Файл: Типологии служащих и их адаптация к различным условиям производственной деятельности (Кейс).pdf

  Для адаптации потребуется время, и  его как раз можно использовать на подготовку к изменениям.

  Условиями для проведения изменений являются:

• позитивное отношение сотрудников к компании, руководству;
• высокая степень доверия к "лидеру изменений";
• понимание целей и перспектив проводимых изменений;
• заинтересованность в изменениях у персонала и др.

  Перед началом преобразований необходимо:

• изменить, сформировать отношение персонала к реформам;
• произвести работу по преодолению сопротивления к изменениям;
• после этого можно проводить организационные изменения.

  Изменить  отношение персонала к преобразованиям можно посредством информационной кампании, которая должна быть начата еще до их внедрения. Для передачи информации разного рода нужно выделять разные целевые группы, каналы и методы.

  Информационная  кампания должна отражать следующие моменты:

• Неудовлетворенность существующей ситуацией, что должно подкрепляться соответствующими фактами;
• Цели и задачи, сроки изменений;
• Видение перспектив, конечного положительного результата для компании и ее сотрудников;
• Методы достижения результата и т.д.

  Информационная  кампания должна быть всеобъемлющей. В  ее ходе необходимо использовать самые  разные способы коммуникации: от непосредственных выступлений директора перед  сотрудниками компании на общих собраниях  до оповещения персонала через информационные листы, стенды компании и сеть Интранет. При этом информация должна содержать доступные для понимания объяснения и акцентировать внимание на положительных сторонах изменений для каждого сотрудника организации.

  Сопротивление при любых изменениях – явление обычное, его нужно принять и попытаться проанализировать причины сопротивления в компании. Ими обычно являются страхи: страх увольнений, большей рабочей нагрузки, потери контроля над событиями и др. Все это приводит к усилению тревожности и беспокойства. Понимание причин сопротивления поможет найти наиболее эффективные методы для его преодоления.

  Отслеживание  мнения коллектива по поводу планируемых  или происходящих изменений позволяет  организации корректировать свою политику. Такие средства, как горячая линия, фокус-группы, интернет-форумы обладают особой ценностью, поскольку позволяют не только пассивно собирать информацию, но и формировать определенные установки у персонала.

---

  Хорошим приемом является запуск искусственного (сфабрикованного) слуха до начала изменений для того, чтобы подкорректировать ту или иную инновацию и заодно подготовить почву для ее внедрения. Также специально запущенный слух способствует получению достоверной информации о страхах и ожиданиях рядовых сотрудников.

  Действенным способом преодоления сопротивления является убеждение. Оно может проводиться через личные беседы, публичные выступления перед сотрудниками, собрания и не только высшего и среднего руководства, но и с привлечением рядового персонала.

  Обучение  новым методам работы, новым профессиональным навыкам, тренинги по управлению стресса и т.д.

  Учитывая  сферу деятельности компании – маркетинг  и PR, а также аналитический склад  ума специалистов в этой области  и их креативность, можно предложить выполнение заданий или проведение конкурса (с призами), например:

  Каждое  подразделение для конкурса должно подготовить:

  1. PR-статью о своей компании –  компании будущего.

  2. Создать будущий образ организации  (например, через три года): подумать  и написать, какое место она  занимает в рейтинге профильных компаний, в каких журналах публикуются статьи о ней, какова география ее деятельности, какие услуги она предоставляет и т.д.

Предложить решить кейс,схематично  описывающий ситуацию в компании. Произвести презентацию решений  по направлениям. Данный подход позволит не только запустить механизм изменений, но и собрать банк идей, увидеть наиболее инициативных сотрудников и тех, кто склонен к инновациям. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Каждая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным, подобающим образом. Поведение человека -- это совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т. е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои трудовые обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Основные правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Необходимая согласованность поведения людей достигается организацией за счет постановки общеорганизационных целей, поддержания в персонале ощущения его ценности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия, использования стандартов организационного поведения, предписывающих одни его типы в качестве предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие в качестве нежелательных, порицаемых. От организационного поведения зависит качество реализации потребностей производства. Конечно же, для любой организации важен тип сотрудника, его характер, навыки и умения. Поведение человека - единственный объективный показатель его моральных качеств, в том числе мотивов. И для современной организации актуально научиться управлять трудовым поведением персонала.

---

Поведение персонала это осознанные действия в работе, которые позволяют успешно выполнять свою деятельность, самое главное подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов.

Большое влияние на поведение оказывают цели человека которые он преследует, возможности, но одним из самых важных является окружение, которое самым различным образом сказывается на поведении, роль которая характеризует определённые действия, статус, то есть оценка человека окружающими.

В результате данного исследования можно сделать вывод, что в одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой - он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения.

Список литературы

1. Захарова Л. Н.Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов; Захарова Л. Н. - Издательство: Логос, 2012 (электронная библиотека).
2. Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г. Х. - Издательство: Юнити-Дана, 2015;
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012;
4. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М. : Юнити-Дана, 2012.- Глава 9, 10;
5. Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А. Бабурин, Ю. Грызенкова // Кадровик. – 2010 - №8. – С.24-29. Бакирова, Г.Х.;
6. Психология персоналом : учебное пособие [Электронный ресурс] / Г.Х. Бакирова. - М. : Юнити- Дана, 2012;
7. Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010;
8. Блумберг М. «Блумберг о Bloomberg» / пер. с англ. - Серия «Сколково», 2010;
9. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011;
10. Дафт Р.Л. Руководитель и слон. Как стать сверхлидером - СПБ.: Питер, 2011;
11. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012 – Вып.2. – С.78-106;
12. Кабинова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: Инфра-М, 2016г – 695с.;
13. Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г.Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012;
14. Кови С. «Главное внимание главным вещам» / пер. с англ., - М.: «Альпина Паблишера, 2010
15. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева //Управление персоналом. – 2012 - №16. – С.12-34.;
16. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М.: Статут, 2007;
17. Курс на успех / Дж. Максвелл.- Минск, 2010;
18. Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять. Под ред. Чоудхари С. – М.: Инфра-М, 2009;
19. Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М., 2017;
20. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д, 2016;
21. Тараненко, В.Управление психодиагностика [Электронный ресурс] / В. Тараненко. - Киев: Мультимедийное Издательство Стрельбицкого, 2013;
22. Черницин, И.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на

---