Файл: Организация заработной платы. Понятие тарифной системы, форм и систем заработной платы. Формы коллективного премирования (Порядок и сроки премиальных выплат работникам).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата как основная категория трудового права является объектом исследований на протяжении всей истории формирования и развития отрасли трудового права.

Термин «заработная плата» означает вознаграждение за труд, выплачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией.
Регулирование заработной платы осуществляется различными способами, разнообразие которых обусловлено особенностями российского трудового законодательства, сформировавшегося под влиянием совокупности политических, экономических и социальных факторов.

На современном этапе развития трудового законодательства интерес представляет локальный способ регулирования оплаты труда, на развитие которого ориентируется как российский законодатель, так и международное сообщество.
Закрепление большинства вопросов оплаты труда в актах локального уровня основано, прежде всего, на нормативных предписаниях законодателя, свидетельствующих о предоставлении работодателям значительной свободы в решении вопросов заработной платы.

В связи с этим для гармоничного развития трудовых отношений необходимо определить ту тонкую грань, которая позволит достичь оптимального сочетания централизованного, локального и индивидуальною способов регулирования заработной платы. 

Решение возникающих в вопросах оплаты труда невозможно без помощи теоретических воззрений и разработанных в результате научных дискуссий правовых конструкций, без анализа эффективности действия принимаемых законодателем правовых норм, определяющих границы свободы локального регулирования заработной платы в различные периоды развитии

Российского законодательства.

В современных условиях становления рыночной экономики детальная разработка вопросов заработной платы на локальном уровне становится одной из насущных проблем участников трудовых отношений. Об этом свидетельствует и введение новых систем оплаты труда, которые призваны учитывать специфику труда работников бюджетных отраслей.

Указанные выше причины обусловливают актуальность темы курсовой работы.

Цель курсовой работы состоит в теоретическом осмыслении и анализе системы организации заработной платы, тарифной системы, форм и систем заработной платы, форм коллективного премирования.

Задачи курсовой работы:

- изучить особенности заработной платы;

- раскрыть сущность заработной платы;

- характеристика видов, форм и систем оплаты труда;

- изучение организации коллективного премирования работников.

Объектом курсовой работы являются общественные отношения, складывающиеся между работниками и работодателем по поводу установления условий заработной платы. Предметом исследования является комплекс теоретических и практических проблем в сфере заработной платы. 

Методологической основой исследования являются положения логики, философии, теории государства и права, трудового права, экономики. Применялись общенаучные, а также научно-правовые методы исследования.

1. Организация заработной платы

1.1 Принципы организации заработной платы

Под заработной платой принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Заработная плата работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Дифференциация размеров заработной платы осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.^[1]

Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе; величина ее зависит от количества и качества труда. Однако, в условиях рыночных отношений она испытывает влияние спроса и предложения, сложившейся конъюнктуры рынка труда.

Организация заработной платы строится на основе следующих принципов:

- дифференциации оплаты труда в зависимости от спроса и предложения;

- самостоятельности предприятий в организации заработной
платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда
работника;

- государственного регулирования оплаты труда;

- дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда;

- материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара;^[2]

опережении темпов роста производительности труда над ростом заработной платы;

согласовании общих условий оплаты с профсоюзами.

Различают номинальную заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых товаров и услуг.

Существенное влияние на величину реальной заработной платы оказывает спрос и предложение. Реальная заработная плата выше там, где больше спрос на рабочую силу, а предложение труда воздействует на динамику заработной платы в обратно пропорциональной зависимости.

Рынок труда стремится к такой равновесной системе, при которой совокупный спрос на каждую категорию труда будет в точности равен предложению данной категории труда. Только в этом случае устанавливается общее равновесие, которое не будет порождать тенденций к увеличению или к уменьшению различий в размерах заработной платы.

Рынок труда относится к числу самых несовершенных рынком Рабочие, как правило, не осведомлены о состоянии спроса на их труд, они не знают обо всех вакантных местах работы даже в пределах своего города.

Величина заработной платы складывается под влиянием спроса и предложения, которые, в свою очередь, зависят от количества, качества труда и условий производства.

В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяют формы и системы оплаты труда.^[3]

Однако пока еще отсутствуют эффективно функционирующие рыночные механизмы, под воздействием которых складываются оптимальные пропорции в заработной плате в соответствии со сложностью выполняемого труда и профессионально-квалификационными характеристиками работников. Поэтому государство осуществляет регулирование оплаты труда путем законодательного установления и изменения минимального размера оплаты труда, налогового регулировании доходов физических лиц, установления районных коэффициентов и процентов (северных) надбавок, установления государственных гарантий по оплате труда.

Одним из элементов, определяющих размер оплаты труда, является прожиточный минимум. Он представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Используется в качестве базы для проведения адресной социальной политики, для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального пособия по безработице и стипендий студентов.

Прожиточный минимум определяется для каждого региона свой, например в Костромской области прожиточный минимум на 1 квартал 2018 года для трудоспособного населения 10344 руб./мес. ^[4]

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которое получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

С 1 мая 2018 года установлен минимальный размер оплаты труда в сумме 11 163 рублей в месяц.^[5]

В трудовых договорах (контрактах) могут устанавливаться более-высокие размеры оплаты, чем предусмотрено в коллективных договорах.

Низкая заработная плата отрицательно влияет на развитие экономики страны. Сокращается спрос на высококачественную, наукоемкую продукцию. При дешевой рабочей силе отпадает необходимость в техническом перевооружении, в использовании новой техники и технологии, повышении квалификации кадров.

Дифференциация заработной платы по отдельным отраслям промышленности и по профессионально-квалифицированным группам работников достигла огромных размеров, которые не всегда обосновываются объективными характеристиками работы и значимостью.

Регионы, имеющие высокую концентрацию предприятий топливно-энергетического комплекса, характеризуются высокой заработной платой, что обусловлено высокими ценами на продукцию в связи с монопольным положением отраслей и предприятий.

Регионы, где сосредоточена легкая и пищевая промышленности, находятся в бедственном положении.

Оплата труда перестала выполнять стимулирующую функцию, что проявляется в ослаблении связи между финансовым положением предприятия и уровнем оплаты труда.^[6]

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все меньше выполняет свои функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Выход из создавшегося положения — в усилении регулирующей роли государства в восстановлении основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

1.2. Виды заработной платы

Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную.

Под основной заработной платой принято понимать часть заработка работника, которая соответствует оплате по тарифным ставкам (окладам) за конкретный рабочий период. Это относительно постоянная часть заработной платы: выплаты за отработанное время при повременной оплате, за количество и качество выполненных работ при сдельной оплате.

К дополнительной оплате принято относить поощрительные выплаты – часть системы оплаты, которая нацеливает работника на достижение показателей, выходящих за круг обязанностей, предусмотренных основной нормой труда.^[7]

При разработке систем оплаты труда в организации приходиться решать одновременно две задачи:

- во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами.

- во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности

2. Понятие тарифной системы заработной платы

2.1. Тарифная система

Тарифная система — это комплекс различных правовых актов, принимаемых централизованно и локально, обеспечивающих диффе­ренциацию труда в зависимости от:

1) сложности труда;

2) условий труда (тяжесть, вредность, климат);

3) характера и значения труда.

Элементами тарифной системы являются: тарифно-квали­фикационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки, надбавки и доплаты и региональные коэффициенты.

Тарификация рабочих производится на основе Единого тарифно­квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). Он содержит квалификационную характеристику различных видов работ по их сложности с указанием, какому разряду соответствует та или иная работа. В ЕТКС сформулированы необходимые квалификацион­ные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим. Эти тре­бования относятся к содержанию, степени сложности и профилю рабо­ты, производственным навыкам, профессиональным и экономическим знаниям, умению организовать рабочее место, а также учитывают фактор ответственности за правильное выполнение рабо­ты. Справочник оговаривает, что должен знать работник данно­го разряда и что он должен уметь делать. Работа по тарифика­ции работ и присвоению тарифных разрядов рабочим проводится спе­циальной квалификационной комиссией, создаваемой в организациях администрацией с участием профкома.^[8]