Файл: Анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммерческого банка (на примере ПАО «ВТБ»)..pdf

ДО «Московская» в г. Хабаровске Филиала № 2754 Банка ВТБ: открыт 22 апреля 2006 года. Коллектив состоит из 13 человек. Общая структура персонала по различным классификационным признакам представлена в таблице 2 [25].

Таблица 2 – Показатели, характеризующие структуру персонала ДО «Московская» в г. Хабаровске Филиала № 2754 Банка ВТБ:

Далее рассмотрим более подробно по каждому признаку отдельно. Состав кадров по должностям представлен на рисунке 2 [25].

Рисунок 2 – Структура персонала по профессионально-квалификационной категории

Основная часть работающих – специалисты 69,2%, следовательно, необходимо делать упор на материальное стимулирование, эффективными будут также социальные стимулы. Для специалистов коммерческого банка мотивирующими факторами будут: повышение образовательного уровня и профессионального мастерства, право и возможность самостоятельно принимать решения, также перспектива продвижения по служебной деятельности.

Следующая характеристика сотрудников банка – по уровню образования представлена на рисунке 3 [25].

Рисунок 3 – Структура персонала по уровню образования.

Из диаграммы видно, что общий образовательный уровень работников банка высокий. Два высших образования -7,7% , высшее 61,7%. Неполное высшее -15,4% , общее среднее -15,4%.

Классификация сотрудников по специализации образования представлена на рисунке 4 [25].

Рисунок 4 – Структура персонала по специализации образования работников

Несмотря на то, что работающих в банке сотрудников имеет высшее образование, лишь 30,8% сотрудников экономическое образование. Следует проводить дополнительное обучение и семинары.

Половозрастная структура персонала банка представлена на рисунке 5 и на рисунке 5 [25].

Рисунок 5 – Структура персонала по возрасту.

Основную долю занимают молодые сотрудники, возраст которых составляет от 25 до 35 лет, что является положительным моментом, так как у молодых работников больше желания и возможностей повышать свой образовательный и квалификационный уровень.

Структура персонала по половому представлена на рисунке 6 [25].

Рисунок 6 – Структура персонала по половому признаку

Основную долю сотрудников составляют женщины -85,6 %, так как их работа заключается в выполнении рутинных операций, для которых необходимы усидчивость и терпение, а данной характеристикой обладают больше женщины.

Следующий аспект – динамика численности персонала представлена в таблице 3 [25].

Таблица 3 – Динамика численности персонала, человек:

Мы видим из таблицы 3 , что численность работников банка в 2018 году немного превышает численность работников в 2016-2017 годах, это связано с изменением штатного расписания и наличием вакансий.

В 2016 году уволенных составило 3 человека, что связано с несоответствием квалификации набранных сотрудников банка.

Текучесть кадров-важнейший показатель динамики персонала банка. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный- отношение числа покинувших предприятие сотрудников к среднему числу занятых в течении года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала. Для руководства важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают банк.

Коэффициент текучести в 2016 году составил 25%, 2017 год – 16,7%, 2018 год – 30,8%.

В 2018 году по сравнению с 2017 годом коэффициент текучести кадров увеличился на 14,1%, а естественная текучесть составляет 3-5%. Увольнение работников из банка связано с высокой нагрузкой, высокими требованиями, предъявляемыми к сотрудникам банка. Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер.

Для того, чтобы уменьшить текучесть необходимо проводить программу адаптации работников.

2.4.Оценка показателей динамики, эффективности использования персонала и влияния факторов на производительность труда.

Персонал банка и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями (таблица 4).

Обеспеченность банка трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности банка кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Оценка показателей динамики и эффективности персонала представлена в таблице 4 [26].

Таблица 4 – Динамика изменения численности персонала «ПАО ВТБ»

Как видно из представленной таблицы, за исследуемый период наблюдался дефицит персонала.

Плановая численность не достигнута ни в отчетном, ни в прошлом периоде. Строка «недостаток персонала» отражает в процентном отношении недовыполнение плана по численности персонала.

Следующие четыре строки отражают факторы текучести кадров. Как видно из таблицы, в 2017 году количество уволившихся работников не превысило значение принятых на работу, чего не скажешь о прошлом годе.

Последние четыре коэффициента являются показателями текучести и постоянства персонал банка.

Так, возросший в отчетном периоде коэффициент оборота по приему рабочих указывает на положительный социальный эффект при условии снижения коэффициента оборота по выбытию.

Сократилась также текучесть кадров, о чем свидетельствует динамика коэффициента текучести кадров, соответственно возрос показатель постоянства персонала банка.

В первую очередь, надо отметить то, что в течение анализируемого года банк работал с недостачей персонала около 2-3%. Это явилось результатом непродуманной кадровой политики, а зачастую было вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабатывать.

Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы специалистов, служащих и технических исполнителей.

Приятно отметить наметившуюся тенденцию к стабилизации кадрового состава и отсеиванию случайных людей, об этом свидетельствует коэффициент постоянства персонала предприятия, увеличившийся на 0,042.

После ознаменовавшегося сильными кадровыми переменами 2016 года, в 2017 году достигнута стабилизация по всем показателям: коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 0,042, а коэффициент текучести кадров на 0,034.

Увеличение коэффициента оборота по приему персонала на 0,032 явилось результатом освоения намеченных руководством планов продаж. Важно также отметить, что руководство, проанализировав состояние и динамику изменения трудовых ресурсов за 2016 год, провело ряд изменений, коснувшихся, в первую очередь, совершенствования условий и системы оплаты труда. Как результат - снижение числа уволившихся. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (таблица 5).

Таблица 5 – Использование трудовых ресурсов на предприятии [26].

Следует отметить наметившуюся положительную тенденцию уменьшения числа фактически отработанных дней одним рабочим за рассматриваемый период на 2 дня.

Вызвано это может быть увеличением средней продолжительности рабочего дня с 6,7 ч в 2016 году до 6,9 ч в 2017 году.

Хочется заметить, что рост объемов продаж дается непросто, несмотря на высокую (превышающую плановую) интенсивность труда персонала сверхурочно, отработанное время составило в 2016 году 400 часов, в 2017 году - 100 часов.

Если оценить это в отработанных сверх нормы рабочих днях, то получится, что каждый рабочий в 2016 году отработал лишних 19 дней, в 2017 - 16. То есть трудящиеся работали практически без выходных и праздников. Это явление требует принятия срочных мер.

Другой вывод, который можно сделать, - это отклонение фактической длительности рабочего дня от плановой.

В 2016 году она составляла 6,8 часа, что уже на 0,2 часа меньше плановой длительности, в 2017 году она значительно увеличилась (на 0,2 часа), но по - прежнему не дотягивала до плановой отметки в 7,0 ч.