Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Сущность трудовой мотивации).pdf

Центральное место в стимулировании занимает заработная плата, организация оплаты труда – выплата пособий работникам. Основные функции заработной платы обычно называют репродуктивными или компенсационными и стимулирующими. Кроме того, некоторые авторы отмечают регулирующую функцию (регулирование организации труда).

Но такая важная функция, как обеспечение социальной справедливости, часто упускается из виду. Основой справедливости является оплата труда. В советской экономической науке распределение труда считалось наиболее важным экономическим законом, сформулированным К. Марксом в его «Критике Готской программы». Практика показала, что распределение рабочей силы является объективным отражением справедливого распределения фонда заработной платы в рыночной экономике. Прежде всего, это осуществляется на уровне предприятия, организации. В России с очень разными климатическими и другими естественными условиями труда доплаты за сложные условия труда и некоторые планы дополнительных выплат занимают значительное место. Косвенно-материальный стимул, по нашему мнению, является основой для формирования такого качества среди работников, которое некоторые авторы называют «вовлеченностью».

Вовлечение – это активный интерес к успеху предприятия. Один из самых успешных американских предпринимателей, Дж. Хауден, опубликовал книгу под названием «Искусство вовлечения: как полностью раскрыть потенциал своих сотрудников». Он возглавляет компанию Root Learning (Огайо), которая обучает топ-менеджеров различных компаний новым подходам к работе с персоналом с целью повышения качества обучения. Задача состоит в том, чтобы сотрудники компаний (от руководства до рядовых сотрудников) понимали суть стратегии развития своей формы, были готовы научиться эффективно работать.

Он пишет: «Люди должны представлять общую картину бизнеса, видеть конечную цель. Люди хотят знать, что их работа очень важна для компании. Заниматься, когда люди действительно страстные. Целью этих и других правил является «объединение руководителей, менеджеров и рядовых сотрудников компании».^[33]

Несомненно, вовлеченность – это шаг вперед в повышении заинтересованности наемного персонала в достижении успеха в работе, оно направлено против пассивности, равнодушия сотрудников. Но оно ограничено тем, что не учитывает важность участия рядовых исполнителей в решении задач управления организацией. Третья группа не связана с материальными затратами (или их распределением), для нее характерны моральные стимулы, мотивация.

Организационные формы для участия представителей персонала были получены в наибольшей степени в Федеративной Республике Германии, Австрии, Голландии, Франции, Норвегии, Швеции и других странах, где социал-демократы были и находятся у власти. Созданы представительные органы работников на предприятиях, широкие права профсоюзных организаций, обсуждение и заключение коллективного договора, контроль снизу за ходом его выполнения; в некоторых странах (Швеция) отраслевые соглашения играют ведущую роль.

На низовом уровне – это соучастие в управлении на производственной площадке, где обсуждаются вопросы, возникающие в связи с условиями труда, выполнением конкретных задач, психологическим климатом в коллективе и др. В развитых странах роль профсоюзов велика. По своему составу Россия находится на переднем крае, но с точки зрения активности и реального участия в решении насущных проблем рабочих российские профсоюзы слабы. Следует отметить, что организация работников не вмешивается в решение производственных и экономических вопросов.^[34]

Положение, которое обязывает определенное количество мест в совете директоров компании, акционерного общества и часть рабочего дня по связям с общественностью предоставлять представителям совета работников, также имеет большое значение. Обеспечение части рабочего времени для обучения в университетах, техникумах (колледжах) по заочной и вечерней формам особенно положительно оценивается работниками. В соответствии с законодательством, таким сотрудникам предоставляется до 50 дней на обучение в университетах с сохранением среднемесячной заработной платы.

Однако зачастую руководство предприятия или организации не соответствует требованиям законодательства. Это позволяет компании сократить некоторые расходы, но вызывает негативное отношение внешних студентов (вечерних студентов) к своей компании.

В такой ситуации студенты отчуждаются: после окончания университета они быстро покидают «свое» предприятие. Таким образом, методы стимулирования и мотивации труда очень разнообразны. Благодаря их умелому использованию в управлении персоналом, они позволяют создавать атмосферу интереса, преодолевать равнодушие сотрудников. Менеджеры и руководители могут выбирать приоритетные методы стимулирования и мотивации с учетом реальной ситуации в своих организациях.

2.3 Особенности мотивации сотрудников на стадии адаптации

Помочь снизить психологическое напряжение, комфортно и быстро ввести сотрудника в уже отлаженный механизм работы — задача не из легких. Как организовать адаптацию персонала, минимизировать текучку кадров и сохранить благоприятную атмосферу в коллективе, разберем в данном параграфе.

Новое место работы – всегда стресс для работника, каким бы профессионалом он ни был. Некоторое время уходит на то, чтобы влиться в коллектив, разобраться во всех организационных вопросах, должностных обязанностях и специфике работы, войти в рабочий ритм. Коллективу при этом тоже требуются определенные ресурсы, чтобы принять нового сотрудника, наладить с ним связь, обучить и проконсультировать по текущим бизнес-процессам. И та, и другая сторона нуждаются в поддержке работодателя и грамотной организации адаптации.^[35]

По сути, адаптация персонала – это продуманное встраивание новых сотрудников в уже работающую структуру команды. Если руководитель не хочет постоянной текучки кадров, конфликтных ситуаций, в которых коллектив недоволен тем, что обучает нового сотрудника, простоя в работе, необходимо позаботиться о грамотной системе адаптации персонала на предприятии.^[36]

У адаптации есть следующие цели:

- Быстрое введение в курс дела новых сотрудников.

- Экономия ресурсов непосредственного руководителя.

- Уменьшение текучки кадров в организации.^[37]

- Сплоченность коллектива, формирование благоприятной эмоциональной обстановки.

- Мотивация новых сотрудников на эффективную работу в коллективе, увеличение лояльности к компании.^[38]

Таким образом, адаптация персонала в организации – это один из инструментов управления кадрами. И основной целью его является снижение издержек компании, как вызванных текучкой кадров и постоянным поиском работников, так и временных, связанных с вливанием новичка в рабочий ритм.

Организацией и проведением адаптации нового сотрудника в коллективе обычно занимается служба персонала (отдел кадров) и его непосредственный руководитель (начальник отдела). На практике это целый ряд мероприятий. За 4-12 недель работник вникает в суть своих обязанностей, специфику работу, знакомится с коллективом, организационными связями внутри команды, изучает историю, миссию, корпоративную культуру, достижения, направления деятельности предприятия, внутренний распорядок работы. ^[39]

Задача работодателя обеспечить комфортное вливание нового работника в коллектив. Как правило, на предприятиях составляется адаптационный план для каждого нового работника. В нем перечислены все адаптационные мероприятия, а ответственными лицами назначаются непосредственный руководитель и представитель отдела кадров.

В разных компаниях система адаптации персонала выстраивается по-разному и может состоять из различных инструментов и методов: от простой беседы с непосредственным руководителем до полностью автоматизированной программы адаптации нового сотрудника в организации. Вот некоторые наиболее распространенные методы:

Наставничество. К новому работнику прикрепляется наставник, опытный сотрудник, который на начальном этапе консультирует по рабочим и организационным вопросам, помогает войти в курс дела. В некоторых компаниях используют особую форму наставничества – баддинг. Например, в компании Ikea за каждым новым сотрудником закрепляется бадди, он помогает решать все неформальные вопросы. Личная беседа с непосредственным руководителем или представителем отдела персонала, в ходе которой новичок получает ответы на все интересующие его вопросы. ^[40]

Тренинги (обзорные и обучающие). Обзорные тренинги помогают новичкам познакомиться с бизнес-процессами, направлениями деятельности компании, корпоративной культурой, организационной структурой и т. д. Эти мероприятия проводят со всеми новыми сотрудниками независимо от должности и подразделения. Обучающие тренинги касаются уже непосредственно сферы занятости новичка.^[41]

Например, для работников отдела продаж или производства могут быть отдельные мероприятия, которые посвящают в специфику трудовой деятельности, знакомят с профессиональными инструментами, схемами и алгоритмами работы. Отдельным инструментом адаптации считается так называемый welcome-тренинг.^[42] Сейчас набирает популярность онлайн-формат welcome-тренингов для знакомства с компанией. Для этого достаточно собрать презентацию в PowerPoint, а затем сконвертировать ее в инфопродукт через любой конструктор электронных курсов. Например, iSpring Suite и We.Study. Новый сотрудник получает ссылку и может самостоятельно просмотреть welcome-тренинг в удобное время.

Ознакомительные экскурсии по территории предприятия, производственным цехам, структурным подразделениям, знакомство с историей компании.

Корпоративные мероприятия, ролевые игры и прочие специально разработанные программы для сплочения коллектива.

Анкетирование и тестирование обычно проводятся после завершения адаптационного периода, чтобы узнать уровень лояльности новичка, качество его адаптации в команде.

Приведем примеры адаптации в российских компаниях:

«Лаборатория Касперского» каждому новому сотруднику в первый день работы дарит ежедневник, кружку, ручку и сувенир с логотипом компании. Приветственный сюрприз уменьшает психологическое напряжение новичка, он чувствует, что ему тут рады.

Отель «Рэдиссон-Славянская» принимает всех новых сотрудников по четвергам. Там у сотрудников есть два рабочих дня, чтобы познакомиться с основными правилами, распорядком, коллективом, а с понедельника приступить к выполнению обязанностей.^[43]

Как уже говорилось выше, обязанность проведения трудовой адаптации персонала ложится на отдел кадров и частично на руководителя структурного подразделения, в которое принят новый сотрудник.

Чтобы облегчить задачу, в компании можно принять ряд локальных актов, которые будут регламентировать процедуру адаптации: Положение об адаптации персонала или Инструкция по введению в должность новых работников. Типовая форма адаптационной программы и плана адаптации. Положение о наставничестве.^[44]

Материалы к welcome-тренингу и т. д. Отдельно стоит продумать вопрос поощрения наставничества. Если для работников отдела персонала введение в курс дела новых сотрудников – прямая обязанность, то наставник может получать за временные дополнительные хлопоты денежное вознаграждение либо иное нематериальное поощрение.^[45]

Этапы адаптации нового сотрудника:

Первоначальное знакомство нового сотрудника с компанией и коллегами. На этой стадии происходит представление нового человека коллективу, организация его рабочего места, оформление документов. Сюда же входит знакомство с наставником, нормами и правилами компании, краткая экскурсия по офису, демонстрация столовой, зоны отдыха и туалетных комнат.

Обучение и введение в должность. Работнику разъясняют его должностные обязанности и требования, проводят инструктаж по охране труда и технике безопасности, вводят в курс дела главных процедур, правил и предписаний отдела, проводят тренинги и обучающие семинары.^[46]

Практические задачи. Новый сотрудник включается в рабочий процесс сначала как наблюдатель, а затем и как полноценный работник. Этот этап проходит в тесной связке с наставником (если он выделен). Выполняется план работ на испытательный срок, новичок непосредственно вводится в круг профессиональных обязанностей, знакомится с текущими задачами.^[47]