Файл: ОСОБЕННОСТИ КОММУНИКАЦИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ ( НАО «Свеза» ).pdf

• В силу многозначности и синонимичности языка, используемого в передаче информации, сложности его понятийной базы (например, часто устная информация воспринимается с точностью до 50%);
• В силу домысливания в ситуации неполного информационного сообщения или неудовлетворительной его оперативной фактологии. Человек дополняет информацию собственной, непроверенной, недостоверной, субъективно окрашенной и фактологически не корректной. В результате – объем информации увеличивается, а достоверность снижается;
• В силу существования зависимости искажения информации от уровня образования, интеллектуального развития, потребностей, а также от физического, психологического состояния человек.

1. Закон самосохранения. Выражается в том, что одним из ведущих мотивов, отражающих поведение человека, является мотив сохранения личного статуса, социальной состоятельности, собственного достоинства. Прямое или косвенное ущемление этого чувства формирует отрицательную реакцию. Это снижает творческий потенциал сотрудников, они перестают неформально решать задачи организации по принципу – «как бы чего не вышло», «как бы во что-нибудь не попасть».

Управляющему необходимо вести предварительную работу, анализировать проблематику деятельности организации, обговаривать меру и специфику ответственности сотрудников.

1. Закон компенсации. Как осознанно, так и неосознанно человек стремится компенсировать недостатки, сложности, проблемы в одной сфере деятельности успехами, достижениями и результатами другой. При высоком уровне стимулов к делу или высоких требованиях к самому человеку, недостаток какой-либо способности, к данному виду деятельности компенсируя, возмещается способами, навыками и умениями работать. Поэтому в сферу компетентности эффективного управления обязательно должна входить практика оценки, подготовки кадров организации[28].

В последнее время проводится много исследований, посвященных проблемам общения, возникающим в условиях сильных культурных различий. Если рассматривать обычный процесс коммуникации корреспондента и респондента как обмен сигналами, можно выделить сообщения вербальное, невербальное и смешанное, как вербальные, так и невербальные. В процессе многоуровневого управления коммуникацией является сложным процессом передачи представлений, чувств и мыслей корреспондента респонденту. Но поскольку в этом случае часто сообщение невозможно передать непосредственно, то в процессе любой групповой коммуникации присутствуют кодирование, преобразование в символы, и декодирование, воспроизведение из полученных символов.

Социально-психологический климат коллектива немаловажен в процессе коммуникации и определяется как психологическое состояние, интегрально отражающее особенности его жизнедеятельности. Социально-психологический климат – это складывающаяся в трудовом коллективе эмоциональная атмосфера, комфортная или дискомфортная для его членов. На состояние психологического климата в трудовом коллективе оказывает внимание особенности данной сферы трудовой деятельности, особенности реализуемых в ней управляющих процессов особенности связей с другими трудовыми коллективами и так далее. Другую важную группу факторов формирующих психологический климат представляет собой групповое явление и процессы, происходящие в трудовом коллективе. Внимательность руководителя к своему окружению, так же можно выделить как аспект социально-психологического климата, уверенность в завтрашнем дне руководителя придает уверенность и его сотрудникам, а она в свою очередь способствует работе с клиентской базой и ее дальнейшему росту. Отношение руководителя и подчиненных возвращается словно «бумеранг».

К таким факторам относится характер официальных организационных связей, между членами трудового коллектива закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Большое влияние на социально-психологический климат оказывает его неофициальная организационная структура. Неформальные контакты на работе и вне ее, сотрудничества и взаимопомощь формируют более комфортный климат, чем недоброжелательные отношения, выражающиеся в ссорах и конфликтах.

В психологии управления существует такое понятие коммуникации, которое в целом характеризует все вышеперечисленные факторы. Коммуникации занимают важнейшее место в жизни организации и оказывают огромное влияние на индивидов и групп.

Вывод

Проанализировав изученную мною литературу можно сделать следующий вывод, что коммуникация – это сложное и многоплановое явление, представляющее собой необходимое условия и фундаментальную основу существования человеческого общества и природных сообществ.

Коммуникации представляют собой контакты, связи с целью обмена идеями, мнениями и информацией в устном или письменном виде, посредствам символов или действий. Цель коммуникации – добиться от принимаемой стороны точного понимания отправленного сообщения.

Управление в организации осуществляется через людей. Одним из важнейших инструментов управления в руках руководителя является находящаяся в его распоряжении информация. Используя и передавая эту информацию, а также, получая обратные сигналы, он организует, руководит и мотивирует подчиненных. Многое зависит от его способности передавать информацию таким образом, чтобы достичь наиболее адекватное восприятие данной информации теми, кому она предназначена. Многие руководители понимают важность этой проблемы и уделяют этому большое внимание. Так как без процесса коммуникации невозможно существование никакой организованной группы людей.

Так же на коммуникативный процесс в организации влияют множество психологических законов, эти законы представляют собой человеческое отношение к себе в первую очередь, а в последующем и к руководителю и клиентской базе и к коллегам. Коммуникации в большинстве своем зависят от климата в коллективе и отношения руководителя, то есть если руководитель уважительно относится к своим подчиненным не выделяя в свое время не слабые не сильные стороны, то отношения в коллективе будут слаженными, доброжелательными. Настрой на работу будет оптимистическим и люди будут работать с желание и соответственно выстраивать отношения с клиентами более доверительные. Из этого следует сделать вывод, что коммуникативный процесс пройдет без излишних препятствий и барьеров.

2. Анализ системы коммуникаций управления фирмы НАО «Свеза»

2.1 Анализ коммуникативной политики фирмы

Анализ коммуникативной политики фирмы НАО «Свеза» можно провести в соответствии с элементами процесса коммуникации, начав с целевой аудитории или приемника.

НАО «Свеза» — российская компания, являющаяся мировым лидером на рынке березовой фанеры. Продукция СВЕЗА завоевала доверие потребителей в 70 странах мира на 5 континентах. Она используется в строительстве небоскребов и олимпийских объектов, производстве магистральных автоприцепов и высокоскоростных поездов, создании экологичной мебели и стильных интерьеров. Группа "СВЕЗА" – поставщик №1 в России для монолитного строительства.

Группа "Свеза" выпускает 102 млн м² (1,3 млн м³) высококачественной продукции ежегодно.

Компания работает в России с 1998 г. За это время "СВЕЗА" провела модернизацию и масштабное увеличение производства с использованием новейших технологий и оборудования. "СВЕЗА" создает в российских регионах современные рабочие места, на которых трудятся династии опытных мастеров.

"СВЕЗА" ответственно подходит к использованию лесных ресурсов, что подтверждено международными сертификатами

Чтобы проводить эффективную коммуникативную политику, фирме необходимо прибегнуть к использованию одного из четырёх средств коммуникации: рекламы, связей с общественностью, стимулированию сбыта либо к личным продажам.

Заказчиками на таком производстве в основном являются крупные компании занимающиеся строительством. Так как выпускаемая продукция является высококачественной и варьирует по цене, по желанию заказчика. Исходя из этого следует отметить, что для таких организаций, прежде всего, важно качество и надежность, а также квалифицированное и быстрое сервисное обслуживание.

Кроме того, в процессе принятия решений о закупках для нужд организации обычно принимает участие не менее двух человек (руководитель и специалист по техническому обслуживанию). При этом участники решения выполняют разные обязанности в рамках организации и подходят к решению о закупке с разными критериями. Если для технического специалиста основными критериями для выбора поставщика являются качество и надежность предлагаемой техники, ее характеристики и наличие сервисного обслуживания, то руководитель при принятии решения руководствуется, прежде всего, своими представлениями о данной фирме, то есть, о ее надежности, компетентности и так далее. Поэтому для привлечения максимального числа заказчиков фирма НАО «Свеза» проводит коммуникативную политику одновременно в двух направлениях:

1. Создание благоприятного образа фирмы у руководителей предприятий-заказчиков;

1. Привлечение внимания и ознакомление технических специалистов данных предприятий с продукцией фирмы.

Выявив целевую аудиторию и изучив ее потребности и возможности, фирма приступает к разработке эффективного обращения, которое должно привлечь внимание фирмы-заказчика и побудить ее к совершению покупки.

Формулируя обращение к потенциальным заказчикам, фирма НАО «Свеза» делает акцент на рациональных мотивах, то есть убеждает заказчика в качестве и надежности выпускаемой продукции, ссылаясь на известность, на потенциальный заказчиков, на новейшие инновации в производстве выпускаемой продукции. При этом фирма ссылается на огромный опыт, наличие собственного высококвалифицированного конструкторского отдела и развитой производственной базы позволяющей внедрять в производство уникальное, не имеющее аналогов оборудование. Также, предприятие имеет опыт комплексного решения индивидуальных задач, поставленных заказчиком. Готово адаптировать выпускаемую продукцию под конкретный запрос. Например, фирма выпускает ламинированную фанеру покрытую специальным износостойким материалом или же березовую фанеру с верхним слоем, который готов к покраске, что в свое время снижает или повышает цену на продукцию.

Исходя из естественного желания заказчика потратить деньги, фирма НАО «Свеза» сделала вывод, что при выборе фирмы-поставщика таких технологий, к последней будут предъявляться повышенные требования и самое пристальное внимание будет уделяться ее деятельности, опыту работы и квалификации сотрудников, успешно завершенным проектам. Поэтому, для удовлетворения желаний заказчика фирма предоставляет ему для ознакомления корпоративную легенду, оформленную в виде альбома с фотовыставок, видео при эксплуатации данного оборудования, экскурсий по цехам и представленной готовой продукции, или, если встреча с заказчиком проходит в неформальной обстановке, устно. 

Корпоративная легенда фирмы демонстрирует большой опыт ее работы на рынке выпускаемой продукции, показывает высокую квалификацию персонала фирмы и делает упор на наличии статуса авторизованного дилера.

Корпоративная легенда способствует привлечению фирм-заказчиков, хотя основывается в основном на психологии корпоративного заказчика. Обычно корпоративной легендой интересуется руководитель фирмы и поручает техническому специалисту ознакомиться с деятельностью фирмы-поставщика. Но так как технический специалист, в отличие от руководителя фирмы, склонен доверять информации полученной от сотрудников фирмы, то предоставление ему эффектной корпоративной легенды иногда становится решающим фактором для заключения сделки.

Обычно вместе с корпоративной легендой специалист по продажам предоставляет заказчику свидетельства в пользу своей фирмы и производимого ею товара. Он называет ряд довольно известных и авторитетных организаций, которые были заказчиками фирмы. Которые оставили прекрасные отзывы о износостойкости выпускаемой продукции данным предприятием, и довольство персоналом, работающим с данными заказчиками.

Компания НАО «Свеза» показывает свою заинтересованность в клиентской базе, в поисках новых решений проблем и новых разработках. Для этого руководитель старается поддерживать коллектив, в прежнем составе заинтересовывая его стабильной, достойной заработной платой. Коммуникативный подход руководителя и есть залог работы и счастливого будущего всего предприятия.

2.2 Проведение психологической диагностики отношений управления