Файл: Анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммерческого банка (на примере ЗАО «ВТБ 24»).pdf

2.2. Структурные подразделения банка ЗАО «ВТБ 24» ДО «Московская» и их функции

1. Кассовый узел

Кассовый узел осуществляет следующие виды операций:

- приходно-расходные операции,

-валютно-обменные операции,

-операции по чековым книжкам,

- инкассирование банкоматов.

2. Отдел обслуживания

Осуществляет следующие функции:

-предоставление клиентам консультации по продуктам, удовлетворяющим потребности клиентов;

-осуществление приема пакета документов от клиентов для открытия/закрытия счетов и для оформления/закрытия клиенту банковской карты и счета к ней, а также документов, подтверждающих внесение изменений в документы клиента;

-осуществление первичного контроля пакета документов (комплектность, наличие подписей, печати юридического лица, наличие удостоверительных надписей на копиях предоставленных документов);

-осуществление безналичных переводов по счетам и вкладам (депозитам) по поручению/в пользу юридических и физических лиц в соответствии с заключенными договорами банковского счета, вклада (депозита);

-проведение конверсионных операций по поручению физических лиц;

-осуществление переводов по поручению/в пользу физических лиц без открытия счета, в том числе по системам денежных переводов;

-осуществление безналичных платежей физических лиц;

-осуществление ввода в автоматизированную банковскую систему данных о клиенте;

-осуществление безналичных операций с платежными картами;

-осуществление приема от клиентов заявления на выпуск/перевыпуск/пополнение/ о прекращении действия платежной карты/карт Банка;

-выдача банковских карт и ПИН-конвертов клиенту, активирование (разблокировка) кредитных платежных карт при выдаче клиенту;

-прием и регистрация претензий и жалоб клиентов, а также информирование клиентов при их обращении о результатах рассмотрения претензий и жалоб;

-осуществление копирования и заверения необходимых документов клиентов.

3. Отдел прямых продаж продуктов

Функции отдела:

-привлечение корпоративных клиентов на обслуживание в Банк;

-презентация розничных банковских продуктов корпоративным клиентам (проведение переговоров, рассылка писем, консультирование по продуктам);

-заключение договоров эквайринга, зарплатного обслуживания, соглашений о покупке пакетов расчетно-кассового обслуживания при наличии соответствующих доверенностей;

-организация работы по установке POS-терминалов, пунктов выдачи наличных, банкоматов и иных устройств приема/выдачи наличных средств по пластиковым картам;

-формирование и ведение базы данных корпоративных клиентов;

-организация и прием документов работников корпоративных клиентов Банка по продуктам: потребительский кредит, кредитные и дебетовые карты;

-консультирование и обучение клиентов использованию банковского оборудования (киосков самообслуживания, банкоматов).

2.3 .Анализ численности и структуры персонала ЗАО «ВТБ 24» ДО «Московская»

При планировании потребности банка в персонале определяются факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития банка, количество оказываемых услуг, применяемые технологии, динамика рабочих мест).

ДО «Московская» в г. Хабаровске Филиала № 2754 Банка ВТБ 24: открыт 22 апреля 2006 года. Коллектив состоит из 13 человек. Общая структура персонала по различным классификационным признакам представлена в таблице 2 [25].

Таблица 2 – Показатели, характеризующие структуру персонала ДО «Московская» в г. Хабаровске Филиала № 2754 Банка ВТБ 24:

Далее рассмотрим более подробно по каждому признаку отдельно. Состав кадров по должностям представлен на рисунке 2 [25].

Рисунок 2 – Структура персонала по профессионально-квалификационной категории

Основная часть работающих – специалисты 69,2%, следовательно, необходимо делать упор на материальное стимулирование, эффективными будут также социальные стимулы. Для специалистов коммерческого банка мотивирующими факторами будут: повышение образовательного уровня и профессионального мастерства, право и возможность самостоятельно принимать решения, также перспектива продвижения по служебной деятельности.

Следующая характеристика сотрудников банка – по уровню образования представлена на рисунке 3 [25].

Рисунок 3 – Структура персонала по уровню образования.

Из диаграммы видно, что общий образовательный уровень работников банка высокий. Два высших образования -7,7% , высшее 61,7%. Неполное высшее -15,4% , общее среднее -15,4%.

Классификация сотрудников по специализации образования представлена на рисунке 4 [25].

Рисунок 4 – Структура персонала по специализации образования работников

Несмотря на то, что работающих в банке сотрудников имеет высшее образование, лишь 30,8% сотрудников экономическое образование. Следует проводить дополнительное обучение и семинары.

Половозрастная структура персонала банка представлена на рисунке 5 и на рисунке 5 [25].

Рисунок 5 – Структура персонала по возрасту.

Основную долю занимают молодые сотрудники, возраст которых составляет от 25 до 35 лет, что является положительным моментом, так как у молодых работников больше желания и возможностей повышать свой образовательный и квалификационный уровень.

Структура персонала по половому представлена на рисунке 6 [25].

Рисунок 6 – Структура персонала по половому признаку

Основную долю сотрудников составляют женщины -85,6 %, так как их работа заключается в выполнении рутинных операций, для которых необходимы усидчивость и терпение, а данной характеристикой обладают больше женщины.

Следующий аспект – динамика численности персонала представлена в таблице 3 [25].

Таблица 3 – Динамика численности персонала, человек:

Мы видим из таблицы 3 , что численность работников банка в 2016 году немного превышает численность работников в 2014-2015 годах, это связано с изменением штатного расписания и наличием вакансий.

В 2014 году уволенных составило 3 человека, что связано с несоответствием квалификации набранных сотрудников банка.

Текучесть кадров-важнейший показатель динамики персонала банка. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный- отношение числа покинувших предприятие сотрудников к среднему числу занятых в течении года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала. Для руководства важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают банк.

Коэффициент текучести в 2014 году составил 25%, 2015 год – 16,7%, 2016 год – 30,8%.

В 2016 году по сравнению с 2015 годом коэффициент текучести кадров увеличился на 14,1%, а естественная текучесть составляет 3-5%. Увольнение работников из банка связано с высокой нагрузкой, высокими требованиями, предъявляемыми к сотрудникам банка. Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер.

Для того, чтобы уменьшить текучесть необходимо проводить программу адаптации работников.

2.4 Оценка показателей динамики, эффективности использования персонала и влияния факторов на производительность труда

Персонал банка и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями (таблица 4).

Обеспеченность банка трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности банка кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Оценка показателей динамики и эффективности персонала представлена в таблице 4 [26].

Таблица 4 – Динамика изменения численности персонала «ЗАО ВТБ 24»

Как видно из представленной таблицы, за исследуемый период наблюдался дефицит персонала.

Плановая численность не достигнута ни в отчетном, ни в прошлом периоде. Строка «недостаток персонала» отражает в процентном отношении недовыполнение плана по численности персонала.

Следующие четыре строки отражают факторы текучести кадров. Как видно из таблицы, в 2015 году количество уволившихся работников не превысило значение принятых на работу, чего не скажешь о прошлом годе.

Последние четыре коэффициента являются показателями текучести и постоянства персонал банка.

Так, возросший в отчетном периоде коэффициент оборота по приему рабочих указывает на положительный социальный эффект при условии снижения коэффициента оборота по выбытию.

Сократилась также текучесть кадров, о чем свидетельствует динамика коэффициента текучести кадров, соответственно возрос показатель постоянства персонала банка.

В первую очередь, надо отметить то, что в течение анализируемого года банк работал с недостачей персонала около 2-3%. Это явилось результатом непродуманной кадровой политики, а зачастую было вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабатывать.