Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций.pdf

Введение

Актуальность темы. Персонал является важнейшим ресурсом любой организации, особенно в области государственного и муниципального управления, поскольку функционирование социально-экономической системы района, региона и страны в целом и во многом зависит от работы государственных и муниципальных служащих. Кроме того, сложность выполняемой работы в настоящее время возрастает, разрабатываются новые технологии, появляются новые средства работы, поэтому развитие персонала является одним из ключевых способов повышения эффективности работы организации.

Управление персоналом важно для всех организаций, больших и малых, бюджетных, коммерческих и некоммерческих. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить в современных условиях, поэтому сегодня рационализация кадровой политики становится насущной задачей управления персоналом и организацией в целом.

Основной проблемой является то, что на рынке труда не хватает квалифицированного персонала и на данный момент это является основной и очень острой проблемой в данный момент.

Предметом исследования являются управленческие решения и их реализация относительно персонала.

Объектом исследования является персонал организация ООО «UPS»

Целью данной работы является анализ важности управления человеческими ресурсами и влияния человеческих ресурсов на корпоративную стратегию.

Для достижения этой цели были сформулированы следующие задачи:

1. Рассмотреть и разобрать понятие и классификации кадровой стратеги.
2. Проанализировать особенности трудового процесса в торговых организациях, а так же рассмотреть принципы организации и оплаты труда в торговле и как влияют на кадровую стратегию.
3. Применить кадровую стратегию на персонале реальной организации.

Глава 1.Понятие и классификация кадровой стратегии

1.1 Понятие кадровой стратегии

Известные ученые в своей работе отмечают, что организация представляет собой саморегулирующуюся социальную систему, сознательно созданную людьми для достижения общих целей.

К существенным характеристикам организации относятся ее целостность, наличие функциональных компонентов (подсистем), автономных в своих целях, несводимость ее свойств вместе с суммой свойств, всех компонентов, взаимодействие с окружающей средой, что является условием и ограничением его существования.

Наиболее важными функциями, выполняемыми организацией, являются целевая функция (миссия организации), социально-интеграционные и управленческие функции. Первая функция связана с получением результатов деятельности организации. Смысл второй социально-интеграционной функции заключается в том, что носителем социальных действий в организации являются ее элементы, субъекты социальных действий (люди, неформальные группы людей), которые формируют коллективную работу. Третья функция управления обеспечивает целостность рабочей группы, устранение возможной социальной напряженности и разрешение конфликтов, удовлетворение различных потребностей работников (включая общение, принадлежность к коллективу) и поддержание моральный и психологический комфорт.^[1]

Стратеги, как пишут многие ученые в этой области, формируют общую линию организационного развития, которая формируется в ответ на изменения внешней среды, с учетом особенностей внутренней среды организации и, действительно, идеи организуют бедующее.

Кадровая стратегия признается производной от корпоративной стратегии.

Кадровая стратегия - это, прежде всего, концепция работы с персоналом, концепция обучения, использования и развития человеческих ресурсов, вытекающая из корпоративной стратегии организации. Это основной принцип работы с персоналом, который включает разработку состава и последовательности решений для достижения целей, установленных системой управления персоналом. Это намерение организовать свое будущее в области управления людьми.

Ученые высказали позицию, что кадровая стратегия организации (стратегия управления персоналом) представляет собой специфический набор базовых принципов, правил и целей для работы с персоналом, определенных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческий ресурс), а также тип кадровой политики организации. В любом случае кадровая стратегия является важным компонентом общей стратегии организации и служит одним из инструментов реализации ее миссии и поставленных целей.

Из выше сказанного следует, что объектом кадровой стратегии организации является персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации. ^[2]

Предметом кадровой стратегии организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом независимых структурных подразделений организации, объединенных принципом функциональной и методологической отчетности и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.

Анализируя работу исследователей по функционированию организаций, можно сделать вывод, что существует тесная взаимосвязь между стратегическими решениями об управлении организацией и системой управления персоналом.
Кадровая стратегия организации  определяется следующими факторами:

1. внешней и внутренней  средой функционирования организации;
2. типом стратегии организации,  принятой ее руководством;
3. уровнем планирования;
4. открытостью (закрытостью)  кадровой политики;
5. компетенцией персонала.

Анализ внешней  среды состоит из двух частей:

1. анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовое регулирование в сфере труда, политические процессы и т.п.);
2. анализ непосредственного  окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.).

Анализ внутренней среды выявляет состояние и перспективы развития персонала, стиль управления, состояние технологии, сложившейся организационной культуры. 

Важнейшим элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации.

Стратегия в области людских ресурсов определяет предпосылки для будущих решений, которые удовлетворят как персонал организации, так и персонал.^[3] С помощью кадровой стратегии определяется, насколько реалистична общая стратегия организации для реализации и какие изменения необходимо внести для работы с персоналом.

Выделяют три варианта стратегий в отношении персонала: 

1. стратегии инвестирования; 
2. стратегии стимулирования; 
3. стратегии вовлеченности. 

Конкретный вид эффективной  стратегии зависит от экономического развития общества, его культуры, а  так же от отрасли и величины предприятия.^[4]

Похоже, что со временем стратегия взаимодействия станет более распространенной, так как потребуется творческая работа высококвалифицированных сотрудников, которые отождествляют себя с работой и компанией.

Первым шагом в процессе формирования кадровой стратегии является разработка концепции личности.

Концепция персонала это основные принципы сотрудничества с персоналом, которые можно описать как миссию, связанную с системой персонала организации. Концепция персонала должна отражать основополагающие принципы, принципы, от которых кадровая служба и руководство организации отвергают в вопросах, касающихся приема, увольнения, продвижения по службе, ротации, повышения квалификации и других манипуляций, предназначенных гарантировать реализацию основной стратегии организации и максимально рационально использовать человеческие ресурсы. Кадровая концепция должна быть тесно увязана с миссией организации и обеспечивать базу для ее успешного выполнения.^[5]

ледующим шагом в формировании кадровой стратегии является определение стратегических целей при работе с персоналом. Руководители департаментов, занимающихся разработкой кадровой стратегии, должны помнить, что миссия организации и, в частности, концепция персонала, останутся только идеями, которые грамотно разработаны на бумаге, если это не будет реализовано в конкретных долгосрочных планах посредством призма перспективы. Они также должны определить конкретные показатели работы персонала, к которым они должны прийти и как долго, чтобы выполнять эти задачи и получать результаты, выраженные в концепции персонала. Как и концепция персонала, ожидаемые результаты работы с персоналом должны быть определены с целью достижения целей предприятия и, в конечном итоге, миссии предприятия.^[6]

Следующим шагом является анализ возможностей и ограничений (пределов), существующих в организации и среде, то есть анализ внешней и внутренней среды.

Проведение анализа внутренней среды организации даст возможность ответить на вопросы:

1. на какие подразделения организации необходимо выходить и в каком количестве привлекать дополнительных работников, если для обеспечения стратегических задач необходимо такое привлечение; 
2. возникла ли реальная потребность в сокращении штатов, проведении обучения и повышения квалификации;
3. как с мотивировать работников для достижения целей повышения производительности труда. 

Чтобы ответить на все вышеперечисленные вопросы, сначала необходимо оценить имеющиеся трудовые ресурсы и выявить возможности для оптимальной текучести кадров, а также определить предполагаемые ошибки в мотивации сотрудников и системах социального обеспечения.

При анализе внешней среды организации необходимо провести аналитическую работу, чтобы определить привлекательность существующего рынка с точки зрения того, может ли организация получить то, что она хочет. Здесь должен быть рассмотрен круг проблем, который во многом идентичен кругу вопросов, рассматриваемых при формировании корпоративной стратегии. ^[7]

Проводя уточнение, руководителям кадровых направлений организации необходимо проработать ряд проблемы:

1. потенциал роста рынка; 
2. благоприятное или неблагоприятное влияние основных движущих сил;
3. ситуация с миграцией, безработицей;
4. возможность прихода/ухода крупных (или нескольких мелких) фирм;
5. стабильность предложения рабочей силы; 
6. усиление или ослабление сил конкуренции; 
7. степень риска (неопределенности), связанного с будущим рынка, и др.

Заключительным этапом в процессе подготовки кадровой стратегии организации является выбор варианта кадровой стратегии. Уровень творческой реализации этого этапа, а также успешность всего процесса подготовки стратегии прямо пропорциональны тому, насколько добросовестно и ответственно руководят руководители соответствующих областей на всех предыдущих этапах. Выбор альтернативных действий в стратегии основан на концепции персонала организации. В зависимости от того, использует ли организация американские или японские методы при организации деятельности с персоналом, весь непрерывный процесс управления персоналом будет осуществляться по-разному.^[8] Реализация кадровой стратегии - важный стадия процесса стратегического управления. 

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов для структурных подразделений всей организации и системы управления персоналом.

Инструментами реализации кадровой стратегии являются:

1. кадровое планирование, 
2. планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, 
3. решение социальных проблем, 
4. мотивирование и вознаграждение. 

Реализация  кадровой стратегии включает два  этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения стратегии включает:

1. разработку плана внедрения стратегии управления персоналом;
2. разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом;
3. активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

Целью этапа стратегического контроля является определение соответствия (или различий) внедренной стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направление изменений в стратегическом планировании, в выборе альтернативных стратегий.