Файл: Использование в деятельности менеджера современных концепций лидерства.pdf

готовности экспериментировать членам коллектива удается пересмотреть методы работы, улучшить производительность и достичь высоких результатов.

4. Эффективность. Приобретя достаточный опыт в совместном эффективном использовании ресурсов и решении проблем, члены коллектива начинают гордиться своей принадлежностью к нему. В групповой работе делается акцент на уточнение задач и рациональное использование временных ресурсов.

5. Зрелость (мастерство). Это высшая стадия развития коллектива, во время которой между его членами налаживаются прочные связи, а основной критерий принятия и оценки сотрудников — достоинства, а не претензии. Коллектив достаточно сплочен и показывает хорошие результаты, межличностные отношения в нем достаточно неформальны.

Для Каспера Рорштеда важно понять личность человека, с которым он беседует. Помимо традиционных вопросов об успехах и неудачах, он спрашивает о братьях и сестрах, о первой работе, которая давала возможность заработать на карманные расходы. Рорштеду важно понять, что стоит за человеком, какими ценностями он руководствуется как личность.

Каспер обязательно задает вопрос: (Что бы вы делали, если бы выиграли миллион долларов? Занялись бы вы благотворительностью? Продолжили бы работать?)

Рорштед никогда не принимал во внимание баллы, полученные за усердную учебу в университете. Его в принципе настораживают люди, которые идут по жизни с постоянной твердой пятеркой, не зная поражений и неудач, и предпочитают пребывать только в комфортной для них среде, где все хорошо знакомом и понятно.

Рорштед обращает внимание на то, говорит ли кандидат (здравствуйте) и (до свидания), на пример, уборщице, которая подметает пол, или консьержу. Для него важна человеческая составляющая, ведь именно она отличает просто хорошего профессионала, способного быть менеджером, от сильного лидера.

2.2. Особенности практического применения модели И. Адизеса.

Ицхак Калдерон Адзисе (Ichak Kalderon Adizes) – один из мировых экспертов в области улучшения производительности организаций путем проведения измерений. Автор уникальной и действенной методологии баланса управленческих функций и модели жизненного цикла организации. Основатель и президент Института Адизеса, преподаватель Стэнфордского университета, Школы менеджмента Калифорнийского университета, научный руководитель программ Института бизнеса и делового администрирования АНХ при Правительстве Российской Федерации.

---

По мнению И. Адизеса, для того чтобы быть успешной, организация должна быть результативной и эффективной в ближайшей и долгосрочной перспективе. Для решения этой задачи она должна обладать многочисленными, порой взаимоисключающими свойствами. Иначе говоря, организация должна быть способна выполнять следующие функции:

- production (P)- производство результатов (востребованные клиентами продукт или услуга);

- administration (A)- администрирование (управляемость);

- entrepreneurship (E)- предпринимательство (способность видеть перспективы, ставить новые цели, изменяться, адаптироваться);

- integration (I)- интеграция (объединение), использование командной работы.

Реализация каждой из этих функций позволяет получить ответ на соответствующий вопрос:

P- что нужно сделать?

A- как это нужно сделать?

E- когда и зачем это нужно сделать?

I- кто это должен делать?

По мнению И. Адизеса, большинство менеджеров могут успешно выполнять одну-две из рассмотренных функций (в PAEI-коде обозначается заглавной буквой), опираясь на которые менеджер должен владеть хотя бы элементарными навыками выполнения других функций (в PAEI-коде это обозначается строчной буквой). Например, код PaEi указывает на то, что руководитель отлично выполняет функции производства результатов и предпринимательства, а также удовлетворительно реализует административную функцию и функцию интеграции.

Если же одна или несколько функций не выполняются (в PAEI-коде это обозначается прочерком), то имеют место стили «неправильного менеджмента», среди которых автор особо выделяет несколько типов.

1. P -- «Герой-одиночка». Отличный исполнитель, совершенно неспособный выполнять функции администрирования, предпринимательства и интеграции. Такой руководитель сосредоточен на том, что нужно сделать, не обращая внимания на вопросы «как?», «кто?» и «зачем?». Герой-одиночка трудиться не покладая рук, при этом свой успех и полезность для организации он измеряет напряженностью своего труда. Менеджер, обладающий таким кодом, предпочитает выполнять работу сам, не делегируя ее подчиненным. Однако если он все же поручает им часть работы, то требует предельно точного и незамедлительного выполнения.

2. –A-- «Бюрократ». Руководитель, для которого превыше всего правила и нормы. Он уделяет особое внимание деталям, считает, что лучше выполнять работу правильно, чем выполнять правильную работу. Бюрократ старается избегать риска и хочет быть безупречным. Свое предназначение он видит в составлении инструкций, распоряжений и других документов. Проводит частые совещания с точной, детальной повесткой дня. Бюрократ не любит перемен и считает их угрозой своей работе.

---

3. --E- «Поджигатель». Руководитель, способный выполнять только функцию предпринимательства. В первую очередь его интересует вопрос «почему бы не?». Он не организован и не пунктуален, не способен самостоятельно работать на результат, не обладает организаторскими способностями. Поджигатель предлагает идеи, но не занимается их реализацией. Такой руководитель всегда эмоционален и экспрессивен, но абсолютно не умеет слушать других. Он уверен, что подчиненные его не понимают. Идеи, предложенные поджигателем, почти никогда не доводятся до завершения.

4. ---I «Горячий сторонник». Руководитель, для которого самым важным является вопрос «согласны ли мы?». По мнению Адизеса, такой человек обладает непревзойденной способностью приспосабливаться. Он отвергает любое решение, которое приводит к ухудшению отношений в коллективе. Все свободное время он проводит с людьми. У горячего сторонника нет определенной цели, в любой ситуации цель для него – достижение консенсуса.

Доминирование в манере управления руководителя одной из функций (успешное ее выполнение) при удовлетворительном выполнении трех остальных порождает, по мнению И. Адизеса, один из характерных стилей эффективного менеджмента, среди которых он выделяет следующие:

1. Paei «Производитель». Такой руководитель обеспечивает создание продукта, необходимого для удовлетворения потребностей клиентов, при этом удовлетворительно справляется с администрированием, предпринимательством и интеграцией. Хорошо знает и выполняет свои обязанности. Обладает мотивацией достижения. Предпочитает короткие, часто незапланированные, собрания по конкретным вопросам. Направляет свое внимание на решение текущих задач и преодоление кризисов. При решении проблем командует подчиненными, работает сам и заставляет работать других. Поощрять людей за выполнение заданий. Типичная реакция на изменения: «Нет времени, у меня и так полно работы».
2. pAei «Администратор». Уделяет внимание деталям, организует процесс производства, заботиться о том, чтобы организация занималась тем, чем должна, и делала это эффективно, анализирует достижения и планирует их, чтобы добиваться успеха вновь и вновь. Администратор методичен, любит, чтобы рабочая среда была хорошо организована и продумана. Способен видеть «подводные камни», всегда знает, что происходит в компании. Заботиться о достоверности информации. Проводит длительные регулярные совещания с подробной повесткой дня и четким временным регламентом. Направляет свое внимание на планирование, организацию, контроль, соблюдение инструкций. Принимая решение, долго взвешивает варианты. При решении проблем, усиливает контроль, добавляя новые инструкции, правила, предписания и процедуры. Поощряет людей за способность взять ситуацию под контроль, надежность и постоянство. Типичная реакция на изменения: «Нет, у нас так не принято».
3. paEi «Предприниматель». Выбирает направление развития компании. Является творческой личностью, проявляет смелость и готовность действовать. В отличие от «поджигателя», в состоянии трансформировать возникшую идею в достижимые результаты. Проводит частые, спонтанные совещания с произвольной повесткой дня. Направляет свое внимание на идеи и проекты. При решении проблем предлагает новые подходы или идеи. Поощряет людей за энтузиазм. Типичная реакция на изменения: «Замечательная идея!» (если это его идея).
4. paeI «Интегратор». Способен объединять людей, обладает творческими способностями. Проясняет недоразумения, чувствует и понимает других людей, при этом сам не стремиться стать незаменимым. Интегратор делает организацию жизнеспособной и результативной в долгосрочной перспективе. Формирует систему нравственных и поведенческих норм, которые поощряют совместную работу людей. Принимает решение, только тогда, когда очевидно, что группа приходит к согласию. Поощряет людей за способность выстраивать отношения и умение ставить интересы команды впереди личных. Типичная реакция на изменения: «Возможно, люди к этому еще не готовы».

---

Повышение эффективности работы организации И. Адизес видит в создании так называемых взаимодополняющих команд, состоящих из менеджеров с разными стилями эффективного менеджмента, взаимно дополняющих друг друга и способных совместно решать самые сложные и разнообразные управленческие задачи, «уравновешивая тенденциозность своих подходов». Формируя взаимодополняющую команду, важно понимать, что в ней должны быть представлены все четыре базовые функции (PAEI), причем ни один из членов команды не должны быть обладателем PAEI-кода, имеющего прочерки.

При этом Адизес утверждает, что не существует одной-единственной «волшебной комбинации», способной создать идеальную команду. Поэтому он предлагает несколько вариантов эффективных команд. Простейшей и наиболее понятно является комбинация

Paei + pAei + paEi + paeI.

Более удачной автор называет следующую комбинацию

PaeI + pAeI + paEI.

Второй вариант отличается от первого тем, что все члены команды являются хорошими интеграторами, способными внести свой вклад в объединение общих усилий.

Примером неудачной команды Адизес называет комбинацию в которой вышестоящий PAei-менеджер контролирует работу paEI-менеджера, поскольку руководитель, преимущественно ориентированный на PA-функции, будет воспринимать как угрозу спокойствию и стабильности стремление paEI-менеджера к развитию, риску и желанию объединять людей для реализации своих предпринимательских замыслов.

Обосновывая эффективность взаимодополняющей управленческой команды, Адизес предостерегает от неверного понимания, что несколько руководителей должны управлять организацией сообща в формате «главного исполнительного комитета». Взаимодополняющая команда не предполагает равенства всех ее членов. Кто-то должен быть лидером, видящим своей главной задачей создание условий, в которых все члены команды могут эффективно общаться, понимать друг друга и объединять свои усилия для решения общих задач.

Лидером, по мнению И. Адизеса, можно назвать только такого человека, который успешно выполняет две или более функции, причем одной из них обязательно должна быть интеграция (I) – умение объединять людей. При этом прочие функции также должны выполняться удовлетворительно: PAeI, PaEI, pAEI, pAeI, paEI.

Эффективный лидер обладает следующими качествами:

• понимает, что и как он делает, знает свой PAEI-код;
• осознает причины и последствия своих действий, понимает, как его поступки и решения влияют на поведение его последователей;
• обладает разносторонними способностями;
• знает свои сильные и слабые стороны, а также осознает свою уникальность;
• принимает свои достоинства, недостатки и уникальность, не отказываясь от самосовершенствования;
• способен оценивать сильные и слабые стороны других людей;
• умеет «сбавить темп» и сохранить спокойствие в сложной и динамичной ситуации;
• создает условия для разрешения конфликта в атмосфере взаимного доверия.

---

Вывод по главе.

Итак, лидерство – очень сложный и многогранный феномен, изучение которого предполагает глубокое освоение разнообразных теорий, моделей и инструментов. Применение изученных идей на практике требует уважительного отношения к людям, понимания своих достоинств и недостатков, учета ситуации и постоянной работы над собой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Изучая данную тему, мы столкнулись с множеством мнений и определений. И в связи со всем вышеизложенным можно сделать следующие выводы.

Существует множество определений понятия «лидер».

Но более точно, по моему мнению, лидер - это лицо, обладающее высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.

В ходе изучения лидерства выделены различные стили лидерства, разработан ряд теорий происхождения лидерства.

Теория черт или теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» от масс. Считалось, что лидеры имели какой - то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от не лидеров.

Бихевиористские теории лидерства основаны на убеждении, что великими лидерами, не рождаются, а становятся.

Третье направление исследований лидерства представляет собой совокупность концепций, основанных на представлении о лидерстве как о функции ситуации (Р. Бейлс, Т. Ньюком и др.). Представители ситуационных теорий лидерства опираются на многочисленные факты, иллюстрирующие неправомерность рассмотрения лидерства как функции личностных свойств или функции группы, и приходят к выводу о том, что лидерство представляет собой продукт, в первую очередь, многочисленных ситуаций, чередующихся и сменяющих друг друга.

Так же следует отметить, что лидер и менеджер имеют схожие качества, однако не стоит путать два этих понятия, их функции и роль в организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Михненко П. А. Теория менеджмента: учебник / П. А. Михненко. — 3-е изд. перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2017.
2. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. – Мн.: Харвест, 2007.
3. http://fb.ru/article/254252/istoriya-adidas-struktura-i-deyatelnost-kompanii
4. http://fb.ru/article/4024/liderstvo-v-menedjmente-kak-zalog-uspeshnoy-rabotyi-kollektiva
5. http://hr-media.ru/rubrika-trend-liderstvo-v-menedzhmente-teoreticheskij-prory-v/
6. https://studfiles.net/preview/6270062/page:30/
7. https://studfiles.net/preview/3850392/
8. https://4brain.ru/liderstvo/
9. https://psychologyc.ru/liderstvo-opredelenie-teorii-stili-tipy/
10. В.А. Спивак Лидерство. Учебник для академического бакалавриата, 2014.

---