Файл: Моделирование предметной области «Расчет заработной платы» с помощью UML».pdf
Добавлен: 14.05.2023
Просмотров: 325
Скачиваний: 3
Введение
Разработка программного обеспечения – одна из ведущих отраслей рынка развивающихся и развитых стран. Существует множество методологий, стандартов, принципов, которые позволяют систематизировать и поставить на конвейер производство программных продуктов. Один из первых этапов, без которого практически не обойтись при разработке крупной автоматизированной системы – проектирование. На этом этапе задача формализуется, т.е. переводится с естественного языка на более структурированный и точный. Это может быть, как четко описанное техническое задание, так и набор диаграмм, поясняющих и задающих архитектуру программного продукта.
Одним из наиболее распространенных способов описать архитектуру автоматизируемой системы – унифицированный язык моделирования UML.
При помощи UML можно рассматривать программный продукт со следующих точек зрения:
– поведения различных элементов системы;
– устройства и взаимодействия абстракций – на основе которых будет кодироваться система;
– компонентов системы (в т. ч. и внешних) и связей между ними.
При помощи UML системный архитектор может выбрать нужную степень конкретизации и масштабирования диаграмм, понятных как для исполнителей, так и доступных по ресурсам команды.
Цель данной работы состоит в моделирование предметной области «Расчет заработной платы» с помощью UML.
Задачи данной работы:
– выбор метода реализации цели данной работы;
– выявление основных сценариев использования UML$
– сравнительный анализ существующих аналогов с выявлением элементов, добавление которых выгодно отличит данное решение от уже существующих.
Объектом исследования является процесс расчета заработной платы.
Предметом исследования является полный процесс моделирования предметной области с использованием UML.
1. Аналитическая часть
1.1. Описание предметной области. Постановка задачи.
Даже в одной компании расчет вознаграждения за труд представляет собой определенные сложности уже только из-за использования различных систем оплаты труда для разных категорий сотрудников. Для группы компаний дополнительно необходимо обеспечить прозрачность расчетов и сопоставимость больших объемов информации из каждой дочерней компании, а также разработать единую для всей группы форму организации процесса расчета. В большой степени успешное решение этой задачи зависит от имеющейся у компании информационной системы, которая способна и функционально, и технологически поддерживать все расчеты.
Заработная плата является основным средством материального стимулирования работников компании. Изменяя оплату труда, величину премиальных выплат, можно существенно повлиять на поведение людей в компании, на качество и количество выпускаемой продукции. Поэтому оплата труда является одним из способов воздействия и управления стимулированием труда.
В современных условиях компания имеет большие права в организации оплаты труда. Она самостоятельно определяет вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала. Однако и в этих условиях существует определенный оптимальный уровень заработной платы на каждом конкретном предприятии. Высокая заработная плата увеличивает затраты производства и может ухудшить положение предприятия на рынке. Низкая заработная плата уменьшает заинтересованность в работе, вызывает рост текучести кадров, снижает качество выпускаемой продукции. Поэтому с точки зрения руководства компании нежелательна как низкая, так и высокая заработная плата.
Нужен размер заработной платы, который бы сбалансировал уровень издержек производства и результатов труда. Выбранная компанией система заработной платы должна создавать заинтересованность в труде и его результатах, быть простой и понятной, обеспечивать зависимость величины заработка каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива.
Существующие сегодня системы оплаты труда разделяют на системы оплаты труда на основе тарифного регулирования и бестарифную систему. При организации заработной платы в рамках тарифного регулирования учитывается или отработанное время (повременные системы оплаты труда), или количество сделанной продукции (сдельные системы оплаты труда).
Бестарифная система оплаты труда тесно увязывает трудовой вклад и результаты работы каждого работника с размером его оплаты. Заработок работника зависит от конечных результатов работы всего трудового коллектива. При этой системе общий фонд оплаты труда предприятия и каждого подразделения распределяется по работникам в соответствии с определенными критериями (параметрами).
В последнее время широкое распространение получили комплексные и компромиссные системы заработной платы, объединяющие достоинства повременных и сдельных систем.
Использование любой системы оплаты труда сопряжено с определением методов и способов расчета тарифных ставок и норм выработки, различных коэффициентов и показателей эффективности каждого работника. Кроме того, необходимо учитывать, что, согласно Трудовому кодексу РФ, оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами, установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда.
Соответствующие выплаты производятся за выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий (должностей), сверхурочной работы и работы в ночное время, выходные и праздничные нерабочие дни.
При расчете премий могут использоваться произвольные показатели эффективности работы сотрудников, что требует ведения учета как неявок на работу, так и переработок. Могут учитываться также дополнительные параметры премирования в виде выслуги лет и страхования, компенсации за питание, проездные билеты, мобильную и интернет-связь, кредитных выплат и т.д.
А еще расчет отпускных и больничных. И это все в одной компании. Так что работникам отдела труда и зарплаты забот хватает.
Рассчитать даже в рамках одной небольшой компании заработную плату с учетом множества дополнительных параметров вручную без ошибок очень сложно. А для предприятия с большим количеством сотрудников или территориально-распределенной группы юридических лиц почти нереально. Чтобы решить столь непростую задачу используются автоматизированные системы расчета заработной платы и управления персоналом.
1.2. Предлагаемые мероприятия по улучшению технологии решения задачи
Современные корпоративные информационные системы призваны упорядочить расчет оплаты труда и дать полный контроль финансовой мотивации персонала руководству компании. Хотя в автоматизации расчета заработной платы нуждается подавляющее большинство предприятий, в каждом отдельном случае полезно руководствоваться принципом необходимости и достаточности.
Небольшие компании с количеством сотрудников 5—10 человек и простой системой начисления заработной платы с успехом могут использовать, например, базовый функционал типовых решений фирмы «1С» — «1С: Зарплата и управление персоналом 8. Базовая версия» и «1С: Налогоплательщик 8».
По мере увеличения количества сотрудников и усложнения методик расчета заработной платы появляются новые требования к функционалу и возможностям информационной системы, в которой ведется кадровый учет и расчет заработной платы.
Хотя в автоматизации расчета заработной платы нуждается подавляющее большинство предприятий, в каждом отдельном случае полезно руководствоваться принципом необходимости и достаточности.
Эволюционно ситуацию можно представить следующим образом:
– сначала в бухгалтерии появляется специально выделенный сотрудник, ответственный только за расчет зарплаты. При этом количество сотрудников в компании обычно от 30 до 40 человек. На этом этапе развития компании вполне подойдут типовые решения фирмы «1С»;
– при увеличении численности работников до 50—60 человек возникает потребность в менеджере по персоналу, в задачи которого входят не только ведение кадрового учета и делопроизводства, но и поиск новых сотрудников, повышение квалификации имеющихся и т.д. Для решения этих задач более подойдут расширенный функционал и возможности профессиональной версии системы «1С: Зарплата и управление персоналом 8 ПРОФ». В случае сложной системы мотивации, привязки к показателям деятельности компании может потребоваться доработка информационной системы под местную специфику;
– следующий этап развития компании характеризуется ростом количества ее персонала до 100 человек. Здесь уже могут потребоваться возможности корпоративной версии информационной системы «1С: Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» (1С: ЗУП КОРП). Однако специфика деятельности компании и особые условия труда ее сотрудников, а также сложная методологическая модель расчета заработной платы и мотивации персонала могут потребовать доработку и этой системы.
– компании с численностью персонала от 500 сотрудников и выше целесообразно использовать 1С: ЗУП КОРП, дорабатывать ее и проводить нагрузочное тестирование, чтобы в периоды повседневной работы и расчета зарплаты не возникало задержек, связанных с работой оборудования и функционированием информационной системы.
Чем больше сотрудников в компании, и чем больше различных систем оплаты труда используется, тем больше требований предъявляется к информационной системе и методологической проработке всего бизнес-процесса расчета заработной платы.
Выбрать компьютерную программу для бухгалтера в полном соответствии с требованиями бухгалтерского, налогового и трудового законодательства непросто.
Тем более, что одна торговая марка, 1С, как монополист рынка бухгалтерских программ, как бы «заслоняет» собой все остальные, порой довольно удачные, разработки.
Давайте вспомним, как работали бухгалтеры в конце 80-х и начале 90-х годов прошлого века. Ещё не все бухгалтерии обзавелись персональными компьютерами, но там, где только можно было, уже внедрялись электронные таблицы: SuperCalc, Quattro и Excel. Они с успехом заменяли большие бумажные ведомости и отчёты.
В этих электронных таблицах все операции последовательно вводились в так называемый журнал хозяйственных операций. Туда заносилась информация о дате, Дебете, Кредите, сумме и содержании операции. В дальнейшем можно было получать выборки из журнала для заполнения регламентированных бухгалтерских отчётов.
Но всё имеет свои ограничения и эту удобную технологию ввода и вывода учётных документов стали переносить уже в отдельные бухгалтерские программы, написанные энтузиастами. Самыми первыми были украинские программисты с продуктом под названием «Финансы без проблем» (1990 год, г. Мариуполь). Вскоре появились программы 1С (1991 г.), Турбо-Бухгалтер (1991), Инфо-Бухгалтер (октябрь 1992 г.).
Все программы для бухгалтерского учета, в том числе и для расчета заработной платы предназначены для комплексной автоматизации бухгалтерского, налогового, управленческого, кадрового, складского и оперативного учета. При этом очень чётко видны следующие почти противоположные пути по которым идут разработчики бухгалтерского программного обеспечения.
1С: Франчайзинг-торговля (торгово-внедренческая сеть)
Продажа программ через сеть организаций, сертифицированных под одной торговой маркой, очень широко распространённой и раскрученной. Самым ярким примером является торгово-внедренческая сеть по оказанию комплексных услуг автоматизации учетной и офисной работы, действующая под очень известной торговой маркой 1С (1С:Франчайзинг). Наиболее крупными из фиpм, входящих во фpанчайзинговую сеть являются 1С-РАРУС, 1С:Первый БИТ, 1С:Бухучет и Торговля, 1С-Архитектор бизнеса и прочие. Они работают под единой торговой маркой и выполняют услуги по консультированию в выборе программ (точнее, выборе из различных конфигураций, выполненных на одной и той же 1С- платформе), а также по доставке, установке, внедрению, послепродажному обслуживанию и обучению.
Это так называемое индустриальное качество обслуживания, когда 1С стоит за спиной небольших компаний, занимающихся конкретными нуждами конкретного клиента. При этом сама фирма 1С продаёт некоторые свои “коробочные” программные продукты, но в базовой комплектации, имеющей существенные ограничения, через головной офис в Москве и дилерскую сеть в России и СНГ.
Для полноценной работы конечным пользователям всё равно приходится обращаться к внедренцам-франчайзи на платной основе, что очень замедляет процесс внедрения и начала полноценного использования бухгалтерских программам.