Файл: Мотивация персонала на предприятии и проектирование систем стимулирования труда.pdf

Таблица 3.4

Сравнительный анализ среднемесячной заработной платы

на предприятия с компаниями – конкурентами

Как видно из приведенных данных средняя з/п в исследуемой организации в сравнении с аналогами и другими уровнями оплаты труда (социальными стандартами, определяющими стоимость жизни) находится на приемлемом уровне. Однако, она существенно отстает от среднего показателя по России.

При планировании з/п необходимо обеспечить опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом з/п. Только при выполнении этого условия происходит снижение затрат з/п на производство единицы услуги. И именно этот фактор заставляет организацию максимально использовать все резервы роста производительности труда. Поэтому выполняем анализ производительности труда и приводим сравнение темпов роста этих двух показателей. Для управления производительностью существует множество показателей, которые с различных сторон и с разной степенью достоверности характеризуют эффективность труда персонала.

Для оценки эффективности действующей организации оплаты и стимулирования труда необходимо определить, что принимаемые меры достигают цели, поставленной руководством компании. Для этого было проведено исследование среди сотрудников ООО «Макдоналдс» по мотивационному профилю персонала. Выборка составила 50 человек (руководители - 10 чел., менеджеры – стажеры - 20 чел. и простые работники ресторана – 20 человек). Таким образом, выборка составила 37%, что позволяет считать ее результаты достоверными.

Результаты представлены на рисунке 3.1.

Рис. 3.1. Мотивационныйf профильf персонала

Согласно результатам исследования основным мотивационным фактором является получение заработной платы и материального вознаграждения, среди сотрудников, возраст которых превышает 45 лет, существенным фактором является также наличие власти.

К незначительным факторам относятся: близкие и доверительные отношения, потребность в креативной, интересной работе.

Таким образом, в качестве основного недостатка можно определить, что существуют различия методов стимулирования персонала.

В целях эффективности принимаемых мер в организации было проведено анкетирование «Уровень удовлетворенности материальной системой стимулирования». Респондентам необходимо было оценить значимость применяемых в организации методов материального стимулирования по следующей шкале:

1. совершенно удовлетворен;
2. удовлетворен;
3. затрудняюсь ответить;
4. не удовлетворен;
5. совершенно не удовлетворен.

Итоги анкетирования представлены в таблице 3.5. Шкала коэффициентов определялась от 0 (совершенно не удовлетворен) до 1 (совершенно удовлетворен).

Таблица 3.5

Сводные значения индексов удовлетворенности

Вторым недостатком является низкий уровень удовлетворенности, который имеет значение индекса ниже 0,19, в исследовании такие показатели получены среди специалистов по продажам по двум факторам: заработная плата (имеется в виду стандартный процент по заключенным договорам), а также присуждение бонусов.

Средние значения удовлетворенности получены для двух групп персонала: менеджеры – стажеры – годовая премия, обслуживающий персонал – заработная плата.

Остальные факторы стимулирования труда получили высокие значения индексов, в том числе по причине того, что многие респонденты не смогли его оценить.

На основании выше изложенного можно построить диаграмму распределения потребностей сотрудников ООО «Макдоналдс» (рис. 3.2)

Рис. 3.2. Диаграмма распределения потребностей сотрудников ООО «Макдоналдс»

Делаем вывод, fчто fв fпервую fочередь fвыступает мотивациейf персоналаf ООО «Макдоналдс» стремлениеf сотрудниковf к наиболееf полномуf выявлениюf и fразвитию fсвоих fличностных возможностейf и fблагоприятные fсоциальные fусловия. fВторое fместо занимаетf самооценкаf и fмнение о fсебе fсо fстороны fдругих fсотрудников.

Третье место занимает участие в fдеятельности fкомпании и в коллективе как fличности, fотношение и самоутверждениеf самогоf себя fсреди fдругих. Четвертое место уделяется безопасностиf и fкомфортности, а fпоследнее местоf в fмотивации fперсона ООО «Макдоналдс» fзанимает fфизиологические потребности, fкоторые не являютсяf наиболееf важнымиf для fперсонала ООО «Макдоналдс».^[40]

Для совершенствования системы нематериальной мотивации необходимо выявить, какие мероприятия уже не являются мотивирующими, а в каких существует потребность. Представим fданные проведенногоf опросаf всегоf персоналаf ООО «Макдоналдс» в таблице 3.6

Таблица 3.6

Удовлетворенность персонала системой

нематериальной мотивации ООО «Макдоналдс».

Из таблицы 3.6 видно, что некоторые элементы системы нематериальной мотивации потеряли свою актуальность для сотрудников. Следовательно, мы можем сделать вывод о том, что система не выполняет свою основную задачу – не повышает заинтересованность персонала в своей работе, следовательно, не повышается производительность труда, не происходит увеличения прибыли компании.^[41]

Таким образом, диагностика существующей системы нематериальной мотивации и анализ потребностей персонала показал необходимость усовершенствования системы нематериальной мотивации, так как различные виды нематериального стимулирования существуют разрозненно, нельзя сказать о действии единой системы нематериального стимулирования. Новая система будет способствовать организационной лояльности, преданности общему делу, ответственности и как следствие желанию работать с большей отдачей.

Таким образом, систему мотивации персонала ООО «Макдоналдс» следует признать соответствующей цели и задачам, стоящим перед компанией. Кроме того, ей присущи следующие характеристики:

- формализованный и ясный состав используемых элементов системы материального стимулирования (состав заработной платы сотрудников разных категорий, принципы ее начисления);

- высокая степень регламентации;

- периодический мониторинг регионального рынка труда.

3.2. Разработка предложений по построению эффективной системы мотивации и стимулирования труда персонала ООО «Макдональдс»

Проанализировав эффективность мотивации в ООО «Макдоналдс», можно сделать вывод, что предприятие динамично развивается по всем направлениям. На анализируемом предприятии большое внимание уделяется стимулированию персонала.

В коллективном договоре за 2018 год закреплено несколько десятков видов социальных льгот и пособий работникам и ветеранам предприятия. Расходы на социальные нужды постоянно растут, что способствует социальной привлекательности предприятия. В компании разработано ряд положений, способствующих мотивации труда его работников.

Мероприятие № 1. Установка на каждой кассе «Кнопки Качества»

Мотивация персонала работать так, чтобы клиенты, как минимум, не уходили недовольными, как максимум, уходили счастливыми.

 Технологии и смелые эксперименты способны помочь решить проблему, и инновационная система Кнопка Качества позволит стать лидером.

Инновационное приложение «Кнопка Качества» позволяет реализовать требования идеальной системы оценки качества обслуживания на 99%.

Идеальная система оценки качества обслуживания получает обратную связь непосредственно от клиента о конкретном менеджере, не содержит посредников, задержек и полностью исключает человеческий фактор (сбор анкет, анализ информации), поощряет сотрудников к отличному качеству обслуживания, дает сопоставимые и последовательные данные для анализа, результат оценки может быть непосредственно использован в системах мотивации сотрудников.

На кассе сотрудника, обслуживающего клиента, закреплены две кнопки – красная (обслуживание понравилось) и черная (обслуживание не понравилось). При нажатии клиентом на одну из кнопок, подается сигнал от имени рабочей станции и в систему поступают данные о сотруднике через систему связанных таблиц.

Благодаря новой системе, названной «Кнопка качества», клиенты могут выбирать, у какого сотрудника им хотелось бы обслуживаться – в зависимости от количества положительных и отрицательных отзывов.

«Кнопка Качества» позволяет отслеживать данные о каждом клиентском отзыве и формировать управленческую отчетность по качеству в нужных разрезах. Основная задача на этом этапе заключается в создании инструмента для оценки степени удовлетворенности и впечатления клиента.

Для администратора системы предоставляются: удобный интерфейс настройки кнопок, web-камер для привязки данных к офисам Заказчика.

Технологии опросов

1. Как Вас обслужили? Стандартный опрос-анкетирование

Долго, субъективно, затратно

2. Как Вас обслужили? Идеальный опрос - анкетирование

Быстро, объективно, НЕ затратно

Идеальная система контроля качества услуг

Для клиентов:

Посетитель понимает, что сам непосредственно формирует обслуживающий персонал в компании.

Посетитель понимает, что компания заботится о нем и ищет с ним обратной связи.

Посетитель понимает, что компания открыта, клиент ориентированная и готовая становится лучше для своего клиента.

Для сотрудников:

Сотрудник осознает, что каждый посетитель непосредственно может повлиять на его рейтинг и бонусы и относится к посетителю внимательно

Сотрудник, набравший большое количество положительных отзывов, объективно претендует на бонусы за качество

Сотрудник получает возможность быть оценен организацией объективно, без посредников

Сотрудник понимает, что, если он работает плохо и портит рейтинг подразделения, ему не место в коллективе компании