Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Каждое предприятия в современных экономических условиях – это сложный и уникальный механизм,

эффективное и надежное функционирование которого непосредственно

зависит от слаженности деятельности всех составляющих его систем и элементов. По мнению специалистов в сфере управления, на эффективность деятельности современных предприятий во многом влияет выбранная стратегия кадровой политики.

Кадровая политика является генеральным направлением кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по обработке целей, задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и

высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного

своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития предприятия.

Основной целью кадровой политики является создание такой системы

управления кадрами, которая основывалась бы на социальных гарантиях,

направленных на сближение интересов предприятия и работника, создание

высокой производительности труда. Одновременно на фоне явных

позитивных сдвигов в сфере социально-трудовых отношений все еще имеют место явления, связанные с нарастанием социально-экономического

неравенства, резкой дифференциацией населения по доходам,

дискриминацией в социальных и трудовых правах персонала, обострением противоречий между трудом и капиталом. Российский рынок труда характеризуется несовершенством кадровой структуры, нехваткой

квалифицированных кадров, т.е. факторов, не способствующих экономическому росту. Особенно эти проблемы актуальна для бюджетных учреждений.

3

Все вышесказанное обуславливает актуальность, теоретическую и практическую значимость исследования кадровой политики в бюджетных учреждениях.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретические и практические вопросы управления персоналом нашли свое отражение в трудах западных авторов, таких как: М.Альберта, М. Армстронга, П. Блайтона, Р. Дафта, П. Друкера, М.Х. Мескона, Т. Минцберга, Ф. Хедоури и др.

Проблемы в сфере реализации кадровой политики рассматриваются в научных трудах российских ученых и исследователей, среди них работы: И.М. Алиева, О.А. Аксеновой, О.Ю. Артемова, А.В. Арфае, Н.И. Архиповой, Д.А. Аширова, В.П. Галенко, Б.М. Генкина, Н.А. Горелова, И.Н. Ермаковой, В.А. Ефимова, Н.В. Овчинниковой, Ю.Г. Одегова, В.В. Кафидова, А.Я. Кибанова, В.И. Кнорринга, С.В. Ковалева, Р.П. Колосовой, Б.В. Корнейчука, Л.Р. Котовой, И.А. Никитиной, С.Д. Резника, А.Л. Слободского, С.А. Шапиро и др.

Несмотря на то, что существует множество отечественных и западных научных трудов, раскрывающих теоретические и практические аспекты кадровой политики, можно говорить, что комплексный подход к данной проблематике применительно к муниципальным учреждениям в литературе отражен недостаточно.

В соответствии с вышеизложенным, целью выпускной квалификационной работы является комплексное исследование кадровой

политики бюджетного учреждения и разработка направлений по ее совершенствованию.

Поставленная цель потребовала решения следующих задач:

1.Исследовать теоретические аспекты кадровой политики.

1. Провести анализ кадровой политики БУ «База авиационной и наземной охраны лесов».

4

3. Разработать направления повышения эффективности кадровой политики БУ «База авиационной и наземной охраны лесов».

Объектом исследования выпускной квалификационной работы послужило бюджетное учреждение «База авиационной и наземной охраны лесов».

Предмет исследования – кадровая политика бюджетного учреждения. Данная работа имеет ярко выраженную практическую направленность,

поскольку на основании результатов исследования и анализа специальной литературы удалось разработать практические рекомендации по совершенствованию кадровой политики в бюджетных учреждениях, что дает возможность внедрить данные рекомендации в их деятельность.

• процессе исследования были использованы методы: сравнительного анализа, табличный, графический, наблюдение и др.

Предмет исследования, его цель и основные задачи определили структуру выпускной квалификационной работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 55 источников, приложений. Выпускная квалификационная работа содержит 11 таблиц и 20 рисунков, основной текст изложен на 67 листах.

5

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1. Понятие и основные особенности кадровой политики

Кадровая политика предприятия и организации любой формы собственности – это генеральное направление деятельности с работниками, отражающее все принципы, методы, наборы правил и норм в области работы с персоналом, которые необходимо осознать и определенным

образом сформулировать. Основная цель кадровой политики - обеспечить оптимальный баланс процессов, связанных с обновлением и сохранением

политика не всегда четко обозначается и представляется в виде документов, однако, в независимости от степени выражения, она действует на каждом предприятии.¹

Начинается формирование кадровой политики с выявления потенциальных возможностей в области управления персоналом и с определения тех направлений работы с персоналом, которые необходимо усилить для успешной реализации стратегии организации.

На формирование и развитие кадровой политики оказывают влияние внешние и внутренние факторы. К факторам внешней среды относятся те, которые организация в качестве субъекта управления изменить не в состоянии, но при этом должна их учитывать для того, чтобы правильно определить потребности в персонале и оптимальные источники покрытия этих потребностей. К факторам внутренней среды относятся поддающиеся управляющему воздействию со стороны организации составляющие (рис. 1).

Направления кадровой политики всегда совпадают с направлениями кадровой деятельности каждого конкретного предприятия. Иными словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 2015. – С. 109.

6

функциям системы управления персоналом, которая действует в данной организации. Основные направления кадровой политики представлены в Приложении 1.

Рис. 1. Влияние факторов на формирование кадровой политики Инструменты, с помощью которых кадровая политика реализуется,

представлены на рис. 2. По результатам применения данных инструментов происходят изменения в поведении сотрудников, повышение эффективности их деятельности, улучшение структуры коллектива.¹

Рис. 2. Инструменты кадровой политики

Базовым инструментом кадровой политики является планирование

¹Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В.

Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. – С. 183.

7

персонала организации. Потребность в персонале, в его численности в различных организациях определяется величиной спроса на выпускаемую ими продукцию, производимые работы или услуги. Процесс планирования

включает следующие основные этапы: оценку имеющихся трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программ развития

трудовых ресурсов. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспеченности занятости.

Качественная потребность, которая основывается на категориях, профессиях, специальностях, уровне квалификационных требований к персоналу, рассчитывается, основываясь на следующих характеристиках:

• профессионально-квалификационное деление работ, которое

отражает производственно-технологическая документация на рабочие процессы;

• требования к должностям и рабочим местам, которые закреплены в должностных и рабочих инструкциях, описаниях рабочих мест;
• штатное расписание предприятия, его подразделений, в котором зафиксирован состав должностей и рабочих мест;
• документация, регламентирующая различные организационно-

управленческие процессы.¹

Чтобы определить общую потребность в персонале, следует правильно суммировать количественные потребности в соответствии с отдельными качественными критериями. Рассчитывается качественная потребность по профессиям и специальностям вкупе с одновременным расчетом количества сотрудников и по каждому из критериев качественной потребности. Главная

1. Козлов В.В., Мануйлов Г.М., Фетискин Н.П. Психология управления. – М.: Академия, 2016. – С.

94.

8

удовлетворенными сотрудниками. В данном случае на первом этапе менеджеры и специалисты по персоналу должны осуществлять планирование человеческих ресурсов, основываясь на прогнозах касательно необходимости приема новых сотрудников и учитывая существующие

вакансии.

Таким образом, планирование персонала заключается в

прогнозировании потребностей в человеческих ресурсах в контексте

профессиональных квалификационных групп и определении требований к кандидатам на предполагаемые вакансии.¹

Цели же кадрового планирования должны обладать

систематичностью. Планирование целей непосредственно связано с учетом правовых норм и исходных принципов политики организации. Цели и задачи кадрового планирования представлены на рис.3.

Рис. 3.Цели и задачи кадрового планирования

Процесс планирования целей состоит из следующих этапов: поиск

1. Гусаров Ю.В. Управление: динамические процессы и современные приоритеты: монография. – М.: Инфра-М, 2016. – С. 126

9

целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация целей, контроль и их ревизия (рис. 4).¹

Рис. 4. Процесс кадрового планирования Этапы разработки кадровой политики:

1. Анализ ситуации и разработка прогнозов развития организации.

Установление стратегических целей организации.

1. Выработка общих принципов кадровой политики, определение основных моментов и приоритетов.
2. Официальное утверждение кадровой политики организации.
3. Пропаганда, заключающееся в создании и поддержке системы продвижения кадровой информации. Доведение информации до сотрудников о разработанной кадровой политике и сбор мнений.
4. Расчет финансовых затрат, необходимых для осуществления избранной стратегии (формулируются принципы распределения денежных средств, обеспечения эффективной системы материальной мотивации трудовой деятельности).

6. Разработка плана мероприятий оперативного характера,

¹Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: монография.– М.: Инфра-М, 2017.

– С. 63.

10

связанных с планированием потребностей в персонале, прогнозом численности кадров, формированием структуры и штатной численности сотрудников, назначениями, созданием резерва, перемещениями. Здесь же определяется значимость мероприятий.

1. Реализация кадровых мероприятий: обеспечение программ по развитию, отбору и найму сотрудников, их профориентацией и адаптацией,

формированием команд, профессиональной подготовкой и повышением квалификации.

• 1. Оценка результатов деятельности путем проведения анализа соответствия политики управления персоналом, реализуемых мероприятий
• стратегии предприятия; выявление проблемных мест в работе с кадрами,