Файл: Формы проявления девиантного поведения в организации..pdf

Осмысление результатов собственных действий и происходящих перемен, стимулирующее воздействие непосредственного окружения и конкретных субъектов управления побуждают каждого индивида адаптировать сложившуюся мотивацию к изменившимся условиям, что проявляется в новых взглядах, ориентациях, позиции, активности и соответствующем уровне их развития. Это происходит в условиях формирования и функционирования конкретных социальных организаций, в которых позиционирует себя индивид.

Взаимодействуя с окружающей средой, обеспечивая закрепление собственных нужд и желаний, индивид закрепляет проявляющиеся интересы в виде первичных потребностей, непосредственно определяющих его активность. Устойчивая организация такого рода активности окончательно формирует процесс организации, восприятия и реализации индивидом первичных потребностей через постоянные мотивы.

В процессе социализации индивида формируется система интересов, обуславливающая большинство сознательных, последующих действий.

Механизм мотивации, действие рычагов и инструментов формирования поведения личности основывается не только на ее непосредственных нуждах, реализующихся в виде системы осознания и удовлетворения собственных потребностей. Организация целенаправленно формирует интересы, выходящие за рамки непосредственных потребностей личности, например получение власти, которые определенным образом мотивируют соответствующую активность, например, общественно значимые достижения конкретного индивида.

Вывод по I главе:

В процессе исследования было выяснено, что на поведение индивида в организации оказывает влияние ряд факторов, включающий его личностные черты, особенности группы, в которую он включен, условия совместной деятельности, своеобразие организации в которой он работает. Однако в значительной мере поведение индивида определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация.

Любой сотрудник вправе разделять или не разделять ценности, закрепленные в организации. В том случае, когда человек не приемлет нормам поведения организации можно говорить об отклоняющемся поведении.

Причин возникновения девиантного поведения множество, однако, наиболее распространенной является неудовлетворенность сотрудника своей работой или коллективом или даже руководством организации.

Любому руководителю необходимо знать причины, повлекшие за собой появление в поведении работника девиантности с целью ее изучения и устранения.

---

Естественно, что для пресечения дальнейших преступлений на работе недостаточно простого наказания, как примера для других. Необходим целый ряд мер по предотвращению появления девиантного поведения. Формирование организационного поведения у сотрудников основывается на использовании инструментов, влияющих на их интересы, потребности и инстинкты. Одним из таких инструментов выступает мотивация деятельности индивида.

Таким образом, поставленная перед исследованием цель – рассмотрение форм проявления девиантного поведения в организации достигнута.

II Глава. Практическое исследование

У каждого управленческого решения есть своя цена. Есть она и у "решения" оставить всё, как есть - это стоимость простоя всего цеха на время отсутствия специалиста. Соответственно эту цену надо сравнить с ценой других решений и выбирать наиболее приемлемое - а выбирать есть из чего:

1) автоматизация - сейчас многие вещи, которые раньше делал человек, могут делать автоматы (возможно в результате реализации этого решения получится ещё и снизить затраты на единицу продукции);

2) материальная мотивация Фёдора Иванова - ввод зависимости на величину его зарплаты от результатов работы всего цеха.

3) нематериальная мотивация специалиста - можно помочь стать ему лучшим другом и самым родным человеком, чтобы ваши проблемы были для него важней проблем "свояка" или даже своих собственных - это будет сложно и потребует длительного применения гибкого индивидуального подхода с очень глубокой проработкой ваших взаимоотношений

4) оставить всё как есть, но при этом подстраховаться от последствий с не работающим цехом можно формированием дополнительного страхового запаса по его продукции на время возможного отсутствия Фёдора Иванова, который по возвращении будет им восполняться

Мотивация для Федора должна быть, видимо, не только материальная - но лучшая мотивация будет в привязке его ЗП к качеству, количеству и срокам исполнения. Если задание поставлено, и +/- понятно, сколько времени на его выполнение требуется, от времени постановки (вернее, возникновения) задачи отсчитать этот срок, и считать его контрольным. Далее - вычеты. Но не из оклада, разумеется, а из бонуса. Оклад установить минимальным для его разряда, остальное - с большими коэффициентами в виде бонуса, начисляемого по сдельной схеме за выполненную работу.

---

Для того что бы устранить девиантное поведение, нужно оказывать комплексное воздействие на сотрудников

Вывод по II главе:

Мне кажется при работе с производственным персоналом, нельзя без адаптации. Если слесарь-универсал оказался творческой личностью и начинает терять интерес к «рутинной» работе, что проявляется в его периодическом отсутствии на рабочем месте по непонятным причинам, то надо срочно выяснять, такой ли уж он высокой квалификации. Настоящий слесарь-универсал, любящий и умеющий работать руками, всегда найдет способ справиться с такой проблемой как рутинность работы. Для него такой проблемы просто не должно существовать.

Сперва что надо сначала, так это разобраться в причинах такого странного отношения слесаря к своим обязанностям.

Конечно же, надо срочно организовать поиск/подготовку резерва для «уникального» специалиста

И надо обеспечить частичную взаимосвязь оплаты труда других работников от результатов работы слесаря-универсала (влияние коллектива всегда было сильным инструментом мотивации).

А вот разрабатывать сложные схемы мотивации, участия в акциях, опционы, еженедельные начисления только для одного слесаря считаю затратным и лишним.

Заключение.

Сегодня под девиантным поведением понимают поведения человека, отклоняющегося от общепринятых норм.  

Если девиантное поведение проявляется на рабочем месте, то организация может понести различные убытки, это было рассмотрено на примере из второй главы в задании из кейса, где очень хороший специалист из за проявления девиатного поведения ставит риск всей работы предприятия, так как является ценным сотрудником.

Причин возникновения девиантного поведения множество, однако, наиболее распространенной является неудовлетворенность сотрудника своей работой или коллективом или даже руководством организации. Однако в значительной мере поведение индивида определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация.

Обобщающим способом воздействия на сотрудника выступает возможность предоставления ему большего доверия как основы создания системы

ценностей в организации

При работе с курсовой пользовался списком литературы указанным в содержании

Подводя итог выше сказанному, я могу сделать вывод о том что, цель данной курсовой работы, а именно: детальное рассмотрение форм проявления девиантного поведения в организации, выполнена.

---

Список используемой литературы:

Основная литература:

1. Захарова Л. Н.Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов / Захарова Л. Н. - Издательство: Логос, 2012

(электронная библиотека).

2. Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г. Х. - Издательство: Юнити-Дана, 2015

3 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

Дополнительные источники:

3. Адизес И. – Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.

4. Андреева Г.М. Социальная психология – М.: Аспект пресс, 2017.

5. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М. : Юнити-Дана, 2012.- Глава 9, 10.

6. Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А. Бабурин, Ю. Грызенкова // Кадровик. – 2010. - №8. – С.24-29.

7. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом : учебное пособие [Электронный ресурс] / Г.Х. Бакирова. - М. : Юнити-Дана, 2012.

8. Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010.

9. Блумберг М. «Блумберг о Bloomberg» / пер. с англ. - Серия «Сколково», 2010.

10. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011.

11. Дафт Р.Л. Руководитель и слон. Как стать сверхлидером - СПБ.: Питер, 2011.

12. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106.

13. Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.

14. Кови С. «Главное внимание главным вещам» / пер. с англ., - М.: «Альпина Паблишера, 2010.

15. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.

16. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М.: Статут, 2007.

17. Курс на успех / Дж. Максвелл.- Минск, 2010.

18. Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять. Под ред. Чоудхари С. – М.: Инфра-М, 2009.

19. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д, 2016.

20. Семечкин Н.И. Психология социального влияния. М.: Директ-Медиа, 2014.

21. Тараненко, В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика [Электронный ресурс] / В. Тараненко. - Киев: Мультимедийное Издательство Стрельбицкого, 2013

---