Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические основы формирования корпоративной культуры в организации ).pdf

Введение

Актуальность исследования. Почему одни компании и организации становятся успешными, а другие нет? Так, изначально неизвестная компания «Microsoft» сегодня приобрела статус гиганта-монополиста. История успеха была начата с трёх человек, а в настоящее время компания «Microsoft» известна во всем мире. Основная причина - разная культура организаций. Культура - это продукт исторического развития общества и является важнейшим фактором существования государственности и формирует общественное самосознание.

Для обозначения целого ряда процессов внутренней среды организации используется термин «корпоративная культура». Термин «корпоративный» возник не от слова «корпорация», обозначающего организационно-правовой тип предприятия, а от латинского «corporatio» - сообщество, объединение.

На сегодняшний день существует более сотни научных определений корпоративной культуры. Неоднозначность и многочисленность трактовок приводят к отсутствию ясного понимания ресурса этого феномена. Его изучение сталкивается с определенными трудностями. Это актуализирует потребность разобраться в сущности содержания корпоративной культуры, определить ее структуру и функции.

Объект исследования - Фитнес-центр «Планка».

Предмет исследования - корпоративная культура в Фитнес-центре «Планка».

Цель исследования - исследовать корпоративную культуру Фитнес-центре «Планка».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить сущность понятия корпоративная культура;

- рассмотреть принципы и методы формирования корпоративной культуры в организации;

- дать краткую характеристику Фитнес-центра «Планка»;

- оценить корпоративную культуру Фитнес-центра «Планка»;

- разработать рекомендации по формированию корпоративной культуры Фитнес-центра «Планка».

Методы исследования: анализ научных источников, сравнительный, коэффициентный.

Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников. Методологическую базу исследования представляет научная литература, периодические издания, материалы сети Интернет.

Глава 1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры в организации

1.1. Сущность понятия корпоративная культура

Сегодня достаточно часто можно слышать такой новый термин как корпоративная культура и в российском бизнесе пока еще редко распространенный. Но многие понимают его совершенно неверно, полагая, что культура в компании, это необходимость приходить на работу к определенному часу, носить определенную одежду и совместно отмечать праздники.

Корпоративная культура - это междисциплинарное понятие, которое находится на стыке таких областей знания, как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Ее уникальная интегративная сущность представляет собой сложную систему, зависящую от исторических особенностей развития, политики, целей и ценностей, управленческого стиля, особенностей внутренней коммуникации и взаимоотношений в коллективе, условий труда и других факторов [11, с. 63].

В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [14, с. 177].

Ранее считалось, что только коммерческие организации могут называться «корпорациями» [2, с. 49]. В настоящее время, в современной экономической теории возникло новое понимание корпорации как объединения, сообщества во всех формах, государственных, частных, общественных, организаций (предприятие, учреждение, фирма, компания и т.п.) с определенными нормами, принципами, положением в обществе и специфическими целями и интересами. И так как культура присуща любым организациям, а ее содержание, функции, механизм формирования является универсальным, следовательно, исследование корпоративной культуры может быть проведено в рамках любой организации [13, с. 90].

Корпоративная культура существует в любой компании - с момента ее появления и до самого конца - вне зависимости от того, создается специальная служба по ее формированию и поддержанию или нет. Грамотное управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Организация с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных со-трудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров [5, с. 68].

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду организации и сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом [3, c. 94].

Современные руководители осознают значимость корпоративной культуры для развития организации: она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации, что создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности; знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное; внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует само-сознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи [11, с. 63].

Нетрудно заметить тесную связь между культурой организации и корпоративной культурой. Первое невозможно без второго. Корпоративная культура призвана обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой являются внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов. Корпоративную культуру предприятия определяет триада: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и корпоративная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации [10, c. 106].

Основная цель корпоративной культуры как явления - помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий как отлаженный часовой механизм коллектив принесет гораздо больше пользы, чем «сообщество рядов разброда и шатания». Эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры организации огромно [14, с. 178].

Как зарубежные, так и отечественные специалисты к корпоративным принципам относят следующие [1, с. 63]:

- постоянное развитие и совершенствование (реализация этого принципа заключается в адекватной оценке себя, определении своих сильных и слабых сторон, желании совершенствовать как индивидуальные знания и навыки, так и коллективные);

- оптимизм (люди в компании убеждены, что несут в себе мощный позитивный заряд, что отражается на отношениях между сотрудниками, с клиентами, поставщиками и даже конкурентами);

- взаимная поддержка (способность работать в команде выступает как ценность);

- профессионализм и компетентность (каждый делает то, что он умеет лучше других, делясь своим опытом и находками).

Можно выделить следующие функции корпоративной культуры [17, с. 14]:

- воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

- оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения, с идеалами мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);

- регламентирующая и регулирующая функция культуры, т. е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

- познавательная функция (например, познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);

- смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;

- коммуникационная функция - через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие;

- функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;

- рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей [7, с. 80].

Основные признаки культурной корпорации [16, с. 5]:

- культурная корпорация - это современная организация по всем факторам культуры (материальным и духовным);

- гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу;

- организация, живущая по закону;

- организация, опирающаяся на современные достижения науки социально-экономическая и техническая система;

- организация, в которой людей воспринимают как главную ценность и, следовательно, организуют взаимодействие между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке - его душа (такой взгляд на работников корпорации, или точка зрения, или нравственная позиция руководителя, или подход может быть назван системным социально-психологическим подходом);

- это развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности и не жалеющая усилий на получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания [3, с. 120].

В настоящее время в основе рассмотрения природы корпоративной культуры лежат такие научные подходы, как: символический, когнитивный и систематический, практико-ориентированный, аксиологический.

Символический подход, основателями которого можно считать Вильперта, Шафрица и Отта, пользуется широкой популярностью и базируется на следующих положениях [18, c. 290]:

- смысл или интерпретации происходящего в организации важнее того, что происходит в действительности;

- нестабильность и неопределенность, широко распространенные в большинстве организаций, препятствуют рациональному решению проблем и принятию решений;

- люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью.

При когнитивном подходе (А.Н.Занковский, И.Смирчич, М.Клейн) основной акцент делается на таких аспектах культуры, как коллективное сознание, когнитивные схемы или общая система знаний, верований и правил, определяющих соответствующие формы поведения. Этот подход предполагает изучение организационного поведения как системы субъективных значений, которые разделяются членами конкретной организации и являются для внешнего наблюдателя определенными правилами, выполняемыми данной организацией [17, с. 83].

Для систематического подхода (Харрис П. и Моран Р.) характерно рассмотрение корпоративной культуры с двух точек зрения:

- материальной - наблюдаемые образцы поведения членов сообщества, речь и способы использования материальных объектов;

- духовной - верования, ценности и идеи, объединяющие людей в сообществе [14, с. 177].

Непосредственное отношение к идеологии корпоративности и корпоративной культуры персонала и субъектов управления организаций имеет практико-ориентированный подход, который является методологическим ориентиром многих прикладных исследований. В таких исследованиях, ориентированных на проблемы управления организациями, отмечается отчетливый «практический уклон» в сторону понимания сущностных характеристик культуры сквозь призму конкретных, в основном профессиональных взаимодействий, то есть отмечается приоритет личностного и деятельностного подходов [18, c. 76].