Файл: Корпоративная культура в организации (Значение корпоративной культуры ).pdf

Необходимость стандартов бесспорна. Беда в том, что эти стандарты разрабатываются в одних странах и культурах, а требование их соблюдения распространяется на весь мир. Стандарты, разработанные в США и Западной Европе, не всегда совпадают, не говоря уж о России, Азиатских и Африканских странах, где часть из них просто неадекватна реальности^[12].

Поэтому в Российских организациях, как правило, используется лишь некоторая часть стандартов, та, которая работает, дает конкурентное преимущество в реально сложившейся в социальном атоме организации культуре. Ориентированные или уже имеющие в своем социальном атоме западных инвесторов, клиентов и партнеров организации, вынуждены в большей мере следовать стандартам, не интегрированные в международный бизнес используют их в меньшей степени. Но во всех организациях в России большая часть персонала все же воспитывалась и получала опыт управления и жизни у себя на родине, и является носителем российской культуры.

Таким образом, в заключении раздела можно сделать следующие выводы:

- формирование корпоративной культуры – это процесс достаточно сложный и в некоторой степени болезненный.

- формирование корпоративной культуры проходит в несколько этапов. В первую очередь определяется миссия компании, затем разрабатываются стандарты поведения сотрудников данного предприятия. Далее формируются традиции и символика предприятия.

Выводы по главе 1.

В первой главе была дана оценка теоретической сущности и значению корпоративной культуры предприятия.

- корпоративная культура – это совокупность ценностей и норма поведения в компании, которые приняты в данной компании и которые необходимо негласно соблюдать^[13].

- корпоративная культура имеет различные типы. Типология и классификация согласно различным исследованиям, может быть различной, однако сохраняет свои общие черты и принципы деления.

- корпоративная культура формируется под воздействием внешних и внутренних факторов. К внешней среде относят рыночную обстановку, общую экономическую ситуацию на рынке, а также место организации в обществе, то есть ее общественное положение. К внутренней среде относят такие факторы, как руководство организации и действия других сотрудников.

- корпоративная культура может формироваться с нуля, либо уже в процессе жизнедеятельности предприятия.

- для того, чтобы корпоративная культура нормально функционировала и действовала, необходимо правильно ее сформировать. Новых сотрудников необходимо адаптировать под данную корпоративную культуру.

- сотрудники организации должны четко понимать, для чего работает предприятие, каков их вклад в деятельность организации.

- формирование корпоративной культуры является достаточно тонкой задачей специалиста по человеческим ресурсам компании.

- главное при формировании корпоративной культуры – это сохранить в коллективе дух предпринимательства. Идейный лидер и начальник – это не одно и то же. Поэтому роль внедрения корпоративной культуры должна быть возложена именно на идейного лидера. Он должен заряжать своих сотрудников энергией и желанием меняться для того, чтобы соблюдать корпоративную культуру.

- при формировании корпоративной культуры необходимо всегда оставаться справедливым руководителем. Действия сотрудников и санкции, применяемые к ним должны быть объективны и справедливы. Корпоративное обучение должно быть использовано, как донесение ценностей и целей организации своим работникам.

- формирование корпоративной культуры – это процесс достаточно сложный и в некоторой степени болезненный.

- формирование корпоративной культуры проходит в несколько этапов. В первую очередь определяется миссия компании, затем разрабатываются стандарты поведения сотрудников данного предприятия. Далее формируются традиции и символика предприятия.

Глава 2. Диагностика корпоративной культуры организации ООО Интайми

2.1 Методы диагностики корпоративной культуры в организации ООО Интайм

Основное направление деятельности — производство изделий медицинского назначения на основе постоянных магнитов. Многолетняя плодотворная работа с ведущими медицинскими центрами страны позволила разработать и выпустить большую группу изделий магнитотерапии оказывающих интенсивную медицинскую помощь. Высокое стабильное качество продукции и высококвалифицированный персонал обеспечивают компании ведущее место в стране в области магнитотерапии.

Предприятие располагает швейным и закройным цехами, цехом литья пластмасс под давлением, участком металлообработки. Имеющийся технический парк позволяет не только полностью обеспечить производственные потребности предприятия, но и принимать заказы сторонних организаций^[14].

Трудно переоценить важность влияния организационной (или как ее сейчас чаще называют, корпоративной) культуры на результаты деятельности компании. «Что такое хорошо и что такое плохо» в каждом коллективе понимают по-своему, но опыт организаций, которые добились значительного успеха, демонстрирует особую значимость «неосязаемых активов» ^[15]. 

На стиль работы компании влияет множество внешних и внутренних факторов, таких как активность клиентов, изменение законодательства и технологий, смена стратегии, сокращение бизнес-цикла, разнородность рабочей силы и разнообразие стилей жизни людей, но важнейшим неизменно остается конкуренция. Корпоративная культура — один из ключевых факторов, определяющих успех компании, поэтому ее изменения должны внимательно анализироваться и планироваться. Выделяемые на развитие культуры ресурсы — это не затраты, а продуманные инвестиции. 

Создание современной интегрированной системы управления персоналом (ИСУП) в настоящее время считается одним из основных условий реализации стратегии компании (схема). При этом именно корпоративная культура во многом определяет, какими будут структура организации, ее основные бизнес-процессы, системы подбора, мотивации, развития, вознаграждения и т. д. 

Для определения стиля работы компании используется метод Targeted Culture Modeling — C-Sortтм («Моделирование целевой культуры») ^[16]. 

Менеджерам предлагается набор «характерных черт» культуры организации, например: 

- поощрение командой работы; 

- безусловное исполнение решений своего руководителя; 

- прогнозирование изменений в бизнес-среде; 

- поддержка альтернативных точек зрения; 

- завоевание доверия клиентов и т. п. 

В соответствии со своим индивидуальным видением существующей и желаемой культуры организации менеджеры ранжируют этот набор характеристик (используя специальную матрицу C-Sort) ^[17]. Иными словами, сначала им предлагается выбрать характеристики для оценки ситуации «как есть», а затем — для ситуации «как должно быть». Процедура диагностики для каждого участника занимает не более полутора часов, есть и альтернативный вариант — онлайновое исследование. 

Затем консультанты делают количественный и качественный анализ полученных данных. 

Результаты анкетирования позволяют:

- наглядно «увидеть» ту культуру, которую организация развивает и поощряет на сегодняшний день;

- сформулировать ожидания топ-менеджеров относительно приоритетов развития компании; 

- сравнить схемы, отображающие параметры существующей и желаемой культуры; 

- выделить наиболее свойственные для данной организации характеристики корпоративной культуры и определить степень согласованности мнений участников по каждой из характеристик; 

- определить степень проявления в компании различных типов культуры и оценить, насколько они способствуют реализации стратегии; 

- выявить цели топ-менеджеров и оценить степень их совпадения/расхождения; 

- сравнить восприятие корпоративной культуры различными группами сотрудников, выделить субкультуры, складывающиеся в отдельных структурных подразделениях. 

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующему выводу о том, что существуют различные методы диагностики корпоративной культуры организации, которые отличаются друг от друга своей спецификой и особенностями.

2.2 Оценка конфликтности в организации ООО Интайм

Анализ и диагностика корпоративной культуры в организации предполагает также и оценку уровня конфликтности в организации ООО Интайм.

Уровень конфликтности и его оценка состоит в том, что необходимо провести социологический опрос сотрудников данной организации^[18]. Социологический опрос представим в виде анкетирования в вариантами ответов.

В данном опросе принимало участие 20 сотрудников данной организации. Рассмотрим, как разделились их мнения относительно уровня конфликтности в ООО Интайм.

1)     Укажите ваш пол:

1.            Мужской пол - ответили 10 человек.

2.            Женский пол - ответили 10 человек.

Из полученных ответов можно сделать вывод, что пол не имеет никакого влияния на результат исследования, так как в опросе принимают участие одинаковое количество женщин и мужчин.

2)     Укажите  Ваше образование: ­­­­­

Высшее образование - ответили 15 человек.

Среднее специальное - ответили 5 человек.

Высшее образование имеют 75% сотрудников, а 15% сотрудников имеют среднее специальное образование. Необходимо отметить, что люди с высшим образованием имеют более высокий уровень воспитанности и грамотности, что в значительной степени может сдерживать конфликт. Хотя это не правило и всегда могут быть исключения. Ведь огромную роль в развитии конфликта имеет и врожденный темперамент^[19].

3)  Каков Ваш стаж работы в данной организации?

1.  До 6 месяцев - ответили 1 человек;

2.   Менее 1 года - ответили 0 человек;

3.  Более 1 года - ответили 19 человек.

95% сотрудников работают в организации ООО Интаймболее 1 года. Это говорит в пользу корпоративной культуры, так как полученные цифры свидетельствуют о низкой текучести кадров. 5% сотрудников, которые работают менее 6 месяцев, еще могли не полностью ознакомиться с корпоративной культурой на данном предприятии^[20].

Представим данный вопрос и результаты ответов по нему в виде рисунка диаграммы.

Рисунок 1 – Текучесть кадров на предприятии ООО Интайм

4)     Устраивают ли Вас взаимоотношения с руководством организации и коллегами?

1.     Да - ответили 10 человек;

2.     Скорее да, чем нет - ответили 5 человек;

3.     Скорее нет, чем да - ответили 3 человек;

4.     Нет - ответили 2 человек.

Представим данный вопрос и результаты ответов по нему в виде рисунка диаграммы.

Рисунок 2 – Степень удовлетворенности сотрудников руководителями на предприятии ООО Интайм

5)     Возникало ли у Вас желание найти другую работу за последние 6 месяцев?

1.     Да - ответили 15 человек;

2.     Нет - ответили 5 человек.

Интересен тот факт, что 75% сотрудников желали бы сменить место своей работы. Это говорит о том, что корпоративная культура в организации ООО Интаймявляется достаточно нестабильной.

7)     Считаете ли Вы себя конфликтной личностью?

1.     Да - ответили 10 человек;

2.     Возможно - ответили 5 человек;

3.     Нет - ответили 5 человек;

4.     Затрудняюсь ответить - ответили 0 человек.

50% сотрудников организации считают себя конфликтной личностью. Это достаточно опасный момент, который свидетельствует о том, что данные сотрудники заранее предполагают возможность создания и развития конфликтной ситуации.

Рисунок 3 – Оценка конфликтных личностей на предприятии ООО Интайм

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- в организации ООО Интаймбыла проведена оценка конфликтности при помощи социологического исследования на основе анкетирования.

- в опросе участвовало 20 человек, которым были заданы соответствующие вопросы. Полученные варианты ответов были обработаны и выявлены результаты исследования.