Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Аспекты проблемы трудовой мотивации).pdf

Рассмотрим теории трудовой мотивации.

В первой группе теорий изучаются главные потребности и мотивы. К ним относятся базисные (первичные) потребности основного уровня или потребности более высокого порядка. Это человеческие потребности в поддержании бытия, в социальных связях и развитии, мотивационные и гигиенические факторы, внутренняя или внешняя мотивацию, которая соотносима с некоторыми аспектами работы, какими как обратная связь или автономия, имеющими отношение к мотивации [47].

Во второй группе теорий речь идет о переменных процесса, на которых основывается определение познавательного выбора какого-либо действия. Процессуальные теории, например, модель ценность-инструментальность-ожидание или теории мотивации достижения, сосредотачивают свое внимание на процессе выбора линии поведения и отмечают два детерминанта выбора: ожидания индивидуумов и субъективную оценку ими ожидаемых последствий, которые связаны с альтернативными действиями на рабочем месте [24].

Следование обеим группам теорий трудовой мотивации несет значительные ограничения. В части содержательных теорий невозможно определить универсальные потребности и мотивы, т.е. являющиеся самыми важными и эффективными для каждого, вне зависимости от времени и места. Также, влияние конструктивных элементов содержательных теорий на поведение и результаты выполнения работы нередко предстает иллюзорным.

Недостатком процессуальных теорий является то, что в них не излагаются подробно механизмы того, каким образом конкретные потребности и мотивы влекут определенное поведение. Однако, если считать, что данные механизмы выступают предметом, элементом процессуальных теорий, сами теории практически полностью сосредоточены на познавательных процессах, которые лежат в основе выбора, игнорируя остальные части мотивационного процесса.

Следовательно, наиболее популярные процессуальные теории, опубликованные в индустриальной/организационной литературе в период 1960-1970-х гг., рассматривают основой только модели познавательного (когнитивного) выбора или познавательного оценивания, которые вытекают из теории ожидания или теории справедливости/несправедливости [8].

В результате большого развития, которое получили исследования трудовой мотивации, появился широкий диапазон результатов по факторам и процессам поведения, а так же по результатам выполнения работы на рабочем месте. Прогрессирующий рост новых идей и концепций из смежных областей психологии сопровождает возрастающее беспокойство, связанное с тем, что популярные теории и концепции трудовой мотивации недостаточны для решения существующих проблем мотивации в организациях. До сих пор ведущие теории трудовой мотивации не в состоянии объяснить, по каким причинам во многих сферах деятельности организаций знание не переходит в действие. Данные теории не позволяют установить различия между результатами мотивационных процессов при выполнении простых и сложных работ, в понимание действия мотивации при взаимосвязи труда и внетрудовой деятельностью, не дают объяснения, каким образом мотивация осуществляется в рабочих группах и командах и т.д.

Поскольку, как правило, в теориях трудовой мотивации оцениваются и сравниваются их способности правильного прогнозирования трудового поведения и выполнения работы, должен представлять интерес тот факт, что содержательные теории, так же как и многие процессуальные теории трудовой мотивации, выступают в определенной степени «дистальными», т.е. отдаленными от действия.

Согласно Р.Канферу, современные теории мотивации группируются по признаку «проксимальности», иными словами, по признаку их близости к действию, и по признакам традиционного различия содержательных и процессуальных теорий. Современные теории мотивации выступают проксимальными к действию, однозначно ориентированными на процесс. В них входят цели и саморегулирование как доминирующие конструктивные элементы [28].

Среди данных теорий парадигма постановки цели была ведущей в течение последних двадцати лет. Согласно теории Е.А. Локке, цели оказывают воздействие на поведение через четыре механизма: направление внимания, мобилизация усилия на задаче, поддержка постоянства задания и содействие стратегическому развитию. В теории установлены два основных признака цели: интенсивность и содержание [37].

Большая часть исследований были сосредоточены на том, как воздействует содержание цели в аспекте трудности и определенности, при сравнении условий постановки неопределенной цели, с условием постановки определенной и трудной цели.

В связи с тем, что во многих исследованиях поддерживается идея о положительном влиянии на результаты выполнения работы наличия трудной и определенной цели, методы постановки целей имеют широкое распространение в промышленности. Однако в исследованиях, которые изучают постановку целей и циклы обратной связи, отмечается, что объединение умеренно трудных и определенных целей с обратной связью по результатам выполнения работы и, соответственно, с повышением саморегулирования, повышают уровни выполнения работы, нежели только постановка цели или только обратная связь.

Теории саморегулирования и контроля, имеющие отношение к рабочей мотивации, были разработаны А. Бандурой, С.С. Карвером и М.Ф. Шейером, В. Хеккером и Р.Дж. Лордом. Несмотря на то, что данные теории основаны на различных традициях психологии, в них содержатся часть общих основных теоретических и методологических положений, например, целевая ориентация или (кибернетическое) моделирование саморегулирования. В совокупности эти различные теории являются больше дополнением друг друга, нежели противоречащими точками зрения [41].

Эмпирическое исследование, в котором проверялась справедливость прогнозов трудового поведения и результатов выполнения работы, которые получены на основе данных моделей, послужили подтверждением теории в целом. Однако ни в одной из них не применяется интегративная позиция, которая позволила бы соединить дистальные конструктивные элементы, такие как потребности, мотивы, диспозиции, потоки, эмоции и т.д., и проксимальные конструктивные элементы трудовой мотивации, такие как постановки цели и саморегулирования.

Последние разработки в теории (рабочей) мотивации проверяют данную связь опытным путем. Важные попытки представляет собой теория саморегулирования Дж. Кула и модель Рубикон Хекхаузена и П.М. Голлвицера. Последний изучает мотивационные/волевые фазы (трудового) поведения, которые ограничены одной или двумя определенными фазами. В модели Рубикон объединены мотивация и воля и различаются четыре фазы мотивации/волевого акта в связи с действием: взвешивание, планирование, действие и оценивание. «Переход через Рубикон» подразумевает устранение разрыва между взвешиванием и проявлением воли, между мотивацией и намерением. Модель соединяет дистальные аспекты мотивации с проксимальными конструктивными элементами постановки цели и саморегулирования [51].

Таким образом, исследование трудовой мотивации прокладывает путь к новым, более сложным теориям, являющимся проксимальными по отношению к действию, в которые включены элементы уже известных теорий, в частности дистальные подходы к мотивации. По этой причине сглаживаются резкие различия между многими теориями. И, хотя модели человеческих потребностей, внутренней мотивации или мотиваторов и демотиваторов могут довольно слабо прогнозировать трудовое поведение и результаты выполнения работы, мало кто из исследователей может взяться за доказательство того, что диспозиция мотивов не несет никакого значения в сложных моделях мотивации и воли. Большинство из последних достижений в исследовании трудовой мотивации были скорее теоретическими.

1.2. Особенности мотивации на этапе адаптации сотрудников организации

На успешность адаптации влияет целый ряд предпосылок и факторов. Факторами трудовой адаптации являются условия, которые влияют на протекание, сроки, темпы, и результаты данного процесса. Так как адаптация выступает двухсторонним процессом между личностью и производственной средой, в которую она включено, все факторы трудовой адаптации делятся на личностные и производственные.

Производственными факторами, по своей сути, являются все элементы производственной среды. Для каждой категории работников производственные факторы модифицируются в зависимости от специфики труда данной группы. Так, для рабочих значительно состояние оборудования, формы организации труда.

Особым фактором адаптации выступает форма организации труда. При бригадной организации труда уровень адаптации рабочих, обычно, выше, по сравнению с индивидуальной организацией.

В свою очередь, личностные факторы можно разделить на социально-демографические, социально обусловленные, психологические, социологические. Пол, возраст, семейное положение, национальность, как таковые не являются социальными признаками, но значительно влияя на ход социальных процессов, они начинают играть социальную роль, они взаимосвязаны и взаимозависимы с процессом адаптации.

На адаптации активно отражается возраст – наиболее важный по своему влиянию среди социально-демографических факторов. С возрастом связаны такие качественные характеристики работника, как его стаж работы, образование, семейное положение.

Существенный отпечаток на работника накладывает и семейное положение. Наличие супруга, детей делает работника представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами, которая заставляет его корректировать свое поведение, соответствуя своей принадлежности к данной группе. Их отсутствие оказывает неоднозначное воздействие на деятельность, поведение работника. С одной стороны, он может более глубоко погружаться в профессиональную и общественную деятельность. С другой – он лишен важнейших компонентов жизненного равновесия, из-за чего снижается общая удовлетворенность жизнедеятельностью. В свою очередь, это может негативно сказаться на его профессиональной и общественной деятельности [61].

Стаж работы в качестве фактора адаптации напрямую связан с возрастом. Он является основным среди остальных факторов, которые влияют на укрепление или разрушение взаимосвязи работника с предприятием.

Образование, как фактор адаптации действует таким образом, что молодые люди с высоким уровнем образования наименее адаптированы на рабочих местах. Уровень притязаний выступает производным от образования, социального происхождения. Чем выше уровень притязаний у индивида, тем труднее протекает его адаптация.

Представления работника о самом себе относительно адаптации являются представлениями о том, какие его способности наиболее ценные и важные.

Серьезным личностным фактором, наиболее значительным для адаптации, вытупает готовность работника воспринимать новое. Данную готовность определяет уровень его образования и квалификации. Она связана с направлением системы образования на формирование у человека умения самостоятельного получения знаний, потребности в их регулярном пополнении.

Таким образом, адаптация сотрудника на новом рабочем месте является процессом приспособления к условиям трудовой деятельности, в который входит освоение корпоративных правил, норм, стандартов, знакомство с условиями и содержанием трудовой деятельности, установление новых социально-психологических отношений. Процесс адаптации очень многогранный, в нем существует взаимозависимость внешних факторов, оказывающих влияние на человека и его внутренних факторов, одними из которых выступают особенности его мотивации.

Согласно теории деятельности, разработанной А.И. Леонтьевым, у мотивационной сферы человека, как и у иных его психологических особенностей, существуют собственные источники в практической деятельности. Непосредственно в деятельности можно найти составляющие, соответствующие элементам мотивационной сферы, связанные с ними функционально и генетически. Потребности человека соответствуют его поведению в целом; системе деятельности, из которых оно формируется, - разнообразие мотивов; большое число действий, из которых складывается деятельность, - упорядоченный набор целей [54].

В этих концептуальных положениях теории Леонтьева отражена взаимосвязь мотивации человека в профессиональной деятельности с особенностями непосредственно профессиональной деятельности. Формирование данной взаимосвязи происходит в процессе адаптации человека к новому месту работы, при соотнесении внутренних факторов личности с особенностями профессиональной деятельности в новой организации.

Среди внешних факторов можно встретить: организационную и корпоративную культуру, систему адаптации персонала, систему поощрений и наказаний, а аткже влияние на нового сотрудника неформальных лидеров;

К внутренним факторам относятся: мотивация сотрудника, его ценности, личностная проблемная загруженность, семейная ситуация, предыдущий трудовой опыт, жизненный и руководящий опыт.

Таким образом, когда работник, приходит в компанию со своими представлениями о том как должна протекать его трудовая жизнь, он сталкивается с действительностью и видит реальное положение дел в компании: в какой степени замечают и оценивают вклад нового сотрудника, как воспринимают инициативу, как к новичку относятся руководители и сотрудники, которые уже долго работаю в данной компании. Новый сотрудник довольно быстро замечает разницу между заявленными и реальными правилами. И на основе своих ценностей, стереотипов и внутреннего климата в компании начинается процесс его адаптации к организации, в ходе которого формируется его личная мотивация поведения.