Файл: Анализ системы отбора персонала при найме в ООО «НЗХК-Энергия».pdf

Типичный процесс принятия решения по отбору персонала представлен на рисунке 1.1 [16, c. 330].

Рис. 1.1. Процедура процесса отбора персонала

Источник: 16

Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ним предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание) [4, c. 227].

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

1) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

2) соответствие практического опыта характеру должности;

3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках);

5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу.

Существует несколько видов беседы по найму: проводимые по схеме; слабоформализованные; выполняемые не по схеме. В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Если в ходе беседы пытаются оказывать давление на заявителя, например, задавая вопросы враждебным тоном или намеренно прерывая заявителя, то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательно сказывающиеся на процессе отбора.

Для успешной подготовки и проведения собеседования важно использовать информацию, которую сообщил о себе кандидат в резюме (анкете, автобиографии). На содержание и структуру собеседования оказывает влияние целый ряд факторов. При подготовке к проведению интервью следует учитывать три источника этих влияний: со стороны кандидата, со стороны организации-работодателя, со стороны интервьюера (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Факторы, влияющие на процедуру проведения собеседования

Источник: 16

Собеседование с кандидатом на вакантную должность должно быть спланировано, чтобы наилучшим образом были достигнуты стоящие перед ним цели [14, c. 153].

Некоторые организации используют стандартную схему проведения собеседования, в основе которой лежит типовая форма, содержащая фиксированный набор вопросов к кандидату. Но следует иметь в виду, что на разные должностные позиции может потребоваться разработка новых стандартных форм с учетом требований к должности. Например, интервью при отборе продавца будет существенно отличаться от интервью при отборе директора магазина или коммерческого директора торговой компании. Кроме того, информация о применяемом наборе вопросов и интерпретации ответов может стать известной кандидатам.

Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму [18, c. 32].

Тестирование - это стандартизированное испытание с целью выявления или оценки тех или иных психологических особенностей работника. Разрабатывают тесты для определения особенностей мотивации конкретных работников и степени выраженности у них необходимых характеристик [15, c. 200].

Первоначально «тесты на профессиональную пригодность» применялись для отбора представителей профессий, связанных с повышенным риском – космонавтов, летчиков, военных. По мере совершенствования методов тестирования и усиления внимания компаний к подбору и особенно развитию руководителей, многие из них начали использовать тесты для определения потенциала руководителей и специалистов. Сегодня существует достаточное число компаний, специализирующихся исключительно в области тестирования для диагностики самых различных качеств и характеристик личности – темперамента, аналитических способностей, коммуникабельности, быстроты реакции, памяти, лидерских данных и т.д. [9, c. 36-37]

Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте (табл. 1.2) [16, c. 333].

Таблица 1.2

Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу

Источник: 16

Тесты выполнения отдельных работ на предлагаемом рабочем месте применяются, если при отборе наибольший интерес представляют навыки, знания и умения, которыми владеет претендент в настоящее время. Примеры таких тестов: тесты на компьютерное программирование – для программистов; стандартный тест на вождение – для водителей; тест на умение общаться с инструментами для работы оператором различных механизмов; тесты по машинописи и т.д. Данный вид тестов направлен на выявление реальной производительности и качества труда претендентов.

Среди наиболее часто используемых характерологических тестов: 16-факторный личностный опросник Кетелла, ММРI (Миннесотский многофакторный личностный опросник), личностный опросник Айзенка, методика Майерс-Бриггз [4].

Информация, получаемая с помощью личностных опросников, довольно сложна, и для ее интерпретации необходимы квалифицированные специалисты-психологи. Для этих целей иногда приглашают сторонних специалистов, что может значительно повысить затраты на проведение отбора.

Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора – высокие издержки, часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате. Каждая организация должна принимать решение об использовании тестов с учетом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей, приоритетов развития. Таким образом, с одной стороны, значение тестов при отборе персонала нельзя преувеличивать и при окончательном выборе необходимо использовать менее формализованные методы, а с другой – необходим тщательный отбор тестов по критериям достоверности и надежности.

Медицинский осмотр. Некоторые фирмы требуют проведение медосмотра по нескольким причинам: необходи­мостью знания физического состояния претендента в момент найма на случай подачи воз­можных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья; необходимостью предотвра­тить прием переносчиков заразных болезней; необходимостью определить, может ли человек физически выполнять предлагаемую работу [18, c. 35].

Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.

Это традиционные методы подбора и отбора персонала, проверенные и испытанные на соискателях огромного количества компаний. Выбор того или иного способа зависит от характера должности, на которую планирует попасть человек, стратегии компании, ее традиций и т. д [13, c. 485].

Таким образом, отбор персонала в организации является сложным процессом, включаю­щим в себя комплекс мероприятий, необходимых для успешного отбора квалифицированного персонала.

Глава 2. Анализ системы отбора персонала при найме в ООО «НЗХК-Энергия»

2.1. Краткая характеристика предприятия

ООО «НЗХК-Энергия» - компания, занимающаяся передачей и распределением электрической и тепловой энергии, производством и распределением воды. Дата основания компании: 27 октября 2009 года.

ООО «НЗХК-Энергия» является дочерним предприятием ОАО «НЗХК»

ООО «НЗХК-Энергия» осуществляет комплекс работ по оперативному управлению и техническому обслуживанию энергетического комплекса, включая срочный и плановый ремонт, локализацию и ликвидацию технологических нарушений, модернизацию и реконструкцию объектов распределительной сети.

ООО «НЗХК-Энергия» оказывает следующие виды услуг:

1. В области электроэнергетики:

- передача и распределение электроэнергии;

- деятельность по обеспечению работоспособности электрических сетей;

- технологическое подключение к электрическим сетям Компании.

2. В области тепло-, водоснабжения:

- передача и распределение пара и горячей воды (тепловой энергии);

- деятельность по обеспечению работоспособности тепловых сетей;

- деятельность по обеспечению работоспособности котельных;

- производство и распределение воды;

- сбор и очистка воды;

- удаление и обработка сточных вод.

3. Перечень работ, выполняемых электролабораторией Компании:

- проверка состояния элементов заземляющих устройств электроустановок;

- проверка наличия цепи и замеры переходных сопротивлений между заземлителями и заземляющими проводниками, заземляемым оборудованием (элементами) и заземляющими проводниками;

- измерение удельного сопротивления земли средствами электролаборатории;

- измерение сопротивления заземляющих устройств всех типов;

- измерение сопротивления изоляции кабелей, обмоток электродвигателей, аппаратов, вторичных цепей и электропроводок, и электрооборудования напряжением до 10 кВ;

- измерение полного сопротивления петли "фазы-нуль" (тока однофазного короткого замыкания) в установках с глухозаземленной нейтралью;

- проверка срабатывания защиты при системе питания с заземленной и изолированной нейтралью;

- проверка и испытание установочных автоматов питающих линий;

- проверка срабатывания защиты, выполненной плавками вставками, в электроустановках напряжением до 10 кВ, калибровка плавких вставок;