Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Работа любого предприятия невозможна без персонала. Персонал включает в себя всех работников организации, всех людей занятых на предприятии.

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Можно иметь большие финансовые ресурсы, мощный технический потенциал, но без людей нет организации, без людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить в условиях жестокой конкуренции, так как человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.

Рыночная ориентация большинства предприятий в корне меняет концепцию управления человеческими ресурсами, выбор средств и методов реализации задач кадровой политики.

Таким образом, цель данной работы - определить сущность понятий «управление человеческими ресурсами» и «стратегическое управление человеческими ресурсами», а также выявить основные тенденции, происходящие в современной системе стратегического управления человеческими ресурсами.

Таким образом, актуальность управления человеческими ресурсами на предприятии не может вызывать сомнений. Ведь экономические аспекты в управлении персоналом оказывают основное влияние на повышение эффективности производства как условия конкурентоспособности, результативности деятельности предприятия, формирования численности персонала, его профессионально-квалификационного состава, эффективно используемого по уровню образования, по времени и т.д.

Все большее значение приобретает социальный аспект кадровой работы, что приводит к качественной смене акцентов кадровой политики в сторону учета личных интересов работников, усиления роли мотивации.

Целью данной работы является разработка направлений совершенствования менеджмента человеческих ресурсов.

Общая цель конкретизируется в следующих задачах исследования:

- конкретизировать сущность и содержание управления человеческими ресурсами предприятия;

- выявить условия разработки эффективной политики управления человеческими ресурсами;

- проанализировать особенности управления человеческими ресурсами исследуемого предприятия;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы методов управления человеческими ресурсами предприятия.

Объектом исследования ООО "Знания"

Предметом исследования является эффективность управления кадровыми ресурсами и политика управления персоналом предприятия.

При выполнении работы использовались следующие методы: обобщение, синтез, анализ, абстрагирование наблюдение, сравнение, описание, дедукция, индукция и табличный метод.

---

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1 Концепция управления человеческими ресурсами (УЧР)

Для обозначения подсистемы управления человеческим фактором в современном менеджменте использован термин «Управление человеческими ресурсами» (HRM - Human Resources management).

Управление человеческими ресурсами (УЧР) - это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей.

Можно выделить 2 основных подхода к УЧР. Эти подходы определяют кадровую стратегию и политику организации.

«Жесткий» подход.

Основывается на количественном, измерительном и стратегическом аспектах управления численностью рабочей силы и осуществляется такими же «рациональными» методами, какие применяются к любому другому экономическому фактору. Подчеркивается необходимость управления людьми таким методом, который способствовал бы созданию дополнительной ценности и формированию конкурентного преимущества организации. Причем люди рассматриваются как капитал, который при необходимых инвестициях в его развитие может обеспечить желаемый доход.

«Гибкий» подход.

Данный подход уходит корнями в школу человеческих отношений, основанную на коммуникации, мотивации и лидерстве. По определению Стори - этот подход предписывает «относится к работникам как к ценным активам, создающим конкурентное преимущество за счет своей приверженности работе, адаптивности и высокого качества труда (навыков, умения эффективно работать и т.д.)». Работники расцениваются прежде всего как средство, а не как объект управления.

УЧР подразделяется:

По способу организации система управления человеческими ресурсами подразделяется на: закрытые и открытые.

Закрытая: наличие собственного источника обучения и подготовки персонала. Набор персонала преимущественно из этих источников. Долгосрочные наймы и внутренняя система прохождения карьерного роста.

---

Открытая: свободный доступ на все уровни управления организацией. Широкое использование внешних источников комплектования. Относительная краткосрочность занятости в отдельных компаниях и «гибкая» карьера (американские компании).

Система УЧР включает в себя два вида подсистем:

Подсистема общего (линейного) управления персоналом - это деятельность непосредственных (линейных) руководителей по принятию решений в отношении подчиненных;

Подсистема функционального обеспечения управления человеческими ресурсами - включает широкий круг задач (функциональное УЧР). Эти задачи реализуются кадровой службой фирмы.

УЧР можно рассматривать как особый управленческий процесс, имеющий следующую последовательность этапов:

• Маркетинг и планирование ЧР;
• Анализ содержания работы, формирование организационной структуры. Составление штатного расписания. Принятие и утверждение правил и должностных инструкций;
• Определение источников формирования персонала. Создание резервов человеческих ресурсов;
• Отбор персонала и прием на работу;
• Адаптация персонала;
• Создание требуемых условий труда;
• Установление системы вознаграждения и мотивации;
• Оценка профессиональной и трудовой деятельности;
• Проведение аттестации;
• Принятие решения о кадровых перестановках;
• Подготовка резерва на выдвижение руководствующих должностей;
• Увольнение и поддержание после увольнения.

Основная цель УЧР направлена на развитие организационной способности организации достигать успеха за счет использования людей.

В частности, УЧР направлено на: помощь организации в приобретении и удержании необходимой квалифицированной, приверженной и мотивированной рабочей силы. Максимизацию и развитие внутренних способностей людей - их вклада, потенциала и статуса на рынке труда - путем создания возможностей для обучения и постоянного развития. Развитие высокоэффективных рабочих систем, которые включают «четко структурированные процессы найма и отбора, систем компенсаций и стимулов на основе результатов труда, а также деятельности по обучению и развитию управленческих кадров связанную с потребностями организации». Создание климата, способствующего становлению эффективных и гармоничных партнерских отношений между менеджерами и их подчиненными. Культивирование среды, благоприятной для командной работы, и обеспечение гибкости процессов. Создание условий для оценки и вознаграждения людей по результатам их действий и достижений. Поддержание и совершенствование физического и морального благополучия работников.

---

Управление начинается с благих намерений частично или полностью выполнить намеченное, однако собственно реализация, т.е. «теория на практике», часто затруднительна. Эти трудности связаны с контекстуальными и процессуальными проблемами: разные приоритеты бизнеса, краткосрочная перспектива, отсутствие поддержки менеджеров низшего звена, неадекватная инфраструктура вспомогательных процессов, отсутствие необходимых ресурсов, сопротивление изменениям и климат полного недоверия работников.

Список отличительных характеристик системы УЧР, выступающей в качестве новой парадигмы управления людьми:

• УЧР подчеркивает важность формирования приверженности миссии и ценностям компании, т.е. эта модель «ориентирована на приверженность»;
• Основывается на осознании необходимости стратегического соответствия - интегрирования кадровой и организационной стратегии;
• Это деятельность стимулируется высшим руководством;
• Внедрение системы УЧР и ответственность за результаты возлагается на линейных руководителей;
• Особое внимание уделяется формированию культуры и ценностей компании;
• Особое значение приобретают качественное обслуживание потребителей и достижение высокого уровня потребительской удовлетворенности;
• Ориентировано на результат, подчеркивает необходимость постоянного движения вперед к новым рубежам, чтобы компания всегда была готова к решению новых задач.

Из всех вышеперечисленных характеристик приоритетными являются две: формирование приверженности и достижение стратегического соответствия.

Основные функции системы УЧР. «Организационный дизайн» - это процесс развития организации, которая обеспечивает выполнение всех требуемых функций, Комбинируя их таким образом, чтобы способствовать интеграции и кооперации, и организации, которая гибко реагирует на изменения и способствует развитию эффективных процессов коммуникации и принятия решений. Планирование труда - это решения по конкретным должностям, рабочим обязанностям и полномочиям, а также отношениям между работником в данной должности и остальными сотрудниками.

Организационные развитее - это процесс стимулирования, планирования и реализации программ, направленных на повышение уровня эффективности функционирования организации и способности гибкого реагирования на изменения.

Планирование человеческих ресурсов - планирование будущей потребности в человеческих ресурсах с точки зрения количества, квалификации и компетентности, формулирование и выполнение планов по удовлетворению этих потребностей. Управление эффективностью труда. Достижение максимальных результатов компании, команд и индивидуальных работников путем управления эффективностью и проведения аттестаций в рамках согласованных целей и требований к компетентности; оценка эффективности и повышение уровня производительности; определение и удовлетворение потребностей в обучении и развитии.

---

управление человеческий ресурс стратегический

• Планирование ЧР - разработка плана удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах;
• Набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
• Отбор - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
• Определение заработной платы и дополнительных льгот в целях привлечения, найма, мотивации и удержания необходимых работников;
• Профессиональная ориентация и социальная адаптация - введение нанятых работников в организацию, развитие у них понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает признание;
• Обучение - разработка и осуществление программ обучения трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы;
• Оценка трудовой деятельности - разработка методов оценки деятельности и доведение их до работника;
• Повышение, понижение, перевод, увольнение - разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта через ротацию;
• Подготовка руководящих кадров, управление карьерой - разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководителей.
• Привлечение эффективной рабочей силы. Планирование ЧР, источники, методы и критерии набора и отбора персонала.

Планирование ЧР включает три этапа:

1. Определение будущих потребностей предприятия в рабочей силе, вытекающих из планов производства, прогнозов сбыта, общей стратегии предприятия;
2. Оценка сильных и слабых сторон имеющихся трудовых ресурсов, анализ их соответствия изменившимся потребностям предприятия;
3. Разработка программ удовлетворения будущих потребностей предприятия в ЧР.

Они должны включать график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, необходимых для реализации целей организации.

1.2 Управление человеческим капиталом

Управление человеческим капиталом является по сути управлением некоторым нематериальным ресурсом компании, а шире, и национальным человеческим капиталом. Управление персоналом есть управление человеческими ресурсами на предприятии. Но в той части, в которой управление персоналом способствует повышению стоимости человеческих ресурсов, управление персоналом есть управление человеческим капиталом. Т.е. управление персоналом сегодня становится одной из специфических форм производственной деятельности, функция которой состоит в улучшении человеческих ресурсов.

---