Файл: Менеджмент человеческих ресурсов)СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ ОРГАНИЗАЦИИ: ПОНЯТИЕ И ПОДХОДЫ).pdf

Ежегодно обобщается информация о ходе выполнения соответствующих мероприятий и стратегических функций кадровой службы.

По итогам очередного года проводится анализ полученных результатов и при необходимости корректируются направления и характер подконтрольной деятельности.

Наконец, результаты реализации стратегии оцениваются. С помощью системы обратной связи осуществляется контроль деятельности по управлению персоналом, в ходе которого происходит корректировка предыдущих этапов на основе дополнительного анализа внешней или внутренней среды.

Согласно Карцевой Н.В., основные цели контроля заключаются в обеспечении единства решения и исполнения, предупреждении возможных ошибок и недоработок, своевременном выявлении отклонений от заданного направления, эффективном достижении поставленных задач в установленные сроки [6, с. 71].

Таким образом, рассмотрение поэтапного процесса стратегического управления человеческими ресурсами дает ответы на актуальные для многих предприятий вопросы о том, что конкретно, как и в какой последовательности необходимо делать при разработке и внедрении стратегического управления персоналом. На каждом этапе проводятся специфическая работа, требующая специальных знаний и навыков в области стратегического корпоративного менеджмента и управления персоналом.

Такими знаниями обладают сегодня выпускники вузов Российской Федерации, обучающиеся по специальности «Управление персоналом», получающие квалификацию «менеджер». Привлечение к работе опытных руководителей и молодых специалистов, дает возможность увидеть новые грани развития персонала организации.

2.2. Актуальные проблемы отечественной практики управления персоналом

Современная система экономических отношений предполагает постоянные изменения. Они связаны, прежде всего, с достижениями науки и техники и растущей конкуренцией на рынке. В настоящее время уже не надо доказывать, что основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, т. е. уровень профессионализма и творчества работников. И если руководство компании озабочено не только собственным благосостоянием, но и благополучием своей организации, оно, безусловно, вынуждено обращать внимание на эффективность труда персонала и поиск путей оптимизации кадровой деятельности.

В современных условиях именно благодаря реализации своего кадрового потенциала организация может не только адаптироваться к новым условиям рынка, но и занимать на нем лидирующие позиции [4, с. 110].

Следует признать тот факт, что персонал является основным богатством организации. За последние два десятилетия работник превратился в основной источник прибыли, стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности — как особый вид инвестиций [3, с. 8].

Таким образом, роль персонала, как решающего фактора производства, очевидна. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Несомненно, что эффективность работы любого предприятия, учреждения или организации будет в значительной мере определяться качеством их трудовых ресурсов. На современном этапе, в западной теории и практике организационного управления на первом месте оказались проблемы, не свойственные классическому менеджменту.

Сегодня особое внимание уделяется процессу формирования организационной культуры, вовлеченности персонала в процесс принятия решений, достижению соответствия целей сотрудника целям компании, развитию персонала и др. [2, с. 285]. Однако решение этих задач зависит в целом от качества и культуры управления, которые во многом определяются национальными особенностями. Для стран так называемых переходных обществ, к которым относится и Россия, характерны пропущенные стадии в развитии науки управления, что не могло не отразиться на всех уровнях практики управления. В первую очередь это касается методологии системного менеджмента.

Если брать уровень организационного управления, то очевидно, что качество трудовых ресурсов во многом зависит от эффективности деятельности системы управления персоналом. Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

Система управления персоналом, отвечающая перечисленным выше требованиям, оказывает значительное влияние на конкурентоспособность фирмы. В современных условиях требуется постоянное внимание к эффективности функционирования и взаимодействия всех элементов системы управления персоналом, так как от этого зависит качество кадровых процессов, а значит и повышение социальной и творческой активности конкретного работника, что скажется на конечных результатах деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности.

Следует признать, что проблема использования системного подхода в управлении персоналом отечественных компаний является одной из главных. Отсутствие системного подхода к формированию и реализации кадровой политики на всех уровнях государственного управления сегодня особенно очевидно. Низкий уровень профессиональных навыков управленческого корпуса, не соответствующий требованиям рыночной экономики, негативно отразился на состоянии экономики России в пореформенный период. Выяснилось, что многие руководители не сумели организовать работу подведомственных им учреждений в условиях перехода к рыночным отношениям и сориентировать ее на изучение и удовлетворение спроса потребителей в частности. Большой сложностью для них было и определение направлений использования ресурсов и в первую очередь такого стратегического ресурса, как персонал.

Это дает основание утверждать, что ключевая проблема для абсолютного большинства российских предприятий — проблема неэффективного управления персоналом. Качество трудовых ресурсов нашей страны, например, по результатам исследования швейцарского института Бэри, составляет 36 из 100 возможных баллов, в то время как этот показатель в Сингапуре равен 96 баллам.

Сегодня можно говорить о том, что качественный уровень работников отечественных предприятий существенно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда. Поэтому понижение уровня профессионализма отечественных специалистов представляется также одной из ключевых кадровых проблем в России на сегодняшний день. Особенно показательна данная проблема в промышленности. Проблемы подготовки инженерно-технических кадров и создания высокопроизводительных рабочих мест в отечественной промышленности очевидны.

Данный вопрос обсуждается представителями власти и бизнеса, с привлечением общественных организаций, ученых и экспертов. В частности, отмечается, что для создания эффективного производства необходимы высококвалифицированные кадры. Однако на сегодняшний день опытные специалисты, обладающие высоким уровнем профессионализма, все чаще оказываются в предпенсионной возрастной группе. Например, в ОАО «Российская электроника» возраст 52% сотрудников превышает 50 лет! Молодые кадры, которые приходят на смену, зачастую во многом уступают им не только по опыту, но и по уровню знаний.

Рынок образовательных ус луг оказался практически несбалансированным с реальными потребностями рынка квалифицированного труда. Более 90% выпускников российских школ собираются работать в будущем в непромышленном секторе. В Москве менее 20% школьников сдает ЕГЭ по физике [1]. Данные явственно свидетельствуют о проблеме тотальной нехватки квалифицированных кадров в ключевых отраслях российской экономики.

Именно сейчас наступает время, когда необходимо уделять более пристальное внимание планомерной подготовке молодых квалифицированных специалистов и закреплению их в организациях. Это позволит предприятиям разрабатывать долгосрочные кадровые стратегии, что придаст управленческой деятельности, с одной стороны, более стабильный характер, а с другой, даст возможность быстрее и эффективнее реагировать на высокую скорость изменений внешней среды. Стабильность функционирования, адаптивность, инновационность — это те составляющие управленческой деятельности, которые необходимы для оптимизации экономических показателей страны, которые сегодня не впечатляют.

Таким образом, тенденция замедления экономического роста в стране очевидна. В то же время успешное развитие современных производств в немалой степени зависит от конкурентоспособности уже имеющегося персонала.

А она достигается путем постоянной подготовки персонала и повышения его квалификации, четким соответствием количества и качества персонала, оперативных и стратегических целей организации [3, с. 8].

Целый ряд крупных отечественных компаний, таких как «РЖД», «ЛУКОЙЛ», «Росатом», которые функционируют в рыночной среде с высокой степенью конкуренции, демонстрируют грамотную кадровую политику, которая ориентирована на долгосрочную перспективу и включает в себя значительные инвестиции в подготовку и профессиональное развитие персонала.

Тем не менее, пока очень мало российских коммерческих фирм ставят в ранг приоритетных задач подготовку и постоянное повышение квалификации персонала. В большинстве случаев в данном вопросе предприятия продолжают жить одним днем, сосредоточивая все внимание на решении текущих проблем. Без сомнения, вопрос о кадрах носит стратегический характер как для крупных преуспевающих, так и для мелких фирм.

В целом можно заключить, что сложившаяся в России государственная политика в сфере человеческих ресурсов оказалась неэффективной:

— существенно ослаблена профессиональная школа;

— отсутствует система развития персонала предприятий;

— разрушены прежние связи между профессиональным образованием и профессиональным трудом (рис. 2).

Основные проблемы государственной политики в сфере человеческих ресурсов

существенно ослаблена профессиональная школа

отсутствует система развития персонала предприятий

разрушены прежние связи между профессиональным образованием и профессиональным трудом

Рис. 2 Основные проблемы государственной политики в сфере человеческих ресурсов

На уровне организационного управления можно отметить, что система управления человеческими ресурсами на большинстве предприятий не соответствует стратегии рыночных реформ. Это в значительной степени сдерживает возможности реализации программ устойчивой стабилизации, оживления производства и структурной перестройки экономики, повышения качества и конкурентоспособности российской продукции.

Структура служб управления персоналом, профессионализм работников и уровень оплаты их труда не соответствуют задачам повышения эффективности управления персоналом.

Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников.

Функции управления персоналом рассредоточены между различными службами, отделами и подразделениями предприятия, так или иначе участвующими в решении кадровых вопросов. Отсутствие необходимой координации не позволяет эффективно управлять персоналом [5, с. 32].

Переход России на новые экономические рельсы также привел к деформации общественной морали, что проявилось в пренебрежительном отношении к букве закона и таких явлениях, как коррупция и протекционизм. Они стали одним из главных оснований появления новой кадровой проблемы, а именно, снижения профессиональной компетентности управленческих кадров. Следует также отметить, что эрозия традиционных ценностей приводит к серьезным расстройствам личных убеждений и ценностей. Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Это значительно усложняет систему мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в том числе испытательного срока), жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

Подводя итоги, следует отметить, что в современной России кадровые проблемы приобретают все большую актуальность. По своему характеру и направленности они схожи как в частном секторе, так и в сфере государственной гражданской службы. К числу наиболее острых кадровых проблем управления персоналом в отечественных компаниях, организациях и учреждениях следует отнести:

— отток квалифицированных специалистов;