ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 13.08.2019
Просмотров: 370
Скачиваний: 1
"Кадровый вопрос", 2011, N 7
СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
Как известно, защитить интересы трудовых прав помогает заключение трудового договора. При поступлении на работу с сотрудником должен быть заключен бессрочный трудовой договор (на неопределенный срок). Это означает, что ни одна сторона в принципе не имеет представления, сколько работник проработает в данной организации: до самой пенсии, смерти или год-два. Одной разновидностью трудового договора является срочный договор. То есть при заключении срочного договора каждая сторона знает, какого числа будет прекращен трудовой договор. Стоит сразу отметить, что заключение срочного трудового договора выгодно в первую очередь работодателю, поскольку у него появляется еще одна законная причина для того, чтобы расстаться с сотрудником, который по тем или иным причинам не подошел под требования компании. но тем не менее, постараемся найти и плюсы для сотрудников, с которыми заключается срочный договор по тем или иным основаниям.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок. Срок действия срочного трудового договора не должен превышать 5 лет. Если договор заключен на более высокий срок, то договор считается бессрочным. Исключением из данного правила является заключение срочного договора с руководителем организации, а также членами коллегиального исполнительного органа организации, заключившими трудовой договор, на которых федеральными законами или учредительными документами организации распространяется действие гл. 43 ТК РФ. В этих случаях срок действия трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон и, соответственно, может превышать пятилетний срок (ч. 1 ст. 275 ТК РФ).
Срочный трудовой договор может быть признан бессрочным и в других случаях, а именно:
- он был заключен по причине, не предусмотренной ст. 59 ТК РФ (без законного основания);
- он был заключен на срок, превышающий 5 лет;
- в нем не был оговорен срок его действия (то есть момент окончания: дата или событие);
- он пролонгировался на новый срок, а это чаще всего бывает в тех случаях, когда работа на самом деле носит постоянный характер;
- заключая его, работодатель имел целью уклониться от предоставления работнику прав и гарантий, предусмотренных законом для постоянных работников.
В соответствии с законодательством запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. При заключении срочных трудовых договоров на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ работодателю следует учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные гл. 45, 46 ТК РФ. В частности, при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание (ст. 289 ТК РФ).
Срочный трудовой договор с работником может заключаться в следующих случаях:
1. На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. В данном случае речь идет о работниках, которые находятся:
а) в командировке;
б) в отпуске:
- ежегодном основном;
- ежегодном дополнительном;
- без сохранения заработной платы;
- учебном;
- по беременности и родам;
- по уходу за ребенком, не достигшим 3-летнего возраста, и др.;
в) на больничном:
- в случае временной нетрудоспособности самого работника;
- в случаях, когда работник проходит медицинское обследование в стационаре (согласно законодательству России);
- по уходу (за ребенком до 14-летнего возраста, ребенком-инвалидом до 18-летнего возраста, взрослым членом семьи или инвалидом первой группы в случаях, предусмотренных законодательством);
г) на курсах, в школах и институтах повышения квалификации с отрывом от работы;
д) выполняют государственные или общественные обязанности в рабочее время на основании законодательства России, в том числе:
- участвуют в судебном процессе в качестве присяжных заседателей;
- призваны на воинские сборы;
- участвуют в разработке проекта коллективного договора (на срок до 3 месяцев) и др.
В любом из этих случаев за ними сохраняется место работы. Однако на некоторое время на это рабочее место (должность) можно пригласить другого человека, чтобы не нарушался ход нормальной работы организации.
Таким образом, при этом далеко не всегда точно известна дата, когда временно отсутствующий работник выйдет на работу. Так, в случае командировки, ежегодного отпуска, дополнительного отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, учебного отпуска, отпуска по беременности и родам, воинских сборов, прохождения медицинского освидетельствования и т.д. можно определить точную дату выхода сотрудника на работу.
Но бывают ситуации, когда точно определить дату выхода сотрудника не представляется возможным. К ним можно отнести: отпуск по уходу за ребенком, временную нетрудоспособность, временную нетрудоспособность по уходу за больными членами семьи, работу присяжными заседателями, разработку проекта коллективного договора и т.д. В таких договорах дату окончания срочного договора указывать не нужно, достаточно указать причину заключения срочного договора (например, на время ухода за ребенком).
2. На время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Когда людей принимают на работу, о которой заранее известно, что она не продлится дольше двух месяцев, то на столь короткий срок:
- испытание им не устанавливается;
- отпуска или компенсация за них рассчитываются не в календарных, а в рабочих днях;
- работники, пожелавшие досрочно уволиться, должны предупредить работодателя не за две недели, как обычно, а всего лишь за три календарных дня.
3. С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы. В уставе такой организации обязательно указывается, на какой срок она создана или выполнение какой именно работы было целью ее учреждения. Разумеется, трудовые договоры со всеми работниками могут быть заключены только на период существования фирмы. Заключение трудовых договоров на неопределенный срок в такой организации невозможно. Однако срок действия трудовых договоров не может быть и меньше, чем срок функционирования фирмы. Исключение могут составить только ситуации, описанные в других абзацах ст. 59 ТК РФ.
4. Для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника. Примером может являться работник, с которым трудовой договор заключен на период студенческой практики.
Студент начального, среднего или высшего образовательного учреждения может быть допущен к прохождению стажировки (практики) и без заключения трудового договора на основании приказа руководителя организации. В этом случае его работа не подлежит оплате и не засчитывается в общий, непрерывный и специальный трудовой стаж.
В любом случае организация должна оформить правоотношения с образовательным учреждением путем обмена соответствующими документами. Те организации, которые постоянно принимают студентов для прохождения стажировки, заключают с образовательным учреждением еще и договор о предоставлении студентам рабочих мест.
5. В случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях.
6. С лицами, направленными службой занятости населения на работы временного характера и общественные работы.
7. С гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.
8. Для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона). Существует специальный Перечень сезонных работ, утверждаемый в установленном порядке согласно ст. 293 ТК РФ. В частности, к этим работам в соответствии с Перечнем относятся: ледокольные работы, работы по уборке снега и льда, лесозаготовительные, сплавные и связанные с ними работы, торфяные работы и др. При этом сезон, как правило, не должен превышать шести месяцев.
Специфические условия работы сезонных работников заключаются в том, что:
- им можно устанавливать испытание, но срок испытания не может превышать двух недель;
- отпуска или компенсация за них рассчитываются в календарных днях, но по уменьшенной норме;
- об увольнении по собственному желанию до истечения срока договора сезонные работники обязаны предупреждать за три календарных дня вместо двух недель.
Об окончании определенного сезона руководителем организации должен быть издан соответствующий приказ. Расторжение трудового договора с сезонными работниками производится в соответствии с этим приказом по истечении сезона. При этом работник предупреждается работодателем под роспись не менее чем за семь календарных дней.
9. С лицами, направляемыми на работу за границу. Если в зарубежную командировку направляется постоянно работающий в организации сотрудник, то трудовой договор с ним не может быть переоформлен на срок командировки.
Однако те работники, которых принимают на работу именно с целью направить в командировку за границу, могут быть приняты на время этой командировки. Стоит отметить, что в соответствии со ст. 338 ТК РФ с работниками, направляемыми на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается срочный трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока договор может быть перезаключен на новый срок.
10. Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.
Срочный трудовой договор может быть заключен с работниками, принятыми для выполнения работ:
а) не являющихся уставной деятельностью организации, но и не противоречащих ее уставу;
б) имеющих временный характер.
Срок трудового договора определяется в каждом конкретном случае исходя из конкретных обстоятельств и периода времени, соглашением сторон на период, в течение которого сохраняется потребность в выполнении работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации. Так как закон не устанавливает специального предельного срока, на который может быть заключен такой трудовой договор, здесь следует применять общие правила о предельном сроке трудового договора, установленные ст. 58 ТК РФ, то есть 5 лет.
11. С лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек). Руководители организаций, в штатном расписании которых насчитывается не больше 35 (20) позиций, вправе самостоятельно принимать решения относительно каждого работника, с которым заключают трудовой договор: заключать трудовой договор на неопределенный срок или на срок, не превышающий 5 лет.
12. С поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера.
К числу пенсионеров по возрасту в данном случае относятся только те работники, которые достигли пенсионного возраста и которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена пенсия по старости или по выслуге лет. Последнее условие является обязательным условием, при котором с человеком, достигшим пенсионного возраста, допускается заключение срочного трудового договора без учета характера и условий выполнения поручаемой работы.
Срочный трудовой договор может быть заключен только с вновь принимаемым на работу пенсионером. Те работники, которые в период работы по договору, заключенному на неопределенный срок, достигли пенсионного возраста и оформили себе пенсию по старости (или имеют уже пенсию по выслуге лет), продолжают оставаться на постоянной работе. Перезаключение с ними бессрочных трудовых договоров на срочные недопустимо. Однако с данной категорией работников работодатель вправе заключить договор на неопределенный срок.
13. С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. В этом случае не имеют значения ни характер работы, которую работник будет выполнять, ни условия ее выполнения. Принципиально важным является сам факт переезда на работу в указанные районы из других регионов страны.
С жителями Крайнего Севера (и приравненных к ним местностей) работодатели обязаны заключать трудовые договоры на неопределенный срок. Срочные трудовые договоры с ними могут быть заключены на общих основаниях, то есть исходя из смысла ст. 58 ТК РФ и других случаев, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.
14. Для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств. Законом не определен минимальный срок, на который может быть заключен трудовой договор при указанных обстоятельствах, поэтому в каждом конкретном случае он определяется соглашением сторон.
15. С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
16. С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.