Файл: Основные функции в системе менеджмента(Теоретические аспекты менеджмента организации).pdf

Таблица 7

Уровень реализации некоторых аспектов системы управления персоналом

1. Удовлетворяет ли уровень заработной платы
Полностью	Частично	Не удовлетворяет
34% – 10 чел	26% – 7 чел	40%-11 чел
2. Удовлетворен ли сотрудник существующими условиями работы
Полностью	Частично	Не удовлетворяет
83 %- 23 чел.	6%-2 чел	11%-3 чел
3. Выполняются ли, положения принятого коллективного договора
Полностью	Частично	Не выполняются
86%-24 чел.	14%-4 чел	-
4. Возможности карьеры и обучения

Продолжение таблицы 7

Большие	Средние	Маленькие
44%-12чел	54%- 15 чел	2%-1 чел
5. Психологический климат в компании
Очень хороший	Нормальный	Неудовлетворительный
46%-13 чел	43%-12 чел	11% 3 чел
6. Какие отношения складываются в Вашем коллективе
Доброжелательные	«Натянутые»	Враждебные
82% 23чел	18% 5 чел	0%

Из числа опрошенных (40%) недовольны существующей заработной платой, так как считают, что уровень заработной платы не соответствует условиям труда. 11% считают, что существующие условия работы их не удовлетворяют, 2% -1 человек считает, что возможности карьеры и обучения не обеспечены.100% опрошенных считает, что отношения в коллективе преобладают доброжелательные.

Исследовав существующую систему мотивации персонала в ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» можно сделать вывод, что управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности и развития компании. Гибкая организация труда, самоорганизация работников, их сознательное участие не только в процессе оказания услуг, но и в управлении текущей деятельностью компании становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами, совершенствование которой практически при любой системе мотивации имеет смысл в условиях ограниченности экономических ресурсов компании.

---

Проблемами мотивации работников ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» по результатам проделанного анализа, являются следующие:

1. несмотря на заявленную в положении об отделе кадров систему обратной связи с персоналом ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» методом анкетирования, фактический опрос работников, зафиксированный документально, не производится, следовательно, не осуществляется систематизированная оценка мнения работников, особенно, важнейших категорий – рабочих и менеджеров;
2. недостаточная взаимосвязь конкретных результатов труда профессиональной деятельности работников и принятой системы премирования;
3. неудовлетворенность персонала уровнем оплаты труда, по результатам опроса работников 40 % (11 чел.) не удовлетворены своей заработной платой, в таких условиях особенно актуально обновление методов материального и нематериального стимулирования труда;
4. слабая взаимосвязь сотрудников компании с учебным центром «UTG university»;
5. отсутствие системы корпоративных праздников и мероприятий общественного характера, способствующих улучшению психологического климата в коллективе;
6. недостаточная степень взаимодействия руководителя и подчиненного по объему выполняемых поручений, перегрузка объема работы руководителя;
7. неоплачиваемые объемы переработки рабочих.

Для решения обозначенных проблем необходимо совершенствование мотивационной системы ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» по каждой обозначенной проблеме путем улучшения системы материального и нематериального стимулирования труда персонала.

3. Пути повышения мотивации персонала организации

3.1. Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала

Целью мотивации в ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» должно являться формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели и миссии компании с максимальным эффектом.

Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций.

Проанализировав систему материального стимулирования разных категорий сотрудников, принято решение о необходимости пересмотреть положения о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» в части критериев оценки результативности профессиональной деятельности.

В положение о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» в части критериев оценки результативности профессиональной деятельности нужно внести такие мотивирующие показатели, которые сотрудники при опросе отнесли к немотивирующим, а именно, взаимодействие с руководством по внедрению в деятельность компании инновационных технологий, автоматизированных систем управления (опыт работы по коллективной работе отделов с бухгалтерией в 2018 г. создал предпосылки для развития подобных программ внутри всей компании).

---

Данные рекомендации будут способствовать наиболее эффективному вовлечению сотрудников ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» в трудовой и творческий процесс, разработку новых подходов, использование инноваций в ходе деятельности компании.

Руководителям структурных подразделений ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» рекомендуются следующие нематериальные способы мотивации, приведенные на рис. 4.

Рис. 4. Рекомендуемые методы нематериального стимулирования работников ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ»

Итак, в системе рекомендуемых нематериальных методов стимулирования персонала следует выделить следующие составляющие:

1. Повышение интереса работников к труду и выполняемым функциям.

Несмотря на то, что некоторые задания, которые руководитель выполняет изо дня в день, стали для него обычными, они могут быть интересными и захватывающими для его работников. Когда подчиненные справляются со своими заданиями, их можно поощрить, делегировав некоторые обязанности руководителя структурного подразделения, выполняя которые, их интерес к работе возрастет. Это выступает в качестве определенного стимула для работы сотрудников, т.к. способствует развитию их профессиональных навыков.

Следует отметить, что в ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» развита данная система на уровне взаимодействия главного бухгалтера и его заместителя, когда первый руководитель выдает поручение второму по сдаче бухгалтерской отчетности, что существенно способствует профессиональному развитию и повышению интереса к работе, а, следовательно, и стимулированию труда работника.

2. Признание заслуг и результатов деятельности отдельных работников и подразделений публично, перед всем коллективом во внутренней корпоративной сети работников ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ».

3. Расширение возможностей предоставления свободного времени работникам без вреда для их труда. Важнейший, не требующий денежных затрат способ поощрения работников, предоставление им свободного времени.

4. Обеспечение эффективной информационной системы. В данном случае подразумевается не только формирование эффективной информационной системы, существующей в ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ», но обсуждение с работниками деловых сведений и результатов работы компании в рамках их доступности. Это будет способствовать повышению личностной ценности сотрудников.

5. Связь между работниками и руководителями подразделений и высшим руководством. Постоянная коммуникация, в т.ч. по обыденным вопросам, состоянии здоровья и т.д. будет обеспечивать укрепление отношений внутри коллектива компании и его структурных подразделений. В этом элементе стимулирования также присутствует устное поощрение работников за достижение каких-либо результатов.

---

6. Участие работников в разработке корпоративных решений.

Вовлекая сотрудников в процесс принятия решений, особенно тех, которые их касаются, работодатель показывает своим работникам, что уважает их точку зрения, а также гарантирует для себя получение достоверной исходной информации в процессе принятия решений.

7. Независимость – предоставление различных возможностей выполнения работы на усмотрение работника.

8. Проведение корпоративных праздников. Дни рождения, годовщины деятельности ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ», дольше всех продержавшийся рекорд безопасности и других событий –повод для того, чтобы их отпраздновать.

9. Улучшение отношений в коллективе, доверие работы и возможности совершенствования работников. Большинство сотрудников совершенствуются на своем рабочем месте. Совершенствование через изучение новых возможностей, которые им предоставляет их руководство, так же подходит, как и шанс научиться новому и приобрести опыт в организации. Один из самых эффективных стимулов – возможность профессионального роста работника. Обеспечивая работнику достойное положение в компании, руководитель, тем самым, и побуждает его к более активной и продуктивной деятельности.

3.2. Экономическое обоснование целесообразности применения рекомендаций

Исходные данные для определения резерва роста выручки в результате применения рекомендуемой системы мотивации ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» приведены в табл. 8.

Таблица 8

Исходные данные для определения резерва роста выручки в результате применения рекомендуемой системы мотивации ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ»

Показатель	2017 г.	2018 г.	План	Отклонение плана от 2018 г.
				абсолютное	темп прироста, %
Выручка, млн. руб.	7 139,00	6 444,00	7 133,79	689,79	10,70
Численность персонала, чел.	1 765,00	1 789,00	1 795,00	6,00	0,34
Годовая производительность труда, млн. руб. / 1 чел.	4,04	3,60	3,96	0,36	10,00
Количество дней работы, дней	185,00	205,00	210,00	5,00	2,44
Длительность смены, часов	16,00	16,00	16,00	0,00	0,00

---

Продолжение таблицы 8

Фонд рабочего времени, человеко-часов	5 224 400,00	5 867 920,00	6 031 200,00	163 280,00	2,78
Часовая выработка, млн. руб./час	1,37	1,10	1,18	0,08	7,71

Данные табл. 8 показывают, что в плановом периоде прогнозируется увеличение численности работников на 6 чел., что составляет в относительном выражении 0,34 % и является несущественным.

Анализ резерва увеличения выручки за счет рекомендуемой системы мотивации персонала приведен в табл. 9.

Таблица 9

Анализ резерва увеличения выручки за счет рекомендуемой системы мотивации персонала ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ»

Показатель	2018 г.	План	Отклонение плана от 2018 г.
			абсолютное	темп прироста, %
Численность персонала, чел.	1 789,00	1 795,00	6,00	0,34
Выручка, млн. руб.	6 444,00	7 133,79	689,79	10,70
Производительность труда, млн.руб./чел.	3,60	3,96	0,36	10,00
Резерв увеличения выручки за счет количества рабочих мест, млн. руб.	6 444,00	6 465,61	21,61	0,34
Резерв увеличения выручки за счет повышения производительности труда работников - применения системы мотивации, млн. руб.	6 444,00	7 112,17	668,17	10,37

В результате применения рекомендуемой системы мотивации увеличится производительность труда за счет большей увлеченности персонала в трудовой процесс и большей заинтересованности в трудовой деятельностью. Прогнозируемый прирост производительности труда работников составляет 10 %. Исходя из отчетных данных, резерв увеличения выручки организации за счет повышения производительности труда, составит произведение прогнозируемой численности персонала и планируемой производительности труда:

Произведенный расчет показал, что прирост производительности труда в существенной степени положительно скажется на уровне выручки, позволив ее увеличить на 668,17 млн. руб. при обязательном соблюдении условий рекомендуемой системы мотивации.Резерв увеличения выручки за счет изменения численности работников через показатель годовой производительности труда определяется как произведение планируемого числа работников ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» и производительности труда в 2018 г.:

---