Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (на примере ЧПУП «Витигор-ДЕМ»).pdf

3 Разработка проекта мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии ЧПУП «Витигор-ДЕМ»

3.1 Пути повышения эффективности кадровой стратегии

С целью совершенствования кадровой стратегии ЧПУП «Витигор-ДЕМ» предлагается:

1. Проведение активной кадровой политики;

2.Организация обучения и развития, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков.

1. Проведение активной кадровой политики;

Организационно-экономические мероприятия, должны осуществляться кадровой службой предприятия по следующим направлениям:

- планирование кадровых потребностей и регулирование численности персонала (с учетом прогноза текучести, изучением и анализом рынка трудовых ресурсов);

- поиск и отбор персонала (межрайонный отдел трудоустройства Управления занятости населения комитета по труду, занятости и социальной защите; Интернет – сайты; сайты учреждений образований; размещение объявлений об имеющихся вакансиях в СМИ; информационные стенды на предприятии; использование внутреннего радиоузла предприятия; трудоустройство учащихся по результатам прохождения производственной практики и т.д.);

- адаптация сотрудников;

Проведение работы по двум основным направлениям профессиональной адаптации:

- первичной - ориентация на цели и задачи предприятия молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (например, выпускники учреждений образований);

- вторичной - приспособление к организации тех работников, которые меняют объект своей трудовой деятельности или профессию;

- оценка квалификации и профессионально важных качеств, аттестация;

Аттестация руководителей и специалистов, подтверждение разрядов у работников массовых профессий (продавцов всех разрядов, поваров и т.д.) выступает не только, как элемент оценки деятельности персонала, но и, как один из элементов мотивации и стимулирования труда. И, как следствие, повышение уровня отдачи от работника предприятия;

- формирование кадрового резерва;

Совершенствование существующей «По – шаговой» системы формирования резерва на предприятии. Расширение ее за счет проведения дополнительного тестирования, направленного на выявление и определения уровня профессиональных знаний работников, зачисленных в списки резерва. В зависимости от полученных результатов тестирования дальнейшее профессиональное обучение;

- совершенствование корпоративной культуры и поддержание социально-психологического климата;

Продолжение последовательной работы по следующим направлениям:

а) сохранение и поддержание оптимальной численности персонала на основе внедрения современных информационных кадровых технологий по качественному подбору и профессиональному укреплению кадрового состава предприятия;

б) обеспечение каждого работника условиями и возможностью саморазвития и реализации личных планов по профессиональному росту и служебному продвижению;

в) поддержание понимания у каждого сотрудника значимости его работы в достижении стратегических целей предприятия.

- оформление трудовых отношений - в строгом соответствии с трудовым законодательством Республики Беларусь и локальными нормативными правовыми актами, регулирующими кадровое делопроизводство (прием, перевод, перемещение, увольнение, предоставление отпусков сотрудникам, оформление личных дел, в том числе и сканирование фотографий работников в автоматизированном режиме и т.д.);

2. Организация обучения и развития, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков.

Кадровая политика направлена на достижение следующих целей:

• создание здорового и работоспособного трудового коллектива с оптимальной численностью, структурой и уровнем квалификации;
• создание высокопрофессиональных звеньев руководителей, специалистов и рабочих категорий, способных гибко реагировать на изменяющиеся экономические обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое.

С целью совершенствования кадровой стратегии в
ЧПУП «Витигор-ДЕМ» предлагается использовать систему показателей, позволяющих проанализировать действующую компенсационную систему предприятия.

Многие специалисты в области оплаты труда придерживаются точки зрения, согласно которой именно управление системой оплаты труда является ключевым фактором ее успешности и того влияния, которое компенсации оказывают на эффективность деятельности. «Присмотревшись» к тому, как управляется система компенсаций, мы сможем определить наиболее актуальные задачи, а также выявить «проблемные» области, которые в первую очередь нуждаются в перепроектировании.

В таблице 3.1 представлена классификация факторов, учитываемых при оценке труда в ЧПУП «Витигор-ДЕМ»

Таблица 3.1 – Классификация факторов, учитываемых при оценке труда в ЧПУП «Витигор-ДЕМ»

Оценка результатов труда – одна из функций по управлению персоналом в ЧПУП «Витигор-ДЕМ», направленная на определение уровня эффективности выполнения работ. Она является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям и запланированным показателям.

В связи с разделением управленческого труда, результат труда руководителя выражается через итоги выполнение плана, а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (уровень оплаты труда, мотивация персонала).

Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

В таблице 3.2 приведен перечень количественных показателей оценки результативности труда.

Таблица 3.2 – Перечень показателей оценки результатов труда сотрудников ЧПУП «Витигор-ДЕМ»

Наряду с количественными показателями - прямыми, на предприятии используются косвенные факторы, влияющие на достижение результатов.
К ним относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность, сложность, качество труда и т.п. Они характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены. Оценка персонала в ЧПУП «Витигор-ДЕМ» осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).

3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий

Как показал анализ, проведенный во второй главе в организации увеличилась численность персонала с профессионально -техническим образованием. В тоже время наблюдается снижение численности работников с высшим образованием, в частности, в категории руководителей, что может отрицательно повлиять на эффективную работу организации. Также за последние 2 года прошли повышение квалификации только 2 работника. Так как уровень образования персонала непосредственно влияет на деятельность организации, проведение переподготовки персонала при помощи современных форм и методов обучения способствует формированию принимать самостоятельные решения. После повышения квалификации у работника появляется мотивация (т.е. что я получу в результате обучения в будущем): сохранение рабочего места, возможность улучшения условий труда, а в перспективе должностной рост, формирование личного авторитета. В то же время фирма преследует свои цели: обеспечение и повышение способностей, обучение новых работников, внедрение прогрессивных технологий ( за счет получения работниками новых знаний). Данные для расчета мероприятия представлены в таблице 3.3

Таблица 3.3 – Данные для расчета мероприятия повышения квалификации

Рассчитаем коэффициент перспективности для руководителя
до внедрения мероприятия:

К0= 0,75 (1 + 12/4 + 47/18) = 4,95.

После проведения мероприятия он составит:

К1 = 1 (1 + 12/4 + 47/18) = 6,6.

Рассчитаем коэффициент перспективности для руководителя
с профессионально - техническим образованием до внедрения мероприятия:

К0 = 0,75 (1 + 10/4 + 42/18) = 4,35.

После проведения мероприятия он составит:

К1 = 1 (1 + 10/4 + 42/18) = 5,8.

Рассчитаем коэффициент перспективности для 2-го руководителя
с профессионально - техническим образованием до внедрения мероприятия:

К 0= 0,75 (1 + 8/4 + 39/18) = 3,87.

После проведения мероприятия:

К1 = 1 (1 + 8/4 + 39/18) = 5,16.

Рассчитаем коэффициент перспективности для специалиста
с профессионально - техническим образованием до внедрения мероприятия:

К0 = 0,75 (1 + 5/4 + 29/18) = 2,89.

После проведения мероприятия:

К1 = 1 (1 + 5/4 + 29/18) = 3,85

Таким образом, суммарное изменение коэффициента профессиональной перспективности увеличился с 16,06 до 21,41.Это свидетельствует о том, что проведение данного мероприятия целесообразно, так как в результате проведения мероприятия, нужно повысить уровень квалификации, что приведет к эффективному использованию трудовых ресурсов. Предположим, что при упорядочении системы предоставления отпусков без сохранения заработной платы они сократятся с 11 до 5 дней, а отпуска с разрешения администрации уменьшиться на 2 дня, что приведет к увеличению производительность труда, и ликвидация прогулов на 7 дней, позволит сократить потери рабочего времени.

Предположим, что в прогнозном периоде ЧПУП «Витигор-ДЕМ» установлены ряд мероприятий, которые в конечном итоге благоприятно отразятся на выручке и будут способствовать ее увеличению в размере 5 - 10%. Тогда согласно представленным расчетам прирост прибыли оставит 11,9-24,2%. Таким образом, рост общих расходов на оплату труда при условии выполнения установленного задания по увеличению выручки благоприятно отразиться на общих финансовых результатах деятельности ЧПУП «Витигор-ДЕМ».

Таблица 3.4 – Эффект при практическом применении новой системы мотивации для ЧПУП «Витигор-ДЕМ» при выполнении задания
по увеличению выручки