные признаки этого типа, такие как:

1. минимальная внутрифирменная кооперация;
2. непосредственная связь с клиентами – зарабатывает тот, кто умеет налаживать контакты;
3. внутренняя конкуренция (борьба за клиентов).
4. тип: «феодальный социализм» – корпоративная культура, основанная на жесткой иерархии и соподчинении всех исполнителей. Разделение труда и кооперация сочетаются с перманентным торгом по вертикали и горизонтали относительно условий взаимодействия.

Основными признаками этого типа выступают:

1. сильная инерция сложившейся системы отношений – большая часть отношений носит характер воспроизводства сложившихся рутин;
2. ритуальный характер подчинения;
3. множественность интриг – постоянно меняющиеся коалиции интересов.
4. тип: «корпорация» – корпоративная культура, основанная на кооперации деятельности с четким разделением «зон ответственности». В основе взаимодействия лежит жесткий регламент, устанавливающий функции, права и обязанности каждого исполнителя, а также процедуры принятия решений и согласования интересов. Тип характерен для крупных компаний.

Основными признаками данной культуры являются:

1. индивидуалистический стиль поведения;
2. контрактный характер отношений «работник – предприятие»;
3. максимальное совпадение формальных и реальных, общественно-санкционированных норм поведения.

Иногда на практике в одной и той же компании сосуществуют и взаимодействуют несколько типов корпоративных культур. В то же время есть абсолютно несовместимые (например, «колхоз» и «колония»)^[14].

---

Таким образом, культура как институциональная характеристика компании предполагает способы согласования интересов, методы разрешения конфликтов, формы корпоративных усилий. При этом, несомненно, корпоративное управление неразрывно связано с корпоративной культурой, включающей в себя те нормы поведения, которые приняты в данной компании и которых придерживаются все: от рядовых работников до высших топ-менеджеров.

2. Общая характеристика ООО «ЛисИк»

2.1 Исследование корпоративной культуры в ООО «ЛисИк»

Компания ООО «ЛисИк» осуществляет следующие виды деятельности (в соответствии с кодами ОКВЭД, указанными при регистрации): оптовая торговля, включая торговлю через агентов, кроме торговли автотранспортными средствами и мотоциклами:

• оптовая торговля через агентов (за вознаграждение или на договорной основе);
• деятельность агентов по оптовой торговле универсальным ассортиментом товаров (Основной вид деятельности).

В ООО «ЛисИк» используется демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей. Демократический стиль является наиболее эффективным, т.к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива.

В ООО «ЛисИк» усердной работой оценивается достижение и увеличение потребителей, главный минус данной организационной культуры затрачивается энергия и время.

Независимо от используемого стиля руководства, автор считает, что мотивация сотрудников – один из важнейших факторов повышения производительности труда, улучшения качества продукции.

---