Файл: Роль мотивации в поведении на фирме.pdf

3. Сбалансированная мотивация (работник ориентируется на нематериальные ценности, но не забывает и про зарплату и льготы).

Управлять мотивацией работников, воздействовать на их мотивы – очень сложно. Более простой механизм воздействия на трудовой коллектив кроется в использовании стимулов.

Важно понимать, что тогда как мотив – внутренняя побуждающая сила, стимул – всегда внешний побуждающий фактор. Все работники по-своему реагируют на одни и те же стимулы, в зависимости от своих интересов, возможностей, ожиданий, целей, мотивов.

Эффект от воздействия стимула будет тем выше, чем больше он соответствует внутренним мотивам работника. Стимулирование - процесс воздействия на работника, посредством факторов внешней среды, для повышения его трудовой активности.

Виды стимулов:

1. Материальные стимулы:

а) денежные: заработная плата; премии и надбавки; компенсации и т.д.

б) неденежные (бенефиты – пакет социальных льгот):

путевки в санатории; медицинская помощь и страхование; оплата обучения; предоставление служебного жилья; оплата транспортных расходов.

2. Нематериальные стимулы:

а) социальные: возможность карьерного роста; престижность работы; общение в коллективе.

б) моральные: уважение за профессионализм; почетные грамоты, дипломы и звания.

в) творческие: возможность самореализации и саморазвития; креативная и интересная работа.

Суть мотивации состоит в том, чтобы давать людям то, что они больше всего хотят получать от работы. Чем полнее вы сможете удовлетворить их желания, тем больше у вас шансов получить то, что нужно вам, а именно: производительность, качество, обслуживание", - пишет Твайла Делл.

Каждая компания использует уже описанные или придумывает свои варианты. Все зависит от корпоративной культуры компании, ее стратегических задач и целей. Но, комбинируя те или иные инструменты мотивации при построении общей системы необходимо помнить, что нематериальные инструменты есть возможность использовать только тогда, когда сотрудники удовлетворены с материальной точки зрения. Т.е. тогда, когда удовлетворены их материальные ожидания, при чем здесь идет речь не только о заработной плате, но и о полном наполнении компенсационного пакета.^[3]

Достаточно часто в компании просто забывают о том, что для сотрудника кроме заработной платы и премии, предусмотрены например, бесплатные обеды, оплата проезда, дополнительные дни к отпуску, оплата больничного в большем объеме, чем это предусмотрено ТК РФ. Это тоже все финансовая составляющая компенсационного пакета. Не стоит сразу же повышать заработную плату, необходимо подсчитать все составляющие компенсационного пакета, и тогда становится понятно, что возможно, Ваш компенсационный пакет и не ниже, а иногда даже выше среднерыночного. Именно так и было на одном из консультационных проектов.

1.3 Материальная и нематериальная мотивация персонала

Сегодня имеется два наиболее эффективных способа стимулирования персонала, благодаря которым все сотрудники начинают работать с максимальной отдачей и усердием. Это, конечно же, нематериальная и материальная мотивация.

Последняя разновидность мотивации содержит в себе разнообразие допустимых материальных вознаграждений (поощрений, премий, ценных подарков, бонусов и другого денежного и имущественного стимулирования).

Кроме того, материальная мотивация может разделяться по виду денежных выплат:

компенсации – предполагаемые денежные выплаты, а также предоставляемый сотруднику социальный пакет (обязательные и дополнительные виды страхования; корпоративные льготы; определенные услуги);

относительный доход – выплаты, которые зависят от собственного вложения усилий работником при наличии соответствующей программы повышения квалификации, самореализации, карьерного развития.

Если компенсационные выплаты имеют законодательную регламентацию, т.к. минимальная оплата труда и обязательные виды страхования предусмотрены нормативно-правовыми актами государства, то относительный доход полностью зависит от внутренней политики самой организации, в которой работает сотрудник.

Инструментов нематериального мотивирования гораздо больше, соответственно, есть более широкий выбор возможностей выделения конкретного сотрудника среди других, и ограничиваются только лишь возможностями воображения. Вот лишь некоторые из них:

Почетный знак отличия (грамота, звание);

Фото на доске почета;

Оплата путевки в санаторий или на морское побережье;

Оплата проезда на работу в общественном транспорте и такси;

Оплата абонемента в финтесс-центр на 1 год;

Мебель в кабинете по индивидуальному заказу;

Бесплатный бизнес-ланч в ресторане; и т.п.

Человеческое честолюбие и амбициозность иногда являются более эффективным инструментом воздействия, чем материальное стимулирование. Это зависит от личностных качеств человека, поэтому необходимо тщательнейшим образом изучить психологический портрет собственных сотрудников, чтобы выявить наиболее подходящие для них методы мотивации. Услуги по подбору персонала и отбора его согласно узким требуемым критериям, в том числе соответствия уровня честолюбия и амбициозности, как правило, для больших предприятий и крупных корпоративных структур проводят кадровые агентства, которые имеют в своем распоряжении специально обученных профессионалов-психологов.

Разумный баланс материального и нематериального стимулирования зачастую имеет большую эффективность, чем применение каких-то одних видов воздействия на процесс трудовой деятельности персонала. Несомненно, что никто сегодня не откажется от денежного вознаграждения, но многим также приносит моральное удовлетворение получение определенного почетного статуса или реальное повышения должности.

Кроме того, не стоит забывать, что отсутствие соответствующего вознаграждения за отличную работу приведет в дальнейшем к потере интереса работником к затрате лишних усилий: ведь это не будет ничем поощряться.

Материальное стимулирование персонала необходимо всегда, но оно должно нести в себе обязательство сотрудников проявлять заинтересованность к такому поощрению. То есть вознаграждение можно выплачивать либо после подведения итогов трудовой деятельности за истекший период, либо предлагаться изначально на конкурсной основе победителю трудового марафона. Только тогда оно принесет необходимую эффективность.

2. Анализ системы мотивации на предприятии ООО Охтинская

2.1 Краткая характеристика ООО Охтинская, основные показатели деятельности предприятия

Гостиница расположена в историческом районе Санкт-Петербурга, рядом со Свердловской набережной, напротив Смольного собора и здания Администрации Санкт-Петербурга. Поездка до Невского проспекта и центра города от отеля займет 20-25 минут. В непосредственной близости находятся деловые комплексы, торгово-развлекательные центры и памятный мемориал на месте древней шведской крепости Ниеншанц.

Номерной фонд отеля насчитывает 295 номеров, представленных в пяти ценовых категориях. На выбор гостей — одно- и двухместные стандартные номера, номера бизнес - класса, комфортабельные студии и люксы. Стоимость проживания включает завтрак «шведский стол», заказать обед или ужин гости смогут в элегантном европейском ресторане «Бешамель» с панорамным видом на акваторию Невы^[4].

Все помещения оформлены в современном стиле, в номерах - телевизор (спутниковые телеканалы), телефон, холодильник и беспроводной доступ в интернет. В ванных комнатах — ванна или душевая кабина и туалетные принадлежности.

Для деловых мероприятий любого масштаба и формата предусмотрено 4 конференц-зала, в том числе большой холл «Ассамблея» с индивидуальным входом (с набережной), новейшим видеооборудованием и совершенной акустической системой. Его максимальная вместимость составляет 350 персон.

Дополнительно предоставляются услуги бизнес - центра, консьерж-сервис, по запросу организуется трансфер. Гости отеля также могут воспользоваться бесплатным шаттлом до центра города и парковкой для личных автомобилей.

В гостинице «Охтинская» структура управления - линейно-функциональная. Во главе организационной структуры отдельным звеном выделен руководитель – директор, связующий и контролирующий всю функциональную деятельность гостиницы «Охтинская».

Права и обязанности руководства определяются, исходя из потребностей удовлетворения желаний клиентов через имеющиеся возможности и ресурсы. Оперативные решения, обусловленные необходимостью удовлетворения потребностей клиентов, опираются на строго зафиксированную управленческую иерархию. Ответственность за принятие общих управленческих решений лежит на высшем звене управления. Подразделения являются функциональными звеньями, каждое из которых использует свою специфическую технологию, но все вместе они имеют общую цель – удовлетворение потребностей клиентов.

Полномочия директора состоят из огромного числа задач: принятие ориентированных на выбранный сегмент рынка решений, направленных на удовлетворение потребностей клиентов, определение общих направлений политики фирмы в рамках поставленных целей и задач, проведение финансовой политики, к которой могут быть отнесены такие вопросы, как определение лимитов расходов на содержание персонала, предельных ассигнований на административные и хозяйственные нужды. К функциям директора относятся также принципиальные вопросы закупочной политики, в частности ориентацию на определенных поставщиков. Директор вправе определить круг поставщиков, деловые отношения с которыми «Охтинская» будет поддерживать в первую очередь.

Организационная структура гостиничного предприятия опре­деляется назначением гостиницы, ее категорией, размером но­мерного фонда, местоположением, спецификой гостей и другими факторами. Она является отражением полномочий и обязанностей, возло­женных на каждого ее работника.

Основные службы гостиницы «Охтинская»:

• административно-управленческая служба;
• служба приема и размещения;
• служба обслуживания номерного фонда;
• служба питания;
• коммерческая служба;
• служба безопасности
• техническая служба;
• вспомогательные и дополнительные службы.

Административная служба отвечает за организацию управления всеми службами гостиничного комплекса, решает финансовые воп­росы, вопросы кадрового обеспечения, занимается созданием и поддержанием необходимых условий труда для персонала гостиницы, контролирует соблюдение установленных норм и правил по охране труда, технике безопасности, противопожарной и эко­логической безопасности.

Служба гостиничного хозяйства включает в себя: службу портье, службу номерного фонда, бригаду комплексной уборки и служб, предоставляющих дополнительные услуги.

Служба гостиничного хозяйства занимается решением вопросов, связанных с бронированием номеров, приемом гостей, прибыва­ющих в гостиницу, их регистрацией и размещением по номерам, оказанием различных услуг, а также отправкой домой.

Состав службы: менеджер по разме­щению, служба администраторов, портье, операторы механизи­рованного расчета, работники паспортного и справочного столов, швейцары.

Служба обслуживания номерного фонда обеспечивает обслужи­вание туристов в номерах, поддерживает необходимое санитарное состояние номеров и уровень комфорта, занимается оказанием бы­товых услуг.

Состав службы: менеджер по эксплу­атации, поэтажный персонал, старшая горничная, горничные, уборщицы, дежурные по этажу, кастелянши, работники прачеч­ной и др.

Служба ресторанов и баров обеспечивает обслуживание го­стей в ресторанах, барах гостиницы, решает вопросы по организации и обслуживанию банкетов, презентаций и т.д.

Состав службы: менеджеры, инженер-технолог, повара, работники кухни, адми­нистраторы зала и официанты залов ресторана, баров, уборщики.

Финансовая служба анализирует результаты хозяйственной и финансовой деятельности предприятия.

Служба безопасности отвечает за безопасность гостей и персонала.

Техническая служба создает условия для функцио­нирования санитарно-технического оборудования, электротехни­ческих устройств, служб ремонта и строительства, систем слабых токов (телевидение и связь), систем кондиционирования и тепло­снабжения.

Вспомогательные службы обеспечивают процесс работы гости­ничного комплекса, предлагая услуги прачечной, портновской, химчистки и др.