Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.pdf

ПАО «НК «Роснефть» уделяет особое внимание укреплению системы партнерских взаимоотношений с профсоюзными организациями дочерних обществ и Межрегиональной профсоюзной организацией ПАО «НК «Роснефть».

Предприятие ведет сбалансированную политику в области оплаты труда, социальных льгот и гарантий для эффективного построения бизнеса [14]

Главный актив Компании – это высокопрофессиональный персонал,

мотивированный на эффективную работу. За 2018 год среднесписочная

численность персонала Обществ Группы ПАО «НК «Роснефть» составила

308,0 тыс. человек. В сравнении с 2017 годом среднесписочная численность увеличилась на 6,0 тыс. человек.

Основные причины увеличения среднесписочной численности Компании –

приобретение или включение в периметр бизнес-плана Компании новых активов («Харампурнефтегаз», «СевКомНефтегаз», «ВНИПИнефть», ВНИИ НП, ВНИКТИ НХО, ИГиРГИ и других – 1,9 тыс. человек) в 2018 году, ввод персонала из сторонних подрядных сервисных организаций в штат Обществ Группы, увеличение численности обществ в связи с расширением объемов бизнеса. Средний возраст персонала Компании практически не изменился и составил 40,2 лет (на конец 2017 года – 40,1 лет). Руководящие должности занимали 38,1 тыс. человек (на конец 2017 года – 37,3 тыс. человек). При этом доля работников, относимых к категории «руководители», в 2018 году составила 12,4 % от общей среднесписочной численности, что практически равняется показателю 2017 года (12,3 %).

В рамках реализации плана по работе с кадровым резервом в 2018 году

проведены заседания кадровых комитетов по направлениям деятельности под председательством топ-менеджеров Компании. Актуализирован состав кадрового резерва на целевые позиции первого эшелона управления Компании. Сформирован кадровый резерв в Обществах Группы ПАО АНК «Башнефть». В 2018 году продолжена работа по автоматизации процесса «Кадровый резерв Компании». В целях обеспечения кадровой защищенности Компании проводится системная работа по развитию управленческого кадрового резерва:организована многоступенчатая система оценки компетенций для отбора, определения приоритетов развития резервистов, формирования индивидуальных планов развития резервистов. В 2018 году с целью отбора в кадровый резерв и развития компетенций резервистов проведены оценочные мероприятия для 10,3 тыс. человек. Обучение прошли более 2,3 тыс. резервистов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Актуальность выбранной мной темы состоит в том, что в последнее время функция управления персоналом приобретает все большее значение, так как современные предприятия, активно действуют в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят от человеческого фактора.

Основой человеческого фактора- человека, является личность. Личости разные, кК каждому требуется определенный пакет или в материальной сфере, или же как достижение и признание своих заслуг и как специалиста, поэтому кадровая стратегия для меня очень актуальна. Поэтому преуспевающие фирмы вкладывают большой капитал, труд и ресурсы в развитие трудовых аспектов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия своевременные и будущие. Со временем капитал, вложенный в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы обеспечивают конкурентоспособность и экономический рост предприятия. Объект исследования – система управления персоналом на предприятии

ПАО «НК «Роснефть», которое занимается:

- разведкой и добычей нефти и нефтепродуктов;

- производством нефтепродуктов и продукции нефтехимии;

- сбытом произведенной продукции.

Предмет исследования – методы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ПАО «НК «Роснефть». Практическая значимость работы состоит в возможности применения ее результатов в практической деятельности сотрудников кадровых служб компаний нефтегазового комплекса. Результаты исследования могут быть использованы специалистами при разработке и создании нормативно-правовых документов и программ, связанных с усовершенствованием действующей системы стимулирования персонала в ПАО «НК «Роснефть».

Информационная база исследования включает статистические данные о состоянии нефтегазовой отрасли в России, а также справочные и аналитические материалы сайта компании в ПАО «НК «Роснефть». В ходе работы использовались учебники и методические материалы.