Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие и сущность мотивации персонал ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы обусловлена изменениями в экономическом и социальном развитии страны, в соответствии с которыми существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции переданы предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Материальное побуждение людей к активной трудовой деятельности является предметом пристального внимания как зарубежной, так и отечественной науки.

Цель работы – проанализировать эффективность управления мотивации персонала предприятия и обосновать направления повышения эффективности управления.

Исходя из цели работы, необходимо решить следующие задачи:

1. изучить теоретические основы мотивации персонала;

2. провести исследование эффективности мотивации персонала предприятия ООО «Росбетон»;

3. обосновать предложения по увеличению эффективности мотивации труда персонала ООО «Росбетон».

Предметом изучения является эффективность управления мотивации персонала предприятия.

Информационной базой исследования выступают теоретические исследования по вопросам управления персоналом, законодательные и нормативные акты Российской Федерации, публикации в общероссийских периодических изданиях и различные методические источники.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие и сущность мотивации персонала

«Мотивация» (мотив) происходит от греческого слова motiv и от латинского -movo - двигаю. В различных источниках приводятся многообразные определения мотивации. По Л.В. Карташовой мотивация - это «процесс сопряжения целей компании и целей сотрудника для более полного удовлетворения необходимостей обоих, это система всевозможных методов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и сотрудника, и компании». В «Современном экономическом словаре» указывается, что мотивация - это «наружнее либо внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения некоторых целей, присутствие энтузиазма к таковой деятельности и методы ее стимулирования, побуждения».

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних потребностей человека, которые побуждают его работать так, а не по-другому (рис. 1.1).

Рисунок 1.1. - Модель содержательных теорий мотивации

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Процессуальные теории мотивации не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Акцент с внутренних потребностей как мотиватора поведения переносится на ожидаемые последствия достижения результата (рис. 1.2).

Рисунок 1.2. - Модель процессуальной теории мотивации

Рассмотрим основные модели, применяемые в западных странах. В качестве примера европейских исследований по данной проблематике можно привести исследования мотивации труда в Финляндии, выполненные Тамани Алкулой. Он замечает, что для работников организация, в которой они трудятся, является местом проведения значительной части времени и поэтому представляется интересным окружение, в котором хотели бы работать люди, и их ожидания по поводу работы. Весь универсум таких ожиданий автор обозначает понятием "ориентация на работу" ("work orientation")^[1].

Эта проблема имеет два аспекта.

1. Количественный аспект - какое место в жизни занимает работа или "центральность работы" ("centrality of work"). Алкула выделяет несколько доминант, определяющих его:

а) Рабочее время. Автор делает важную оговорку, что было бы неправильно говорить о прямой корреляции рабочего времени и места, которое работа занимает в жизни.

б) Семейный статус. Чем большее Значение имеет семья (если она есть), тем меньшее внимание уделяется работе» и наоборот.

в) Половой аспект. Влияние пола может быть интерпретировано как индикация традиционных половых ролей не только внутри семьи, но и в более общем смысле как показатель полового женского или мужского самосознания, самоидентификации независимо от семейного статуса.

Рассматривает также проблему соотношения работы и досуга. Здесь используются данные по Швеции и Финляндии, которые показывают, что в обеих странах значение работы в жизни имеет тенденцию к снижению. В Швеции это ведет к увеличению роли досуга, а в Финляндии из-за сильной протестантской этики - к повышению роли семьи.

2. Качественный аспект. Здесь используется понятие "работа для вознаграждения" и ставится вопрос, какого рода вознаграждение превалирует. Для разработки этой проблемы Алкула кратко обращается в прошлое. Для древних греков, по его мнению, работа не была чем-то унизительным, так как она была естественна и приносила пользу, красоту и счастье; но для афинянина была бы бессмысленной идея считать работу самоцелью.

Алкула делает следующее любопытное сравнение: он вычисляет индекс "рабочих усилий" по следующей формуле:

S = W/C, (1.1)

где w - количество рабочих дней,

с - общее количество дней.

У животных этот индекс равен приблизительно 1, у жителей пустыни Калахари 0,11 - 0,31, a y стандартной европейской семьи (два взрослых - два ребенка) - 0,36.

Существуют три основных типа ожиданий от работы - инструментальные, ценностные и социальные. Под инструментальными Алкула прежде всего понимает различного рода материальные стимулы, например обеспечение нормальных условий существования; под ценностными - разного рода желания, которые в целом можно охарактеризовать как моральное удовлетворение, а под социальными - желание, работая, выполнять определенную функцию в обществе.

Следует отметить, что сегодня во многих странах мира получила распространение концепция партисипативного управления.

Концепция партисипативного управления (от англ. parti­cipants — участвовать) базируется на предпосылке, что если ра­ботник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно.

Партисипативное управление открывает работнику частный доступ к принятию ре­шений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и «кружков качества». Участие в управлении мо­тивирует человека к лучшему выполнению работы, что в итоге ска­зывается на производительности и качестве^[2].

По мнению экспертов, партисипативное управление, получит распространение в России только в середине XXI в. с ростом обшей культуры и морали трудящихся, с одной стороны, и исчерпанием резервов чисто авторитарного стиля управления и простых кон­цепций мотивации (например, политика «кнута и пряника») — с другой^[3].

1.2 Факторы мотивации

Существуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее ценным, важным для человека. Как правило, это не один фактор, а несколько и вместе они составляют карту мотиваторов. Факторы мотивации делятся на внешние и внутренние.

Внутренние факторы мотивации:

• Мечта, самореализация
• Идеи, творчество
• Самоутверждение
• Убежденность
• Любопытство
• Здоровье
• Нужность кому-то
• Личный рост
• Потребность в общении

Внешние факторы мотивации:

• Деньги
• Карьера
• Статус
• Признание
• Престижные вещи
• Эстетика быта
• Возможность путешествовать

Первые обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он, поэтому желает сохранить, или избавится от объекта, приносящего ему неудовлетворение. Внешние мотивы нацелены на приобретение отсутствующего объекта или, наоборот, избежание этого. Таким образом, мотивы различаются ещё и по характеру: они могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать).

Так, позитивным внешним мотивом поведения является премия, которую человек может получить за хорошую работу, а негативным - наказание за её невыполнение; позитивный внутренний мотив - увлекательность дела, которым он занимается, а негативный - его рутинный характер, вследствие чего от занятия человек, наоборот, стремится избавиться.

Исследования, например, показывают, что при условии обладания достаточным состоянием 20 % людей не желают работать ни при каких обстоятельствах; из оставшихся 36 % будут работать в случае интересной работы; 36 % - чтобы избежать скуки и одиночества; 14 % - из боязни "потерять себя"; 9 % - потому что работа приносит радость. Лишь около 12 % людей имеют в качестве основного мотива деятельности деньги, в тоже время до 45 % предпочитают им славу; 35 % - удовлетворённость содержанием работы.

Также интересно рассмотреть, как по данным социологических исследований распределяются факторы мотивации. Результаты приведены в табл.1.1.

Таблица 1.1. - Оценка факторов мотивации по данным исследования журнала "Управление персоналом"^[4]

Таким образом, знание факторов мотивации работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации является основой для согласования интересов сотрудника и компании, разработки системы мотивации для него.

Прежде всего, основными мотиваторами для сотрудника могут являться:

• Заработная плата
• Содержание труда
• Интенсивность труда
• Защита трудовых прав работника
• Порядок на предприятии
• Отношение руководства к сотруднику
• Взаимоотношения в коллективе
• Возможность повышения квалификации

Т.е. это именно те инструменты , которые можно использовать в компании. С другой стороны, с позиции компании можно разделить все возможные инструменты мотивации на две большие группы: это материальные и нематериальные мотиваторы.

Стимулы, которые использует компания для лояльности линейного персонала:

• предоставление отдыха (право на оплаченный отпуск и технические перерывы в работе для отдыха);
• обеспечение условий для нормального питания (средство поддержания работоспособности);
• предоставление красивой и удобной форменной одежды (один раз в сезон) и обуви (один раз в год);
• оформление долгосрочных трудовых отношений с сотрудником в рамках действующего ТК;
• оплата больничных и отпусков исходя из среднемесячного заработка сотрудника.

К материальным инструментам мотивации относятся (их еще называют финансовыми видами мотивации):

• Заработная плата
• Бонус (премия)
• Компенсационный (социальный) пакет
• Опцион в компании

Нематериальных (или нефинансовых) инструментов гораздо больше. Здесь варианты могут быть самые разные. Например:

• Переходящий титул на ограниченный период
• Почетная грамота, знак отличия
• Размещение фотографии на Доске почета
• Награждение билетами в театр (с семьей)
• Именные канцелярские принадлежности (бумага, папки, файлы и т.д.)
• Фото представителя в буклете кампании
• Оплата проезда
• Оплата абонемента в спортивный клуб
• Новый принадлежности для бизнеса
• Бесплатные обеды на неделю в ресторане
• Именные часы (стоимость варьируется)
• Возможность в течение дня испытать себя в роли руководителя
• Совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых)

Для сотрудников, чьими основными мотиваторами является признание, карьера, статус, самоутверждение у руководителя есть еще несколько вариантов нематериальных инструментов: