Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Промстрой»).pdf

5) Качество работ (оценивают надзорные органы со стороны исполнителя и заказчика)

6) Отзыв клиента

7) Чистота и порядок сданного объекта

Поговорим более подробно о критериях оценки прорабов. Рассмотрим первый критерий - вся отчетность должна быть сдана в утвержденные сроки. Соответственно, баллы рассчитываются следующим образом:

0 баллов – просрочка более чем на 7 дней

2 балла - просрочка на 5-7 дней 5 баллов – просрочка на 3-5 дней

7 баллов – просрочка на 1-2 дня

10 баллов – документы сданы точно в срок

Второй критерий – часы простоя (дни простоя), в идеале их быть не должно. Баллы рассчитываются следующим образом:

0 баллов – более трех дней простоя бригады

2 балла – три дня простоя 4 балла – два дня простоя

6 баллов – один день простоя

10 баллов – без простоя

Соблюдение техники безопасности – третий критерий, который мы рассматриваем для бригадиров. Оценка будет выставляться исходя из суммарных нарушений техники безопасности всеми членами бригады. Баллы выставляют следующим образом:

0 баллов – более трех нарушений на бригаду

2 балла – 3 нарушения на бригаду

4 балла – 2 нарушения

6 баллов – 1 нарушение

10 – 0 нарушений

Четвертый критерий, по которому происходит оценка эффективности прораба – выполнение сроков на объекте.

Так как данный критерий является одним из самых основных, то оценка будет рассчитываться следующим образом:

0 баллов – работа в срок не выполнена

5 баллов – работа выполнена точно в срок

6 баллов – опережение графика на 3 дня

8 баллов – опережение графика на 6 дней

10 баллов – опережение графика более чем на 7 дней

Пятый критерий оценки – качество выполненных работ. Оценки за качество выставляет инженер по качеству и контролю непосредственно на объектах и надзорные органы со стороны заказчика. Оценка варьируется по коэффициенту брака/отклонений от заданных стандартов.

Инженер и специалисты выставляют коэффициент качества от 0 до 1. Шаг равняется 0,05.

1 балл – 0,5 (50%)

5 баллов – 0,7 (70%)

10 баллов – 1 (100%)

Шестым критерием выступает непосредственная оценка заказчиком прораба и его компетенций с помощью личного контакта и посредством анкетирования. Какую оценку от 1 до 10 выставит заказчик прорабу, такая и идет в зачет. Седьмым критерием является чистота и порядок сданного объекта. Оценкой будет служить непосредственная оценка заказчика. За каждый из критериев прораб получает максимум по 10 баллов и может принести своей бригаде до 70 баллов.

Критерии командной оценки:

1) Трудочасы (количество отработанных часов за период оценки)

2) КПД (количество выполненной работы в сравнении с планами работ и с работой людей аналогичной деятельности)

3) Качество работы (у сварщиков – дефектоскопия, у маляров и монтажников – уровень, отклонение по системе Кнауф и т.д.)

4) Креативные профессиональные решения (выход из затруднительного положения, взаимозаменяемость и т.д.)

5) Успешное прохождение медосмотров

6) Количество опозданий

7) Соблюдение техники безопасности (рабочий должен быть в полном обмундировании, нарушений быть не должно)

8) Чистота и порядок сданного объекта

9) Сроки выполнения работ

За каждый из критериев бригада может получить от 0 до 10 баллов. Соответственно суммируется показатель за каждый из критериев эффективности. Теперь более подробно рассмотрим каждый из них. Первый из них - количество отработанных часов за период оценки (трудочасы). В данном критерии будет рассматриваться сумма отработанных часов всех членов бригады. В результате подсчетов, было выявлено, что среднее количество часов бригады за месяц без простоев и переработок равняется 1056 часов. Из расчета трудового законодательства нормированный рабочий день составляет 8 часов, трудовая рабочая неделя равна 5 дней, в бригаде 6 человек. Каждый сотрудник обязан отработать 176 часов в месяц, следовательно, бригада должна выработать 1056 часов.

В зависимости от отработанных часов бригады получают следующие оценки:

1 балл - 576

6 баллов – 1056 часов

8 баллов – 1248 часов

10 баллов - 1440 часов и выше.

В данном случае шаг равняется 96 часов – 2 рабочих дня бригады. Вторым критерием является КПД. Он рассчитывается исходя из отработанных часов и выполненной работой в соответствии с графиком выполнения работ в виде коэффициента от 0 до 1. Учитывается КПД каждого члена бригады, все КПД суммируются и делятся на количество человек в бригаде.

В зависимости от коэффициента КПД бригада получает следующие оценки:

1 балл – 0,5 КПД (50%)

5 баллов – 0,7 КПД (70%)

10 баллов – 1 КПД (100%)

Третий критерий оценки – качество выполненных работ. Оценки за качество выставляет инженер по качеству и контролю непосредственно на объектах. Оценка варьируется по коэффициенту брака/отклонений от заданных стандартов. Инженер выставляет коэффициент качества от 0 до 1.

1 балл – 0,5 (50%)

5 баллов – 0,7 (70%)

10 баллов – 1 (100%)

Четвертым критерием являются креативные профессиональные решения. Если кто то из членов бригады или прораб вносит идеи по более эффективному и рациональному распределению рабочего процесса и эти идеи приносят реальный положительный эффект, то бригада получает баллы.

В зависимости от количества предложенных и внедренных идей бригады получают следующие баллы:

0 баллов – ни одного креативного решения

5 баллов – одно креативное решение

8 баллов – два-три креативных решения

10 баллов – 4 и выше креативных решения

Пятый критерий успешное прохождение медосмотров. В данном критерии учитывается трезвость каждого члена бригады, состояние его здоровья/эффективность труда. Оценка складывается из количества нарушений по состоянию алкогольного опьянения и выходов на работу в плохом физическом состоянии и пропуска рабочих часов. Если у бригады нет нарушений и пропущенных часов ввиду этих нарушений, то бригада получается 10 баллов.

Соответственно, исходя из этого, выделяем следующие виды оценок:

0 баллов – более 5 нарушений, 40 часов пропуска работы за месяц 2 балла – 4 нарушения, 32 часа пропуска работы за месяц

8 баллов – 1 нарушение, 8 часов пропуска работы за месяц 10 – нет нарушений, нет пропуска часов

Теперь рассмотрим шестой критерий – опоздания на работу. Суммарное время опозданий не должно превышать 2-ух в месяц без уважительной причины всех членов бригады, в этом случае команда получает 10 баллов.

Следовательно:

0 баллов – более 5 часов опозданий в месяц 4 балла – 4-5 часов опозданий в месяц

6 баллов – 3-4 часа опозданий в месяц

8 баллов 2-3 часа опозданий в месяц 10 баллов – менее 2 часов опозданий в месяц

Соблюдение техники безопасности – седьмой критерий, который мы рассматриваем для групповой оценки бригады. Оценка будет выставляться исходя из суммарных нарушений техники безопасности всеми членами бригады.

Баллы выставляют следующим образом:

0 баллов – более трех нарушений на бригаду

2 балла – 3 нарушения на бригаду

4 балла – 2 нарушения

6 баллов – 1 нарушение

10 – 0 нарушений

Восьмым критерием является чистота и порядок сданного объекта. Оценкой будет служить непосредственная оценка заказчика. Последний критерий, по которому происходит групповая оценка бригады – выполнение сроков на объекте. Так как данный критерий является одним из самых основных, то оценка будет рассчитываться следующим образом:

0 баллов – работа в срок не выполнена

5 баллов – работа выполнена точно в срок

6 баллов – опережение графика на 3 дня

8 баллов – опережение графика на 6 дней

10 баллов – опережение графика более чем на 7 дней

Таким образом, каждая из бригад может получить максимум 10 баллов за каждый из критериев оценки. Максимум баллов для бригады 90 баллов. Команда победитель будет определена следующим образом: будут складываться баллы за командную оценку (максимум 90), баллы прораба этой бригады (максимум 70) и сумма индивидуальных баллов всех членов бригады (максимум 600). Таким образом, максимальное количество баллов, которые можно получить 760 баллов. Соответственно, все зависят друг от друга, если кто-то один подведет, проиграет вся команда. Все расчеты производятся в программах и выкладываются на интернет ресурсах, доступ открывается всем сотрудникам, люди могут видеть результаты друг друга и результаты команд на текущий момент времени.

Хочется отметить, что данная методика мотивации и стимулирования труда отвечает всем ранее заявленным требованиям:

1) Данная методика системна, сочетает в себе все три уровня мотивации (личностный, групповой, организационный);

2) Система не узконаправленна, обменять полученные баллы сотрудник может на что угодно, удовлетворить свои потребности, своей второй половине или же своих детей.

3) Методика включает в себя научно-техническую новизну, в России ни в одной компании нет такой системы мотивации труда, ее легко применить и она, безусловно, коммерчески реализуема.

4) Методика сочетает в себе наиболее эффективные факторы мотивации и стимулирования персонала.

Заключение

Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Процесс создания системы мотивации персонала очень сложен, но при этом и очень важен. Он требует не только постоянного внимания, но и учета особенностей российского менталитета. Прежде всего, руководители должны понять, что физическое присутствие работника на работе не означает, что он эффективно трудится. Необходимо понять, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его поведения и какими способами они могут быть приведены в действие, можно ли разработать систему форм и методов управления персоналом.

Во второй главе работы проведено исследование системы мотивации персонала ООО «Промстрой».

Анализ существующей системы мотивации на предприятии ООО «Промстрой» показал, что большинство сотрудников недовольны действующей системой мотивации персонала. Следовательно, необходимо было разработать систему мотивации, удовлетворяющую запросам сотрудников и руководителя предприятия. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчиненных, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться.

Мы разработали систему мотивации и стимулирования труда на базе предприятия ООО «Промстрой». Суть методики можно кратко описать следующим образов: сотрудники, выполняя качественно свою работу, зарабатывают баллы, как индивидуальные, так и командные, эти баллы они впоследствии могут обменять на сертификаты различных компаний г. Томска, с которыми ООО «Промстрой» заключит договора о сотрудничестве.

Для реализации разработанной системы мотивации персонала необходимо было заключение договоров с компаниями партнерами. На данный момент количество партнеров равняется 38, привлечение компаний для сотрудничества продолжается. Планируемое число партнеров 50-55. По результатам работы можно сделать вывод о том, что все поставленные цели и задачи выполнены.

Список литературы

Трудовой кодекс. – М.: Инфра-М, 2015.

Артюхова И. В. Методы организационного стимулирования труда персонала / И. В. Артюхова, Л. О. Гаврилова // Инновационная наука. – 2015. – № 7–1

Базык Е. Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – № 4–1

Баркалов С.А., Агафонова М.С., Скогорева А.С. Самооценка как способ улучшения качества работы организации // Международный студенческий научный вестник. - 2015. - № 4-2. - С.211. 

Бухалкова М.И. Управление персоналом: Учебник для аспирантов. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 152 с. - С. 6.

Гагаринский А. В. Развитие системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий на основе ключевых показателей эффективности (KPI) // Науковедение. – 2014. 

Гаудж Питер Исследование мотивации персонала; Баланс Бизнес Букс - Москва, 2014. - 272 c.

Гусарова М. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации кадровой стратегии / М. С. Гусарова, А. В. Копытова // Вестн. ОмГУ. Сер.: Экономика. – 2014.

Деменева Н.А. Проблемы запрещения дискриминации в сфере наемного труда // Трудовое право в России и за рубежом. - 2013. - № 1. - С. 45-49.

Иванова Светлана Мотивация на 100%; Альпина Паблишер - Москва, 2014. - 884 c.

Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. - М.: Инфра-М, 2010. - С. 33.

Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. теория и практика. учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк. - Л: Юрайт, 2016. – С. 214.

Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 482 c.