Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность понятия мотивация труда).pdf

-внедрение нововведения в систему управления персоналом.

По оценке руководителя службы управления персоналом, внедрение нововведений в системе управления персоналом в ООО «Скарус ойл» сопровождается следующими трудностями:

1.Непонимание высшим руководством необходимости внедрения того или иного нововведения

2.Непринятие линейных менеджеров изменений в организационной структуре предприятия. Они часто обращаются к руководству по вопросам, которые необходимо решать совместно со службой управления персоналом, бывают попытки действий «за спиной» у службы управления персоналом.

3.Консерватизм в работе сотрудников службы управления персоналом, недостаток знаний и опыта.

Было проведено исследование мотивации труда работников (таблица 10). Шкала оценки результатов: степень удовлетворенности/Индекс удовлетворенности (высокая 0,7 - 1,0, Средняя 0,4 - 0,7, Низкая 0,0 - 0,4)

По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования. В результате можно сказать, что система материального стимулирования на предприятии ООО «Скарус ойл» оценивается как неудовлетворительная.

На рисунке 6 сведены ответ на вопросы о стабильности, чувстве защищенности в компании, что соответственно характеризует моральные стимулы. Большая часть сотрудников, а это 79%, согласны покинуть предприятие в случае более перспективной работы. Только 39% работников не планируют покидать ООО «Скарус ойл». Исследования показали, что неудовлетворенность в основном высказывают молодые сотрудники, имеющие высшее образование, и это следствие того, что на предприятии отсутствует планирование карьеры.

В результате только 43% работников чувствуют себя защищенными, и 38% не сомневаются в стабильности своей работы в на ближайшее время.

Таблица 6

Степень удовлетворенности персонала ООО

«Скарус ойл» системой материального стимулирования

№ Вопроса	Содержание вопроса	Количество удовлетворительных ответов	Доля удовлетворительных ответов от общего числа работников	Индекс удовлетворенности	Степень удовлетворенности
	Факторы ожидания
1а	Может ли ваша работа привести к желаемому результату	14	70%	0,70	Высокая
2а	Известно ли Вам, сколько получают ваши коллеги	8	40%	0,40	Средняя
26	Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или вы другом	7	28%	0,28	Низкая
2в	Достойны ли вы данного вознаграждения	7	28%	0,28	Низкая
2г	Что вы ожидаете от вознаграждения	8	40%	0,40	Средняя
3	Факторы модели Портера- Лоулера
За	Считаете ли вы, что ваши усилия высокие при выполнение работы	7	28%	0,28	Низкая
36	Вы себя считаете способным работником	19	95%	0,95	Высокая
Зг	Ваша роль в процессе коллективного труда	17	85%	0,85	Высокая
Зд	Ваше вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда	7	28%	0,28	Низкая

---

Рисунок 6. Структура ответов сотрудников о стабильности работы (допускалось более 1 ответа)

В результате можно выделить следующие недостатки материальной мотивации персонала:

1.Размер заработной платы очень низкий.

2.Отсутствие системы оценки личного вклада работника. Размер премии зависит от выполнения плана прибыли, и при этом не учитывается личный вклад каждого сотрудника.

3.Уровень трудовой активности нс влияет па дополнительные материальные выплаты.

4.В премиальных не учитывается дополнительно отработанное время, за переработку получают отгулы.

Таблица 7

Анализ проблем, происходящих с работниками в

ООО «Скарус ойл» на различных этапах карьеры

Вопросы	Работник отдела управления персоналом	Бухгалтер	Юрист
	Да/Нет
1. Занимаетесь ли Вы своей нынешней работой свыше 3 лег?	+	+	+
2. Думали ли Вы о том, каковы цели Вашей служебной карьеры и какова будет их ценность через 3 лег?	+	-	+
3. Чувствуете ли Вы, что сможете использовать свои сильные стороны на нынешней работе?	+	+	+
4. Правильно ли Вы выбрали специализацию?	+	+	+
5. Готовы ли Вы поменять свою работу и работодателя, если подучите заманчивое предложение?	-	+	+
6. Развиваете ли Вы постоянно и активно свои знания, умения и позиции, а также мотивацию?	+	-	-
7. Принимали ли Вы в течение последних двух лет участие хотя бы в одном мероприятии по повышению квалификации, которое продолжалось бы неделю или больше?	-	-	-
8. Заботитесь ли Вы о своем физическом состоянии?	-	-	-
9.Проверяте ли Вы состояние своего здоровья регулярно?	-	-	+
10. Достигли ли Вы равновесия между работой, увлечениями, семьей и самосовершенствованием?	+	+	+

Так же в результате анализа ответ работников выяснилось, что большая часть работников интересует карьерный рост и график работы на данном предприятии.

Из опрошенных больше не удовлетворены своей работой (80%).

---

60% работников желают продолжить обучение вне предприятия. На предприятии существует напряженная обстановка, присутствуют конфликты, низкий уровень межличностных общений. Коллектив нс дружный, разобщенный. Только 6 человек считают, что в коллективе присутствует взаимопонимание, дружба и поддержка.

Многие опрошенные желали бы больше праздничных мероприятий, что позволить им сплотиться. Так же остро стоит вопрос о премировании, 95 % опрошенных согласны, что внедрение системы дополнительных компенсаций положительно скажется на их работе.

Все это не способствует формированию нормального психологического климата и психологическому состоянию каждого работника в отдельности.

Таким образом, по результатам проведенного анализа можно сделать вывод, что у работников ООО «Скарус ойл» нет достаточной мотивации для эффективной работы.

Для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание происходящего с людьми на различных этапах карьеры. Организация должна быть заинтересована в эффективном управлении карьерой.

Для этого в ООО «Скарус ойл» было проведено специальное исследование.

По опросу видно, что все из опрашиваемых сотрудников проработали па своих должностях более 3 лет. Это говорит об отсутствии какого-либо продвижения по служебной лестнице за этот период.

Целью процесса мотивации в ООО «Скарус ойл» является создание ситуации, которая помогает выявлять и развивать максимально возможное количество уровней потребностей, совпадающих с целями и ценностями предприятия. В этом процессе решаются следующие задачи:

-определение кадрового резерва (развитие компетенций сотрудников);

-развитие сотрудника и развитие карьеры сотрудника;

-вертикальная и горизонтальная ротация персонала (изменение компетенций);

-создание системы оплаты труда;

-создание компенсационного пакета;

-способы нематериальной мотивации;

-управление соответствующей информацией.

Кадровая политика в области мотивации и стимулирования труда в ООО «Скарус ойл» преследует следующие цели:

-выработать у сотрудника желание наиболее эффективным способом добиваться поставленных целей;

-повысить лояльность, приверженность сотрудника предприятия.

На предприятии полностью выполняется программа льгот и гарантий, соответственно коллективному договору.

ООО «Скарус ойл», за счет собственных средств, обеспечивает работников бесплатно спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты в соответствии с действующими отраслевыми нормами и Правилами обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты.

---

В формировании мотивации работников данного предприятия, повышении их самоотдачи в производственной деятельности особое место отводится социальной политике предприятия. На предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (дополнительные пенсии, материальная помощь на лечение, в случае безработны и т. д.), установленные на высоком уровне. Кроме того, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы за счет выделенных на эти цели средств, заработанных коллективом предприятия.

Основными целями применяемой системы мотивации являются: привлечение работников на предприятии, их сохранение, стимулирование оптимального производственного поведения.

Подбор персонала ООО «Скарус ойл» осуществлялся в основном на основе собеседования, при этом большое внимание играет:

-образование работника;

-стаж работы по специальности;

-характеристика с предыдущего места работы.

Менеджерами нанимают работников с образованием средним профессиональным или высшим. На руководящие должности (директор магазина, товаровед и так далее) принимают людей имеющих опыт работы в фирме, с положительной характеристикой с предыдущей работы.

На должности продавцов принимаются работники со специальным образованием, на низкую категорию продавца могут приниматься люди без стажа работы, в дальнейшем они могут повысить свою квалификацию и аттестуются на более высокие категории 1 и 2.

Для повышения профессионального уровня персонала ООО «Скарус ойл» проводятся следующие мероприятия:

-проводятся лекции;

-компьютерные курсы;

-психологические тренинги с продавцами.

Для стимулирования персонала предоставляются следующие льготы:

-добровольное медицинское страхование работников;

-ссуды;

-бесплатное питание.

В результате можно сделать следующие выводы:

1. Не учитывается па предприятии информация о личностных качествах и стремлениях, также не учитываются нематериальные потребности персонала;

2. Не эффективная система премирования.

3. Несмотря на наличие материальных стимулов и социальных гарантий, отсутствуют методы мотивации, направленные на реализацию высших потребностей — в самореализации и самоактуализации.

4. Низкий уровень социально-психологического климата. Организационная культура не эффективна. Отдельные ее элементы присутствуют, но они не способны сплотить коллектив.

5. Не разработана программа адаптации персонала.

---

Заключение

Анализ сущности, технологии и методов мотивации в современной организации, а также анализ политики мотивации конкретной организации позволяет сформулировать в заключении работы следующие выводы:

1. Мотивация занимает одно из центральных мест в системе менеджмента предприятия. Существуют различные взгляды на объяснение понятия «мотивация», обобщая которые можно сделать вывод о том, что мотивация представляет собой процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. В основе мотивационного поведения человек лежат его потребности, стремясь к удовлетворению которых, он выбирает для себя определенную линию целенаправленного поведения, обеспечивающее достижение желаемого результата.

2. Существует два основных способа мотивации персонала: внешнее воздействие на работника, которое побуждает человека к определенным действиям и приводят к желательными результатам, формирование необходимых мотивов через воспитательное и обучающее воздействие. Мотивация персонала в организации осуществляется в двух формах: материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование может осуществляться как в денежной, так и в неденежной форме. Основными способами денежного материального стимулирования является заработная плата и премиальные выплаты. Неденежное материальное стимулирование приобретает форму социального пакета, включающий в себя различные льготы работникам предприятия. Нематериальное стимулирование осуществляется с целью повышения лояльности работников и позволяет снизить затраты предприятия на реализацию стимулирующих мероприятий.

Объект исследования ООО «Скарус ойл». Общество с ограниченной ответственностью ООО «Скарус ойл» учреждено в соответствии с нормами Гражданского Кодекса РФ, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Основной деятельность деятельностью ООО «Скарус ойл» является оптово-розничная торговля нефтепродуктов

В ООО «Скарус ойл» действует дивизиональная структура управления.

Из расчетов следует, что на протяжении всего анализируемого периода предприятие характеризовалось достаточным уровнем платежеспособности, т.к. общая сумма его активов обеспечивала полное покрытие обязательств. На 31.12.2017 г. общая сумма активов предприятия превысила непогашенный остаток по обязательствам в 1,47 раза.

---