Файл: « Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности ».pdf

Схема 1. Цепочка от мотивации к действиям.

мотивация

результирующая мотивационная тенденция

образование намерения

инициирование действия

действие

Если попытаться коротко изложить различие между этими двумя состояниями сознания, то оно заключается в предмете сознания и типе переработки информации. Процесс мотивации нацелен на реальность, волевой (инициирование действий) – на реализацию.

Процесс переработки исходных побудительных тенденций на этапе мотиваций не редко сходен с процессом решения задач. Здесь в первую очередь ищется, воспринимается и используется информация, которая позволяет еще лучше прояснить аспекты ценностей и ожидания. Безусловно, этот процесс имеет свои ограничения и разворачивается в полной мере лишь в том случае, когда действия имеет действительно большое значение. По мере удлинения процесса переработки полезный эффект дальнейшего поиска и обработки информации становится все меньшим и нарастает «стремление к завершению».

В результате образования намерения (в ходе волевого процесса) задача индивидуума состоит в том, чтобы продумать и подготовить осуществление намерения в действии, чтобы не упустить подходящей ситуации или даже подготовить её и просчитать адекватные шаги по реализации действия. В следствии этого, на этом этапе преимущественно ищется, воспринимается и перерабатывается соответствующая информация. Ценности и ожидания, если они ставят под сомнение сформировавшееся намерение, будут игнорироваться или отсекаться. Для понимания мотивов, лежащих в основе инициативного и ответственного поведения (волевое качество, как показатель силы воли личности) их рассматривают и анализируют.

Как правило, эффективность труда может завесить от того, на сколько инициативна и ответственна человек относится к своей работе на предприятии, в организации. Создание и развитие такого поведения происходит с помочью социолого-психологических методов управления мотивации человека. Это методы воздействия и преобразования побуждений личности в сфере трудовой деятельности.

В каждодневной, обычной деятельности мы видим, что если человеку интересно какое-либо дело, если оно его затрагивает, то он будет иметь к нему особое отношение, будет стремиться в этой деятельности получить высокий результат (уделяет ей больше сил и внимание) испытывая при этом чувство удовлетворения.

Не менее важно и то, что в такой деятельности у человека динамично развивается профессиональный опыт и мастерство. Следовательно, то к чему человека проявляет устойчивый интерес является объектом его инициативного и ответственного отношения.

---

Иными словами, мотивация, которая основана на интересе, представляет собой сущность ответственного и инициативного отношения к деятельности. Мотив интереса видеться обычно в виде интереса к процессу трудовой детальности, а также к конечному итогу этой деятельности. Естественного возникает вопрос, какой из этих мотивов наиболее надёже для повышения инициативы и ответственности? Безусловно, более надежен мотив, ориентированный на результаты деятельности, но и мотив, который направлен на процесс деятельности может быть также использован с целью повышения инициативы.

Без сомнения, мотив нацеленный на результат деятельности более устойчив. Помимо этого, он в большей мере соответствует объективным целям деятельности. А именно, достижению результата, выявляющегося в материальном или идеальном продукте. Мотивация, направленная на процесс деятельности, является менее устойчивой ввиду того, что цель здесь (способы и методы выполнения деятельности) и то удовлетворения, которое человек испытывает от самого процесса деятельности и этого недостаточно для того, чтобы быть единственным мотивом, на который можно было бы опираться в целях повышения инициативы и ответственности личности.

Мотив нацеленный на процесс деятельности будет более надежным, если будет иметь место процесса владения каким-либо навыком или способом действия в трудовой деятельности. В данном случае процесс выполнения деятельности будет результативен.

Кроме мотивов, скоординированных инициативой и ответственностью, необходимо отметить мотив достижения успехов в собственной деятельности. Этот мотив, как правило, проявляет себя через процесс и результаты деятельности. Таким образом, мы определяем наличие этого мотива по процессу и результатам деятельности. Особенность этого мотива в том, что результат и процесс деятельности человека представляют собойсубъективно значимые, но часто вовсе не направленные на общественно-полезные значение. В этом случае поведение вероятнее всего может быть инициативным, но не добросовестным. Тогда продукт и процесс деятельности представляет собой показатели собственных достижений человека. Данный мотив формирует инициативное и ответственное отношение только тогда, когда человек общественно-полезную трудовую деятельность будет рассматривать как область своих личных успехов. В этом случае инициатива и ответственность будут проявляться в сложившейся ситуации только тогда, когда человек захочет показать свой высокий профессиональный уровень, а также добиться признания и получить высокую награду. Отношение человека к производственным заданиям будет высоко избирательным, не постоянным, т.е. человек будет отличаться одновременно как высокой продуктивностью в работе, так и спадами, и срывами. Помимо того, поведение человека, мотивированное достижением успехов в труде, может входить в противоречие с целями и задачами рабочего коллектива, ввиду того, что работа в команде коллективная, основанная на взаимодействии сотрудников в получении коллективного результата. Связь такого работника с другими будет развиваться вследствие того, что он в первую очередь будет озабочен личными достижениями, а не групповым результатом. Отсюда следует вывод: главное управляющее действие на мотивацию достижения успеха в связи с формированием инициативного и ответственного поведения должно складываться путем слияния личной и коллективной деятельности.

---

Одним из главных мотивов из которых складывается инициативное и ответственное поведение является мотив значимости работы, которая выполняется. Часто бывает, когда работнику поручается какое совершенно иное новое задание очень важное для данной организации, то инициативность и ответственность исполнителей резко повышается. Получается, что осознание значимости исполняемой работы мобилизует работников, однако действие такой мотивации кратковременно, а эффективность её достаточно велика.

Делаем следующие выводы: регулирующее воздействие на мотивацию человека может идти в направлении формирования сознания работника, что в свою очередь должно привести к появлению инициативного и ответственного поведения.

На ровне с перечисленными мотивами, лежащими в основе инициативного и ответственного поведения, имеет место мотивация самовыражения, самореализации, которая выражается в стремлении человека полностью продемонстрировать свои возможности навыки, умения, знания в определенных условиях работы.

3.2 Основные цели, методы, этапы и результаты исследования.

В описанном исследовании принимало участия 2 человека, женщины в возрасте от 38 и 55 лет, менеджеры, работающие в кадровом Агентстве ООО «Нара Фамили Стафф».

В своё время данные кандидаты получили образование, не связанное на прямую с менеджерской деятельностью. Работники освоили профессию менеджера, пройдя курс обучения в кадровом Агентстве ООО «Нара Фамили Стафф».

Проделанная исследовательская работа разделена на этапы.

На первом этапе следует провести исследование профессиональной пригодности специалистов. В исследование входит выявление критериев профпригодности специалистов области менеджмента и диагностика выявленных критериев при помощи опросника Р. Кеттелла.

Приступая к диагностике, важно определить и выявить индивидуально – психологические особенности личности менеджера.

Индивидуально-психологические особенности личности менеджера рассматриваются как совокупность индивидуальных качеств человека, таких как коммуникабельность, доброжелательность, аккуратность, память, самообладание, корректность, внимательность, организованность.

Психологические особенности трудовой деятельности менеджера многогранны и в первую очередь проявляются в работе с людьми. Уровень деятельности менеджера зависит от уровня его знаний, навыков, и личного опыта.

Профессиональные знания менеджера необходимы в процессе овладения принципом работы и методами обслуживания клиентов.

---

Умение и знания тесно взаимосвязаны. Умениесовершенствуется по мере приобретения знаний и опыта работы.Впроцессеумениязакрепляются и переходят в профессиональные навыки.

Профессиональные навыки несут в себеавтоматическое выполнение рабочих операций.

Успешное развитие менеджера обеспечивает отработка положительных и необходимых для продуктивной работы личных качеств,стремление искоренитьотрицательные или нежелательные черты характера и манеры поведения. Важными и необходимымичертами характера для менеджера представляются коммуникабельность, трудолюбие, чувство собственного достоинства, вежливость, самообладание, самостоятельность, организованность и дисциплинированность.

Самостоятельность менеджера характеризуется инициативностью, чувством ответственности, организованностью.

Самостоятельный менеджер в своей работе проявляет индивидуальный подход к клиенту и поставленной задаче, определяет тактику достижения цели. В таком рабочем процессе важна инициативность и поиск новых вариантов решения текущих и основных задач, стремлениек творческой деятельности, направленной на разработку новых методик.

Необходимо отметить такое психологическое качество, как критичность, имея ввиду способность трезво оценивать и видеть свои действия, реакцию коллег и клиентов.

Посредством работы над личной дисциплинированностью,менеджер дает возможность развитию умения направить свои действия и поведение на профессиональное выполнение работы, а именно: культурно обслуживать клиентов, сдерживать отрицательное отношение даже к излишне требовательным клиентам, достойно и ответственно представлять лицо компании и коллектива.

Дисциплинированность имеет взаимосвязь с ответственностью.

В ответственности проявляется личное участие менеджера в работе коллектива и компании в целом, осознание и стремлениеукреплять дисциплину иблагоприятный моральный-психологический климат в коллективе.

Определение основных критерий отбора даёт возможность продолжить исследование с помощью опросника личности Р. Кеттелла. Опросник личности Р. Кеттелла многофакторного определяет индивидуально – психологические особенности личности менеджера. Предлагаемый опросник – универсален, практичен, позволяет получитьмногостороннюю информацию об индивидуальности и направленности.

Таблица 1 - результаты обследования испытуемыхпри помощи опросника Р. Кеттелла

Обозначение	Максимальное значение	Среднее значение	1. Н.Ю.	2. В.Н.
A	12	6	7	10
B	8	4	4	4
C	12	6	10	5
E	12	6	5	5
F	12	6	5	7
G	12	6	10	7
H	12	6	9	7
I	12	6	8	6
L	12	6	7	6
M	12	6	8	7
N	12	6	8	6
O	12	6	8	7
Q­1	12	6	12	11
Q2	12	6	8	9
Q3	12	6	9	9
Q4	12	6	5	5

---

Таблица 2 - выписаны следующие обозначения:благоприятные в профессии менеджера, и качества не желательные в профессии менеджера.Обозначение(-2) – не желательное качество для профессии менеджера (сильно выражено);(-1) – не желательное качество (слабо выражено);(+1) – качество благоприятное (слабо выражено);(+2) – качество благоприятное (сильно выражено).

Таблица 2 - Результаты обследования показывают общий балл пригодности

Обозначение факторов	1.Н.Ю.	2.В.Н.
A	+1	+1
B	+2	+2
C	+2	-1
E	+1	+1
F	+1	+1
G	+2	-1
H	+2	+1
I	+2	+1
L	+2	+2
M	+2	+2
N	+2	+1
O	+2	+2
Q1	+2	+2
Q2	+2	+2
Q3	+2	+2
Q4	+2	+2
∑	28	20

По итогам подсчёта выписанных результатов в таблице 2, представляется возможность определить, ктоиз двух испытуемых наиболее расположен и способен к профессии менеджера, а именно:

1.Н.Ю. = 29 баллов более расположена и способна к профессии менеджер, чем 2. В.Н. = 22 баллов.

По определению параметров профпригодности и выявлениюкто из менеджеров наиболее способен и расположен к данной профессии далее определим мотивационную сторону работников.

Исследование мотивационной сферы и изучение социально – психологических установок личности определяют уровень мотивации к успеху и изучение волевых качеств.

Методика диагностики Т.Элерса дает возможность выявить уровень социально-психологических установок на мотивацию к успеху.

Предлагаемая методика включает41 вопрос с предлагаемыми ответами «да» или «нет».

---