Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.( СИСТЕМА ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА ).pdf
Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 115
Скачиваний: 1
Каждому из направлений в данном случае можно присвоить характеристики качественной оценки, которые можно рассматривать и использовать при профотборе отдельно или комплексно.
Каждое из направлений можно представить рядом свойств, позволяющих оценить человека в каждой конкретной ситуации. Физиологическую характеристику возможно наделить следующими свойствами: оценка чувствительности анализаторов человека, оценка быстродействия, оценка выносливости, оценка утомляемости, оценка точности действий, оценка координации движений.
Для психофизиологической характеристики свойственны: оценка памяти, оценка мышления, оценка скорости обработки информации, оценка психологической совместимости.[19]
Профессиональной характеристике свойственны оценка профессиональных знаний и оценка риска. [20]
Высокая достоверность результатов профессиональной пригодности кандидатов достигается за счет использования прямых показателей качества их деятельности. Однако получение надежных результатов сопряжено с довольно длительным обследованием, что не всегда возможно.
Поэтому в ряде случаев процедуру отбора кандидатов целесообразно реализовать в два этапа. Вначале проводят оценку по тестам (первый этап), которая, как правило, не требует больших затрат времени. Затем кандидаты, успешно прошедшие такую оценку, допускаются к отбору на рабочих местах (второй этап).
Критерии профессиональной пригодности, основанные на теории распознавания образов, отличаются от других более строгим научным обоснованием системы оценок качества выполнения кандидатами заданий (тестов) в процессе психофизиологического отбора и порогов пригодности (непригодности) этих кандидатов к работе по данной специальности.
Профессиональную пригодность (непригодность) кандидата к работе по результатам второго этапа отбора оценивают следующим образом.[21]
Кандидат считается пригодным, если время, необходимое ему для достижения заданного уровня подготовки, не превышает времени Тдоп, отводимого для этих целей, т. е. для пригодных кандидатов tn<Tдоп, для непригодных tn>Tдоп. [22]
Таким образом, уровень профессиональной пригодности определяется уровнем сформированности профессиональных компетенций.
При проведении профессионального отбора на первом этапе осуществляется выбор человека для данных профессиональных условий, т. к. технические средства всегда несут опасность для оператора в работе. [23]
На втором этапе осуществляется обучение человека данному виду профессиональной деятельности. Третий этап профессионального отбора (контрольный) определяет, насколько сформированы профессиональные компетенции; низкий уровень сформированности профессиональных компетенций говорит о том, что обучаемого необходимо отправить на повторное обучение (переподготовку).
Данная система проведения профессионального отбора позволяет оценить уровень сформированности профессиональных компетенций еще на этапе профессионального обучения и внести необходимые коррективы в подготовку специалистов.
ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА И ПРОБЛЕМЫ ПРОФОТБОРА
2.1. Актуальные проблемы профотбора и их решение
В результате прогресса в промышленности, на транспорте, в энергетике, военном деле значительно возрастают требования до надежности “человеческого фактора” как наиболее активной группы социально-производственного процесса. [24]
Внедрение новой техники, механизация и автоматизация производственных процессов, широкое использование вычислительной техники та информационных технологий коренным образом меняют характер работы, выдвигают все более высокие требования к профессиональным качествам человека, увеличивают экономическую и социальную значимость результатов его деятельности.
Как известно, традиционные экстенсивные направления профессиональной подготовки рабочих кадров, основанные на стихийном профотборе, приводят к более частым авариям и травмам по причине ошибок в принятии решений, повышению уровня общей и профессиональной заболеваемости. [25]
Профессиональный отбор должен обеспечить выполнение двуединой задачи: высокую индивидуальную работоспособность в профессии при максимальном сохранении здоровья и трудового долголетия работающего.[26]
Поддержание высокого уровня индивидуального здоровья рабочего в процессе труда конечная цель профотбора, которая решается путем исследования исходного контингента и отбора из него лиц, которые смогут успешно трудиться в своей профессии без нарушения здоровья. [27]
Источниками нарушения здоровья могут быть внешние причины, а именно:
1) сам трудовой процесс (тяжесть, напряженность труда);
2) условия, в которых протекает трудовой процесс (в первую очередь вредные и опасные факторы физической, химической и биологической природы);
3) механизмы и машины, обеспечивающие трудовой процесс. Эти внешние факторы формируют требования к здоровью человека, т.е. индивидуальным внутренним факторам.[28]
К внутренним причинам, которые могут способствовать более быстрому нарушению здоровья, относятся так называемые морфофункциональные особенности организма:
1) половые;
2) возрастные;
3) психологические (нервно-психический статус);
4) физиологические (функциональное состояние);
5) морфологические (физическое, биологическое развитие);
6) наличие хронической патологии; которые необходимо учитывать при отборе на те или иные профессии. [29]
Любая профессия, исходя из своих особенностей, отмеченных выше, формирует требования к исходному уровню здоровья. В настоящее время законодательно подтверждены, в основном, медицинские противопоказания, учитывающиеся при предварительных медосмотрах и психофизиологические критерии профотбора, которые решают задачи скрининга в профотборе. [30]
Результатом решения этих задач является, в основном, профилактика ошибочных действий, которые могут привести к травматизму, грубым нарушениям при управлении машинами и производственными технологическими процессами, результатом этого часто являются аварии и нарушение здоровья в плане прогрессирования существующей патологии.
2.2. Профотбор как основа формирования благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе
Повышение эффективности деятельности любой организации и сохранение здоровья её сотрудников невозможно без формирования благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе (группе). [31]
И первым, наиболее ответственным, этапом в этом направлении является подбор персонала. [32]
При поиске и отборе кадров необходимо принимать во внимание не только уровень технической компетенции кандидата, но и, что не менее важно, то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации.
Организация больше потеряет, чем приобретёт, если примет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами, клиентами или поставщиками или подрывающего сплочение коллектива. [33]
Оценка социально-психологических качеств (срабатываемость, совместимость, и др.) кандидата требует серьёзного научного подхода. Сегодня многие организации в процессе профотбора используют психодиагностические методики, позволяющие измерить и оценить индивидуально-психологические особенности личности. [34]
Психодиагностическая процедура, как правило, включает беседу (для проверки общих характерологических требований) и тестирование (для установления определённых качеств личности). [35]
Отбор методик производится в соответствии с целями и задачами проведения психодиагностики, которые задаются руководителем организации (группы). [36]
Отметим, что диагностику должны проводить квалифицированные специалисты-психодиагносты, представляющие возможности и ограничения используемых методик, а также допущения, которые были приняты при их разработке, и связанные с указанными допущениями границы выводов, которые можно сделать. [37]
Использование психодиагностических методик непрофессионалами приводит не только к неверным оценкам и прогнозам в отношении психологических возможностей людей, но и подрывает доверие к психологической диагностике как науке
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время в нашей стране взят курс на инновационное развитие: рациональное и экономное использование материальных и трудовых ресурсов, повышение эффективности производства и производительности труда.
Для осуществления этих задач необходимо повысить эффективность научных исследований, сократить сроки внедрения достижений науки и техники, укрепить связи научных исследований с производством.
Большая роль принадлежит отраслям науки, которые занимаются изучением трудовой деятельности человека.
Технический прогресс приводит ко все более широкой механизации и автоматизации производственных процессов, централизации управления ими, использованию системных методов в организации и управлении производством.
Все это существенно изменяет специфику и структуру трудовой деятельности человека, появляются новые профессии.
Профессии как вид человеческой деятельности, предусматривающий длительное выполнение комплекса трудовых обязанностей, по своим характеристикам неоднородны.
Задачи, составляющие профессиональную деятельность, требуют мобилизации различных психологических и физиологических функций, и для их успешного решения нужны различные индивидуальные особенности.
Чем больше таких задач входят в профессиональную деятельность, тем труднее овладение профессией.
Чтобы эффективно осуществить трудовую деятельность, человек должен удовлетворять определенным требованиям, которые предъявляет профессия.
Профессиональные требования не всем доступны, и некоторое число кандидатов не могут быть допущены для деятельности в той или иной профессии.
Труд – целесообразно направленная, сознательная деятельность, в основе которой лежат усилия человека для создания необходимых продуктов производства, вещей, оказания услуг, накопления и передачи важной информации, которые идут на удовлетворение материальных и духовных потребностей.
Трудовая деятельность представляет собой процесс осознанной подчиненной цели деятельности, благодаря которой человек видоизменяет природные элементы и приспосабливает их для удовлетворения своих потребностей.
Назовём психофизиологические основы трудовой деятельности: интенсивность концентрации, быстрота переключения, устойчивость, широта распределения. Это важные в профессиональной деятельности свойства, которые выступают в разной концентрации и последовательности для различных профессий.
ЛИТЕРАТУРА
- Гаврилов, Э.П. Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах / Э.П. Гаврилов, О.А. Городов, С.П. Гришаев. - М.: КноРус, 2011. - 248 c.
- Дикая, Л.Г. Социальная психология труда: Теория и практика. Т. 1 / Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев. - М.: Институт психологии РАН, 2010. - 488 c.
- Дикая, Л.Г. Социальная психология труда: Теория и практика. Т. 2 / Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев. - М.: Институт психологии РАН, 2010. - 442 c.
- Душков, Б.А. Психология труда, профессиональной, информационной и организационной деятельности / Б.А. Душков, Б.А. Смирнов. - М.: Академический проект, 2005. - 848 c.
- Душков, Б.А. Психология труда, профессиональной, информационной и организационной деятельности / Б.А. Душков. - М.: Академический проект, 2005. - 848 c.
- Златин, П.А. Социология и психология труда / П.А. Златин, М.М. Крекова, В.В. Соколянский. - М.: МГИУ, 2007. - 224 c.
- Златин, П.А. Социология и психология труда Ч.1 / П.А. Златин. - М.: МГИУ, 2008. - 426 c.
- Златин, П.А. Социология и психология труда Ч.2 / П.А. Златин. - М.: МГИУ, 2008. - 239 c.
- Кирхлер, Э. Дизайн работ в организациях: Психология труда и организационная психология. Т.3, / Э. Кирхлер, Э. Хельцл. - М.: Гуманитарный центр, 2010. - 204 c.
- Кирхлер, Э. Принятие решений в организациях: Психология труда и организационная психология. Т.4, / Э. Кирхлер, А. Шротт. - М.: Гуманитарный центр, 2009. - 176 c.
- Маркова, Е.В. Психология труда: Учебник для бакалавров / А.В. Карпов, Е.В. Конева, Е.В. Маркова; Под ред. А.В. Карпов. - М.: Юрайт, 2012. - 350 c.
- Меркулова, О.С. ВПС: Психология труда. Конспект лекций. / О.С. Меркулова. - М.: Приор, 2006. - 80 c.
- Носкова, О.Г. Психология труда: Учебное пособие для студентов учреждений высшего проф. образования / О.Г. Носкова; Под ред. Е.А. Климов. - М.: ИЦ Академия, 2011. - 384 c.
- Соколянский, В.В. Социология и психология труда / В.В. Соколянский. - М.: МГИУ, 2007. - 224 c.
- Файнбург Г.З. Основы организации управления профессиональными рисками: Учеб.пособие / Сер. Управление профессиональными рисками. Под ред. Г.З. Файнбурга. – Вып. 1. – Изд. 2-е, испр. и доп. – Пермь: Перм. гос. техн. ун-т, 2007. – 148 с.
- Эбнер, М. Предпринимательская ориентация в организации. Внутреннее предпринимательство. Психология труда и организационная психология. Т.6 / М. Эбнер, Г. Франк, К. Корунка, М. Люгер. - М.: Гуманитарный центр, 2010. - 284 c.