Файл: НАБОР, ОТБОР ПЕРСОНАЛА.pdf

2.3. Особенности профессионального отбора на государственную 
службу в России.

На современном этапе развития экономики требования к кадрам управления неизмеримо возрастают.
Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам, требованиям организации, требует комплексного подхода.
Комплексный подход к поиску и отбору персонала на государственную службу состоит, по меньшей мере, из семи основных задач: определение потребности в персонале с учетом основных целей организации; получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность; установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы; определение личностных и деловых качеств; поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов; определение методов отбора кадров; обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации(3, стр.47)
Подбор и расстановка кадров решают две взаимосвязанные задачи: назначение на должность наиболее подходящих работников и нахождение для каждого из них наиболее соответствующей его данным сферы трудовой деятельности.
Процесс набора и отбора кадров на государственную службу можно представить по схеме, согласно приложению 2, к данной работе.
Отбор персонала на государственную службу представляет собой системумероприятий, способствующих формированию такого состав государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной службы.
В процессе отбора людей на государственную службу решаются задачи комплектования персоналом органа государственной власти, государственных должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств, учитывая также состояние здоровья будущего работника, возраст, уровень образования, гражданство, стаж работы и др. Отбор способствует успеху поиска специалистов, пригодных к государственной службе как социальному институту.
Составной частью отбора граждан на государственную службу являетсяпрофессиональный отбор.Это более тонкая, по сравнению с отбором, процедура идентификации характеристик человека и требований государственной должности. Критерии профессионального отбора обусловлены той предметной областью, которая составляет содержание функционала должности. Именно в ходе профессионального отбора человек подбирается на должность по критериям профессиональной подготовленности и опыта, уровня и профиля образования.
Важным элементом профессионального отбора является профессиональный психологический отбор, С его помощью осуществляется идентификация психологической структуры профессиональной деятельности и психологических характеристик личности. В структуру профессионального отбора включается медицинский, физиологический и другие его разновидности.
При профессиональном отборе приоритет отдается интересам организации, и идет поиск человека под профессионально квалификационные требования должности.
Основные этапы построения системы отбора кадров на государственную службу.
Планирование процесса отбора.Процесс отбора следует тщательно планировать.
Специалисты, принимающие участие в отборе, должны так спланировать свою работу, чтобы выделить достаточно времени на каждого кандидата. Времени должно быть достаточно для того, чтобы внимательно ознакомиться со всей предоставленной информацией о кандидате.
Определение потребности в персонале.Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок.
При планировании процесса отбора следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах.
Количественная потребностьв кадрах - это потребность в определенном числе работников разных специальностей.
Для определения количественной потребности в персонале используют следующие подходы: учет времени, необходимого для выполнения работ; расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса; расчет по нормам обслуживания; расчет по рабочим местам и нормативам численности; статистические методы; простая экспертная оценка и расширенная экспертная оценка.
Качественная потребностьв кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации.
Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы. Среди них можно выделить следующие: профессионально квалификационное деление работ; анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест; штатное расписание; анализ документации, определяющей профессионально - квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ(11, стр. 57)
При определении потребности в персонале, приходится также учитывать предполагаемоеплановое(переводы, командировки, учеба) иестественное выбытие работников(по болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).
Требования к должности.На основании предшествующего анализа необходимо как можно более точно определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты
характера. Необходимо установить и тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент. Они должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости.
Требования к работнику- формирование профессиональных требований должно основываться на изучении специфических особенностей содержания работы по соответствующей должности; определении ее сложности, требуемого уровня специальной подготовки работника, необходимого производственного опыта.
Помимо названных профессиональных требований надо установить также требования к личным качествам.
Личные качествахарактеризуют: способности; черты характера; социально обусловленные свойства (моральные качества, отношение к труду, подчиненным и коллегам); квалификационную подготовленность; индивидуальные особенности психофизиологических процессов.
При разработке требований целесообразно использовать разного рода нормативные документы, рекомендации социологов, психологов, физиологов, проведение специальных исследований. Для определения требований к знаниям, навыкам, уровню специальной подготовки нормативным документом служит "Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих".
Принципы и критерии отбора персонала на государственную службу 
Существую следующие виды принципов отбора на государственную службу: Организационно-правовые принципы отбора персонала на государственную службу. Отбор и профессиональный отбор персонала на государственную службу как система мероприятий строится на основе принципов, механизмов, совокупности процедур. Основные организационно - правовые принципы отбора персонала базируются на положениях Конституции Российской Федерации, федеральных законов, в частности, на законе "Об основах государственной службы Российской Федерации" (2), на основах положения "Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы", на законах субъектов Российской Федерации. Это следующие принципы (3, стр. 25):
•Принцип гарантии государством равенства прав и свобода человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств.
•Принцип запрещения любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.
• Принцип равных прав и свобод,а также равных возможностей их реализации для мужчины и женщины.
• Принцип равного права граждан Российской Федерации участвовать в управлении делами государствакак непосредственно, так и через своих представителей. 
• Принцип равного права свободно распоряжаться своими способностями к труду,выбирать род деятельности и профессии.
• Принцип равного доступа к государственной службевсех граждан Российской Федерации.
Принцип равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой 
означает, что приоритетного права поступления на государственную службу нет ни у одного гражданина.
Принцип профессионализма и компетентности государственных служащих, по сути устанавливает важнейшие требования к профессиональному отбору государственных служащих на государственные должности. В этом принципе соединены две важные характеристики человека - профессионализм и компетентность. Профессионализм означает высокую степень овладения человеком профессиональными знаниями, умениями, навыками, наличие у него профессионального психологического опыта.
При отборе граждан на государственную службу важно учитывать(5, стр.37) принцип единства основных требований, предъявляемых к государственной службе. Применительно к практике отбора это означает, что должны быть установлены единыеправила приема на государственную службу, единые критерии оценки при проведении конкурсов, единые требования квалификационного экзамена по специализациям государственных должностей и др. Из этого принципа вытекает единство критериев, а также ограничений, устанавливаемых при приеме и нахождении граждан на государственной службе.
Критерии отбора.При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования:
Валидностъ критериев отбора -Она означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор (низкая валидность может явиться источником ошибок).
Полнота критериев.Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям.
Надежность критериев.Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.
Необходимость и достаточность критериев.Не следует перегружать процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной работы в должности.

Структура и содержание основных критериев отбора персонала
на государственную службу

Отбор граждан на государственную службу осуществляется с учетом ряда критериев (12, стр187). С определенной долей условности их можно разделить на формальные, социальные и профессионально - квалификационные. 
К формальным критериям отбора относятся требования к перечню документов, которые гражданин представляет при поступлении на государственную службу. Они установлены законом "Об основах государственной службы Российской Федерации". Это, как правило: личное заявление; документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка;документы, подтверждающие профессиональное образование; справка из органов государственной налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении.
К формальным критериям отбора относятся и ограничения, связанные с государственной службой. Ст. 11 Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации" определяет перечень таких ограничений, согласно которых государственный служащий не вправе:
- заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельностью;
- быть депутатом законодательного (представительного) органа Российской Федерации, законодательных (представительных) органов субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления;
- заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц;
• состоять членом органа управления коммерческой организацией, если иное не предусмотрено федеральным законом или если в порядке, установленном федеральным законом и законами субъектов Российской Федерации, ему не поручено участвовать в управлении этой организацией;
• быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государственном органе, в котором он состоит на государственной службе, а также в том органе, который непосредственно подчинен или непосредственно подконтролен ему;
- использовать в неслужебных целях средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения, другое государственное имущество и служебную информацию;
- получать гонорары за публикации и выступления в качестве государственного служащего;
- получать от физических и юридических лиц вознаграждения, связанные с использованием должностных обязанностей, в том числе и после выхода на пенсию;
- принимать без разрешения Президента Российской Федерации награды, почетные и специальные звания иностранных государств, международных и иностранных организаций;
- выезжать в служебные командировки за границу за счет физических и юридических лиц, за исключением служебных командировок, осуществляемых в соответствии с международными договорами Российской Федерации или на взаимной основе по договоренности федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации с государственными органами иностранных государств, международными и иностранными организациями;
- принимать участие в забастовках;
- использовать свое служебное положение в интересах политических партий, общественных, в том числе религиозных, объединений для пропаганды отношения к ним. В государственных органах не могут образовываться структуры политических партий, религиозных, общественных объединений, за исключением профессиональных союзов.
Кроме того, государственный служащий обязан передавать в доверительное управление под гарантию государства на время прохождения государственной службы находящиеся в его собственности доли (пакеты) акций в уставном капитале коммерческих организаций в порядке, установленном федеральным законом.
К социальным критериям при отборе граждан на государственную службу следует отнести сведения о возрасте, состоянии здоровья, информацию об имущественном положении, о родственных отношениях с другими государственными служащими, о владении государственным языком, о наличии гражданства и некоторые другие. Их перечень установлен п. 1, 2, 3 ст. 21, а также п. 2 ст. 25 Федерального закона "О государственной службе Российской Федерации".
Это критерии, которые не позволяют гражданину быть принятым на государственную службу по состоянию здоровья, при близких родственных связях с государственными служащими, утрате гражданства, при лишении права на замещение государственной должности по решению суда и др.
Профессионально - квалификационные критерии отбора на государственную службу представляют собой совокупность требований к профилю, уровню профессионального образования и соответствия его специализации государственной должности, стажу и опыту работы по специальности, уровню знаний КонституцииРоссийской Федерации, федеральных законов, конституций, уставов и законов субъектов Российской Федерации применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.
Российское законодательство устанавливает единые требования к уровню профессионального образования для лиц, претендующих на замещение государственных должностей государственной службы.
Что касается других требований к государственным должностям государственной службы, то они могут устанавливаться федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, а также нормативными актами государственных органов - в отношении государственных служащих этих органов.
В числе таких требований могут выступать требования по стажу работы и опыту работы по специальности, стажу работы в органах государственной власти и др. Эти требования, как правило, характеризют уровень владения конкретной предметной областью должности и свидетельствуют о квалификации человека. Разработка таких требований - одна из актуальных задач практики становления государственной службы. Для государственных должностей федеральной государственной службы Указом Президента РФ "О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы" от 30 января 1996 г.,№123.
Замещение и способы оценки государственных служащих.
Способы замещения государственных должностей.Прием граждан на государственную службу проводится дифференцированно, в зависимости от категории и группы, к которой принадлежит государственная должность государственной службы. Он включает: процедуры замещения и назначения. Назначение на должность - это юридическое оформление (закрепление) должностного статуса государственного служащего, произведенное соответствующим органом власти и выраженное в форме распорядительного документа - постановления, указа, приказа и др. Назначение граждан на государственную службу завершает процесс замещения должности и оформляется приказом по государственному органу.
Замещение должности - это способ приобретения государственным служащим должностного статуса, оформленного назначением. К числу основных способов замещения должностей следует отнести: конкурс, избрание, выбор, выборы. Все эти способы нашли отражение в Федеральном законе "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31.07.1995Г. № 119 - ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями) и в законах о государственной службе субъектов Российской Федерации.
Конкурсно замещение должности - это выявление из числа кандидатов на замещение должности человека, наиболее соответствующего требованиям должности. Конкурс предполагает: обязательное наличие не менее 2-х претендентов на замещение должности; органа, уполномоченного оценивать характеристики конкурсантов; критерии оценки претендентов; процедуры проведения конкурса (16, стр.344).
Победителем конкурса становится тот кандидат, показатели которого выше показателей других претендентов. Результаты конкурса, оформленные решением соответствующей комиссии, являются необходимым и достаточным основанием для назначения на должность.
Основным способом замещения вакантных государственных должностей государственной службы является конкурс документов и конкурс-испытание. 
Избрание на должность - это определение из числа кандидатов на замещение должности одного из претендентов специально уполномоченным коллективным органом. Этот способ замещения должности предполагает, как правило, обязательное наличие у претендентов формальных признаков для участия в процедуре избрания. Количество претендентов не обязательно должно быть более одного.
Выбор на должность - это определение из числа претендентов на замещение должности одного из кандидатов соответствующим органом, либо соответствующим должностным лицом. Этот способ замещения должности не обязательно предполагает гласное обсуждение кандидатов (или их документов) и мотивов выбора уполномоченного органа. Этот способ замещения должностей присущ для группы младших должностей государственной службы категории "В", а также для государственных должностей государственной службы категории "Б". Ряд государственных должностей категории "А" также замещается при помощи этого способа, например, министры, судьи.
Выборы на должность - это определение из числа претендентов на должность путем голосования (открытого или тайного) членами коллектива, выборщиками, избирателями. Результаты выборов являются необходимым и достаточным условием для занятия должности. Это наиболее распространенный способ замещения государственных должностей депутатского корпуса, руководителей глав администраций и руководителей представительных органов власти субъектов Российской Федерации.
Профессиональный отбор проводится после того, как выяснилось, что претендент на государственную должность соответствует формальным и социальным критериям отбора. Такой метод выполняет роль защитного механизма общества от непрофессионалов, людей не только не владеющих соответствующими профессиональными качествами, но и не способных их приобрести в будущем. Профессиональный отбор выполняет и функцию рационального использования профессиональных возможностей человека. Профессиональный отбор выполняет также функцию активного и динамичного накопления профессионального опыта предшествующих поколений. Функция профессионального отбора всецело обеспечивает качество и высокие темпы профессионального становления государственной службы, а также снижает экономические затраты общества на ее содержание.
Профессиональный отбор и прием граждан на государственную службу играют значительную роль в практике становления эффективной и жизнеспособной отечественной системы государственного управления. Источники найма персонала на замещение государственной должности Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться за счет внутренних ресурсов организации и за счет внешних источников. Внутренний отбориспользуется для заполнения вакансий за счет работников организации;внешний, -когда для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Понятие внутреннего и внешнего отбора, их преимущества и недостатки отражены ранее. Формирование резерва
Кадровый резерв представляет собой специально сформированную на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группу работников, прошедшую специальную подготовку, обладающую необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности.
При формировании кадрового резерва важнейшая задача состоит в том, чтобы обеспечить надежное выявление наиболее перспективных кандидатов, обладающих качествами, которые обязательны для профессиональной деятельности. Система формирования и подготовки резерва объединяется с системой квалификационного и должностного роста руководителей и специалистов государственной службы и составляет с ней единое целое (18, стр.243).
Работа по формированию кадрового резерва обеспечивает: своевременное удовлетворение дополнительной потребности в кадрах государственных служащих; подбор и планомерную подготовку кандидатов на выдвижение; улучшение качественного состава государственных служащих.
Кадровый резерв является одним из основных источников формирования нового поколения государственных служащих.
Деловая оценка персонала
Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности.
Порядок процедуры подготовки и проведения деловой оценки приведен ранее.
«Оценочные листы» заполняются всеми сторонами-оценщиками (коллеги, непосредственное руководство, подчиненные, сотрудники смежных подразделений, имеющие рабочие контакты с оцениваемым сотрудником). Руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника. Свое заключение и бланки «Оценочных листов» руководитель передает в службу управления персоналом. В свою очередь, указанная служба должна зачислять в кадровый резерв на выдвижение сотрудников, получивших высшие баллы в течение последних двух-трех плановых оценок.

Вывод: таким образом — отбор персонала — это исторически обусловленная технология поиска граждан, наиболее пригодных для этого вида деятельности. Отбор граждан в сферу государственной и муниципальной службы имеет значительную нагрузку впрактике становления эффективной отечественной системы государственного управления. Его содержание выработалось в процессе многовековой практики в работе с персоналом, основывается на нормативно правовых документах и составляют основные принципы функционирования кадровой технологии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Актуальным на сегодня остается вопрос укрепления кадрового потенциала организаций и государственной службы.
Строгое соблюдение правил при приеме на работу, применение прогрессивных способов отбора, обеспечение гласности и открытости при проведении процедур конкурсов позволит справиться с этой задачей.
Существенное укрепление кадрового потенциала государственной службы возможно через реализацию комплекса мер: организационных, управленческих, правовых, образовательных, правовых, материальных и других.
В каждой организации должны быть разработаны критерии отбора и условия продвижения на вышестоящие должности.
Соблюдение требований законодательства о государственной службе позволит обеспечить объективную и справедливую оценку претендентов на государственные должности, но при этом необходимо усилить контроль за соблюдением правовых норм, так как на практике очень часто еще имеют место случаи устройства на службу «своих людей», которые не отвечают требованиям должности. Остается актуальным вопрос подготовки специалистов, которые могли бы профессионально заниматься проблемами кадрового обеспечения и в этой связи производится обучение управленческих кадров в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.
 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Конституция Российской Федерации. - М.,1993.
2. Федеральный Закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31.07.95г. № 119 - ФЗ.
3. Вершель В.П. Формирование государственной службы Российской Федерации//Управленческое консультирование. -1999. - № 1.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе.-М: Юристь, 1998.
5. Госслужащие // Служба кадров.- М., 1998.
6. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М. Дело, 1997.
7. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: Северо-Запад, 1998.
8. Кадровые службы в России // Служба кадров. - М- 2000.- № 3.
9. Конкурсный отбор - критерий качества // Служба кадров. - М., 2000.

10. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров//Управление персоналом.-1998. -№11.
11. Малиновский П. Российская государственная служба // Управление персоналом -1999.-№5.
12. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: учебник для подготовки государственныхслужащих. - М.: Статус, 1999.
13. Поиск и отбор персонала//Управление персоналом. - М., 1998.
14. Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика. - М, 2002.-№4.
15. Укрепление кадрового состава // Служба кадров. - М., 2000.
16. Управление персоналом: Учебник. 2-е издание / Под ред.Базарова Т.Ю. -М: ЮНИТИ, 2005.
17.Чиканова Л. А. Государственные служащие: Комментарии, разъяснения, рекомендации. -М.: Юристъ, 1998.
18. Кишкель Е.Н., Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: Учебник.2-е издание. - М.: Высшая школа, 1999.

Приложение 1

ПЛАН ПРОФЕССИОГРАММЫ

1) Общие сведения о профессии:
• история развития профессии;
• потребность в данной профессии, ее место и значение в народном хозяйстве;
• перспективы профессии;
• связь рассматриваемой профессии с другими специальностями;
• возможность освоения смежных профессий и специальностей;
• значение профессиональной квалификации и связи с этим возможности получениявысшего образования и среднего специального;
• названия учебных заведений, в которых можно приобрести специальность, их адрес;
• разновидность профессии согласно специальности.
2) Описание процесса труда:
• Внешнее содержание трудового процесса, производственные здания, результаты труда;
• Машины, инструменты, материалы, употребляемые в процессе труда, продукт (само
изделие)труда;
• Внутренне содержание трудового процесса, раскрытие роли знаний и навыков;

3) Человек в процессе труда:
Роль знаний и моральной подготовки к труду (необходимость стойкого интереса);
Особенности состояния здоровья, нужные для работы;
Общие психологические качества и способности человека необходимые для этой
профессии;
• Физические качества, требуемые для данной специальности.

4) Социально - экономические особенности профессии:
• содержание труда (что работники данной профессии должны знать и уметь);
• условия работы (продолжительность рабочего времени, охрана труда,продолжительность отпуска, льготы т.д.)
• размеры заработной платы, системы премирования;
• социальное обеспечение, жилищно-бытовое обслуживание;
• перспективы повышения квалификации работников данной профессии и ихобразовательного уровня
• название предприятий, где нужны специалисты данной профессии.

Приложение 2 Схема процесса набора и отбора кадров на государственную службу 
 

организация работы

требования, предъявляемые

к персоналу

Требования набора

начало работы

1


Данный принцип деятельности не умаляет значения организационного воздействия. Можно спорить относительно того, что работники в наше время оказываются менее подверженными влиянию и давлению организационных структур, чем это было раньше. Однако внимательное изучение причин успеха японской промышленности позволяет сделать выводы, что верность компании может оказаться важным фактором, способствующим повышению производительности труда. Более того, власть, которой располагает организация, может рассматриваться как некая неуловимая сила, влияющая даже на здоровье национальной экономики в целом.
Примером философии, базирующейся на концепции универсальной ценности мотивации для организации в целом, является теория, известная под названием “План Сканлона”. В отличии от большинства других теорий, разработанных с учетом традиционных социологических исследований в организациях, “План Сканлона” обобщает эксперименты качественно более высокого уровня, целью которых было изучение развития организции как структуры, все члены которой объединены между собой благодаря более глубокому вовлечению рядовых сотрудников в решение задач по достижению главных целей и задач организации. Суть этой теории состоит в том, что организация и все ее работники получают преимущества от коллективной заинтересованности, которая, в свою очередь, стимулирует объединенные силы коллектива на достижение целей организации. План позволяет работникам, имеющим различные потребности удовлетворять их вне зависимости от их различий.
Менеджеру необходимо знать, что для индустрии гостеприимства предпочтительней мотивированные работники, что вытекает из результатов исследования Дэвида Лея, в котором были проанализированны критерии подбора гостиничными и ресторанными цепями кадров среди выпускников кооледжей, подготовленных по программам индустрии гостеприимства. Ответственное отношение к делу, энтузиазм и привлекательный внешний вид имели приоритет перед хорошими оценками в учебе, характеристиками с производственной практики, а также наличием дополнительных курсов обучения, прослушанных в период обучения. Такой подход вполне понятен, если учесть, что расходы по повышению квалификации оказываются заметно ниже, чем расходы, связанные со стимулированием производительного труда. Кроме того, клиенты предпочитают иметь дело с обслуживающим персоналом, который хотя и может по неопытности совершить какую-либо незничительную оплошность, но проявляет теплое и искреннее радушие и гостеприимство.