Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (на примере ПАО «Газпром»).pdf

Отборы кандидатов в кадровый резерв осуществляются на заседаниях Комитета по талантам – коллегиальных встречах управленческих команд на основании ежегодной оценки деятельности и потенциала сотрудников. Для резервистов разрабатываются индивидуальные планы развития.

Таблица 1 - Расходы на персонал, млн. руб.^[15]

Компания постоянно совершенствует систему вознаграждения персонала в соответствии со стратегическими задачами и лучшими мировыми практиками. «Газпром нефть» проводит регулярный мониторинг внешнего рынка и обеспечивает сотрудникам конкурентоспособное совокупное вознаграждение. Среднемесячная заработная плата сотрудников Компании в 2016 г. составила 100 222 руб.

В Компании действует система единых социальных льгот, включающая базовые и дополнительные льготы. В их число входит добровольное медицинское страхование и страхование от несчастных случаев, доплата сверх максимального пособия по нетрудоспособности, ежемесячная помощь сотрудникам, находящимся в отпусках по уходу за ребенком, оплата санаторно-курортного лечения работников, материальная помощь в связи с семейными событиями, жилищные программы, негосударственное пенсионное обеспечение и другие.

Для вовлечения персонала в корпоративную культуру, повышения лояльности и признания заслуг лучших сотрудников Компания реализует программы материальной мотивации: конкурсы профессионального мастерства, массовые оздоровительные мероприятия и спортивные соревнования, досуговые мероприятия, корпоративные коммуникационные сессии и форумы.

При разработке и реализации программ кадровой и социальной стратегии Компания развивает партнерство с профсоюзными организациями. Представители профсоюзов принимают активное участие в решении вопросов, затрагивающих профессиональные и социально-трудовые интересы работников.

2.2. Оценка кадровой стратегии ПАО «Газпром»

По итогам 2015 г. «Газпром нефть» заняла первое место в рейтинге «Работодатели России», который составляется компанией HeadHunter. При анализе привлекательности работодателей в рейтинге используется экспертная внешняя и внутренняя оценки с привлечением ведущих исследовательских компаний.

Стратегия управления персоналом «Газпром нефти» нацелена на обеспечение Компании в настоящем и будущем достаточным количеством квалифицированных сотрудников для эффективного достижения ключевых целей Компании.

Ключевые направления работы с персоналом:

системный подбор и ротация персонала;

управление талантами, развитие компетенций и обучение;

развитие системы мотивации и формирование культуры вовлеченности;

рост производительности труда и организационной эффективности;

повышение эффективности системы работы с персоналом.

Компания ведет целенаправленную работу по привлечению, вовлечению и сохранению лучших сотрудников.

В 2015 г. «Газпром нефть» провела ряд масштабных исследований общественного мнения, в которых приняло участие более 4 000 человек, в том числе потенциальные кандидаты и сотрудники Компании. На основе его результатов и стратегических задач Компании было сформулировано Ценностное предложение работодателя (Employer Value Proposition), сфокусированное на потребностях целевых аудиторий.

Предложение призвано создать сильный бренд Компании как работодателя, к которому приходят и у которого остаются лучшие сотрудники.

Руководствуясь Конвенциями Международной организации труда, Группа «Газпром» соблюдает международные стандарты по вопросам свободы ассоциаций, заработной платы, продолжительности рабочего дня и условий труда, вознаграждения трудящихся за труд, социального страхования, предоставления оплачиваемого отпуска, охраны труда и др.

Система мотивации работников Группы, сочетающая в себе материальное и нематериальное стимулирование, направлена на привлечение и удержание квалифицированного персонала, повышение заинтересованности работников в результатах труда.

Системы оплаты труда, действующие в обществах Группы «Газпром», предусматривают установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты производственной деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование (в том числе за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, внедрение новой техники, экономию энергоресурсов, открытие новых залежей углеводородов), а также выплату вознаграждения по итогам работы.

Единые корпоративные нормы по оплате труда, закреплены в Типовом положении об оплате труда работников организаций ПАО «Газпром», утвержденном приказом ОАО «Газпром» от 20.12.2012 года № 377.

Для стимулирования руководящих работников ПАО «Газпром» и его основных дочерних обществ по добыче, транспортировке, подземному хранению, переработке и реализации газа решением Совета директоров от 19 декабря 2006 г. № 927 предусмотрены:

система годового бонуса, учитывающая выполнение общекорпоративных и индивидуальных ключевых показателей деятельности Компании в отчетном году. Перечень общекорпоративных показателей включает: удельные затраты в добыче газа, удельные затраты в транспортировке природного газа, объем продаж газа в натуральном выражении, снижение затрат на приобретение товаров (работ, услуг), а также ввод в эксплуатацию приоритетных производственных объектов;

программа участия руководящих работников в уставном капитале ПАО «Газпром», направленная на долгосрочное стимулирование ключевых работников Компании в повышении рыночной стоимости акций Общества.

В целях стимулирования работников Группы «Газпром» реализована система поощрения их государственными наградами Российской Федерации, наградами Минэнерго России и ПАО «Газпром».

Отношения между сотрудником и работодателем регулируются в «Газпроме» несколькими основополагающими документами:

• Отраслевое соглашение по организациям нефтяной и газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса РФ на 2014–2016 гг.;
• Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ;
• Генеральный коллективный договор ПАО «Газпром» и его дочерних обществ на 2016–2018 гг.;
• коллективные договоры дочерних обществ и организаций ПАО «Газпром».

Социальная стратегия является неотъемлемой частью стратегии управления человеческими ресурсами и направлена на обеспечение Компании конкурентных преимуществ на рынке труда, создание эффективной системы социальной защиты работников.

Базовым принципом реализации социального обеспечения является принцип социального партнерства — конструктивного и взаимного диалога работников и работодателей по регулированию социально-трудовых отношений.

Основные направления и принципы социальной стратегии закреплены в основном социальном документе – Генеральном коллективном договоре ПАО «Газпром» и его дочерних обществ.

Проводимая социальная стратегия направлена на обеспечение: социальной защищенности работников, мотивацию работников к длительной и эффективной работе в компании и реализуется путем предоставления льгот, гарантий и компенсаций, медицинского и санаторно-курортного обслуживания, различных видов личного страхования, создания комфортных и безопасных условий труда, дополнительного пенсионного обеспечения.

В целях решения жилищных вопросов работников успешно реализуется программа жилищного обеспечения, основанная на использовании нового рыночного механизма — банковского ипотечного кредитования.

Правовое регулирование социально-трудовых отношений в Группе «Газпром» реализуется в соответствии с трудовым законодательством, Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации, Отраслевым соглашением по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса, коллективными договорами и локальными нормативными актами организаций Группы «Газпром».

Социальная стратегия в Группе «Газпром» направлена на обеспечение взвешенных партнерских взаимоотношений между работниками и работодателем.

Интересы более 277 тыс. работников Группы «Газпром» представляет Межрегиональная профсоюзная организация «Газпром профсоюз».

Финансово-экономические показатели деятельности ПАО «Газпром» представлены на рис.3.

Рисунок 3 - Финансово-экономические показатели деятельности

ПАО «Газпром»^[16]

Выручка от продаж (за вычетом акциза, НДС и таможенных пошлин) выросла на 115 147 млн. руб., или на 3 %, за девять месяцев, закончившихся 30 сентября 2016 года, по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, и составила 4 321 364 млн. руб. Увеличение выручки от продаж в основном вызвано ростом продаж газа в Европу и другие страны.

Доля чистой выручки от продажи газа за девять месяцев, закончившихся 30 сентября 2016 года, составила 54 % от общего объема чистой выручки от продаж (54 % за аналогичный период прошлого года). Чистая выручка от продажи газа выросла на 52 299 млн. руб., или на 2 %, с 2 273 120 млн. руб. за девять месяцев, закончившихся 30 сентября 2015 года, до 2 325 419 млн. руб. за девять месяцев, закончившихся 30 сентября 2016 года.

Общество видит в качестве основы своего будущего кадрового потенциала и резерва – работников предприятий Общества, хорошо знающих особенности производства и положительно зарекомендовавших себя. Анализируя финансовые результаты деятельности предприятия ПАО «Газпром» можно сказать, что предприятие является прибыльным, так как доходы превышают расходы. Существует кредиторская задолженность, сформированная в основном за счет поставщиков и подрядчиков.

В Обществе разработана и действует эффективная система подготовки внутреннего резерва для замещения вакантных должностей руководителей. Ежегодно на основе открытого конкурса осуществляется отбор наиболее способных работников в резервы трех уровней: руководителей начального звена (мастера), руководителей среднего звена (начальники участков, цехов), руководителей высшего звена.

Таким образом, мы видим, что кадровая стратегия эффективно влияет на экономические показатели деятельности всего предприятия.

Далее проведем более детальный анализ влияния кадровой стратегии на результаты деятельности предприятия на примере филиала ПАО «Газпром» - ООО «Газпром Трансгаз Москва»^[17].

Согласно аудиторскому заключению по бухгалтерской отчетности ООО «Газпром Трансгаз Москва», среднесписочная численность персонала в 2016 году составила 2050 человек, в 2015 году – 2026 человек. При этом изменение численности и структуры персонала представляет собой результат приема на работу и увольнения работников.

Производительность труда возможно оценить по следующей схеме. Различают три группы показателей, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов: обобщающие показатели (среднегодовая выработка продукции, а одного работника в стоимостном выражении; среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции одним рабочим); частные показатели (трудоемкость конкретного вида продукции; выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко – день или человеко – час); вспомогательные показатели (затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ; объем выполненных работ за единицу времени).

Среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении, характеризующая производительность труда, определяется по формуле:

Вг = N / Чср (2.1)

где N – объем выпуска продукции в стоимостном выражении, тыс. руб.;

Чср – среднесписочная численность персонала, чел.