Файл: Анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммерческих банков.pdf
Добавлен: 16.05.2023
Просмотров: 206
Скачиваний: 2
Под кадровым потенциалом банка понимается совокупность способностей и возможностей персонала данного банка, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах этого банка [21].
Одним из важных моментов в управлении персоналом банка является формирование персонала. Его мы и рассмотрим.
Итак, формирование (становление) персонала организации - особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Эта стадия является исключительно важной в жизненном цикле нового предприятия. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач во многом зависит его эффективная работа. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности предприятия в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Так, нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников; содержание излишней численности ведет к недоиспользованию их индивидуального потенциала.
Таким образом, цель формирования персонала - свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.
Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи:
- установление соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально-демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом;
- обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;
- оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.
В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации:
- соответствие численности работников объему выполненных работ;
- согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;
- обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
- максимальная эффективность использования рабочего времени;
- создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.
Глава 2. Кадровый резерв.
Кадровый резерв – это группа сотрудников (специалистов, руководителей), которые потенциально способны к руководящей деятельности, отвечают требованиям, предъявляемым должностью, прошли отбор и квалификационную подготовку, но еще не назначены на должность. Создание кадрового резерва является инструментом эффективной управленческой политики.
Кадровый резерв создается как на коммерческих предприятиях, так и в государственных организациях.
Внешний и внутренний кадровый резерв
Различают внешний и внутренний кадровый резерв.
Внутренний кадровый резерв формируют из работающих сотрудников, которые или уже готовы перейти на новую должность, или имеют потенциал для развития нужных компетенций. Список должностей, которые могут стать источником кандидатов на целевые вакансии, разрабатывается после анализа проблемных должностей и/или перспектив развития предприятия.
Внешний кадровый резерв может формироваться по желанию руководителей предприятия, то есть на незанятые вакансии будут привлекаться соискатели извне.
Задачи кадрового резерва
Основная цель создания кадрового резерва - обеспечение организации квалифицированными сотрудниками. Создание кадрового резерва решает следующие задачи:
выявление потенциала персонала;
своевременная замена работника при уходе предыдущего сотрудника;
возможность занятия незакрытых вакансий;
создание перспектив и мотивации для профессионального роста;
подготовка и переподготовка работников;
продвижение собственных специалистов;
снижение уровня «текучки»;
уменьшение рисков при поиске и отборе новых кандидатур;
способствование непрерывности производственного процесса;
повышение эффективности работы и конкурентоспособности компании.
Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв
Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв могут быть следующими.
Возраст. Рекомендуемый возраст сотрудников, рассматриваемых в качестве кандидатов на руководящую должность среднего звена, — 25–35 лет. В резерв руководителей высшего звена не рекомендуется включать сотрудников старше 45 лет.
Образование. Рекомендуемый уровень образования на руководящую позицию среднего звена — высшее профессиональное образование. В качестве резервистов на позиции топ-менеджеров организации лучше рассматривать сотрудников, имеющих высшее образование в сфере управления, экономики и финансов.
Дополнительное образование и переподготовка.
Опыт работы в компании на базовой должности. Многие компании предпочитают включать в кадровый резерв только кандидатов, получивших профессиональный опыт в данной организации.
Результаты профессиональной деятельности. Кандидат на включение в кадровый резерв должен успешно выполнять свои обязанности на занимаемой должности, показывать стабильные профессиональные результаты.
Рекомендации.
Результаты тестирования.
Стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры - самый важный критерий отбора.
Список не ограничивается перечисленными критериями. Каждая организация может его дополнять или сокращать в соответствии с задачами, решаемыми с помощью кадрового резерва.
Принцип формирования списка кандидатов в кадровый резерв
Формирование списка кандидатов основывается на следующих принципах:
Необходимость в кандидате;
Своевременность - потребность в замещении должна быть реальной;
Актуальность. Сведения о сотрудниках проверяются ежегодно. Максимальный период действия для составленного списка кандидатов – 2 года.
Соответствие. Работник должен соответствовать квалификационным требованиям к должности.
Перспективность. Список кандидатов создается как для текущих нужд в кадровом составе, так и для будущих.
Максимальность. Формирование запаса сотрудников под все управленческие и рядовые должности.
Объективность. Всесторонняя оценка кандидата и его профессиональных знаний.
Коллегиальность. Решение должно быть принято не единолично.
Равность. На решение о включении в состав не должно влиять личное отношение к работнику.
Добровольность. Для включения в состав кадрового резерва необходимо согласие самого человека.
Варианты формирования кадрового резерва
Формированием кадрового резерва занимаются руководители предприятия, а также работники кадровой службы на основе планов работы за определенные периоды.
Существует несколько вариантов формирования кадрового резерва:
Составление прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. На основании прогноза происходит формирование кадрового резерва в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени. Чаще всего период планирования составляет 1–3 года.
Определение ключевых должностей в организации и формирование кадрового резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих эти должности сотрудников.
Принципы работы с кадровым резервом
На практике выделяют следующие принципы работы с кадровым резервом:
Принцип гласности. Информация о замещаемых должностях и предполагаемых позициях для работников, состоящих в кадровый резерв и для потенциальных кандидатов должна быть открытой.
Принцип конкуренции. Конкуренция является одним из основополагающих принципов формирования кадрового резерва. Согласно этому принципу должно быть наличие как минимум двух, а лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию.
Принцип активности. Согласно этому принципу для успешного и эффективного формирования кадрового резерва все заинтересованные и задействованные в этом процессе сотрудники должны проявлять инициативу и быть активными.
Процесс формирования кадрового резерва
Процесс формирования кадрового резерва состоит из следующих этапов:
Шаг 1. Выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования. Учитывается возраст лица, его трудовой стаж, образование, знания, психологические особенности и т.д. Ответственными за выдвижение кандидатов являются их непосредственные руководители или сотрудники службы персонала. Возможно также и самовыдвижение, когда работник предлагает свою кандидатуру.
Шаг 2. Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва. На этом этапе происходит оценка кандидатур. Проводится анализ личных документов (об образовании, анкеты, аттестации, повышение квалификации и т.д). Списки формируются сотрудниками службы персонала на основании представлений руководителей.
Шаг 3. Психодиагностические мероприятия с целью определения потенциальных возможностей кандидатов для резерва, лидерских качеств, психологических, индивидуальных особенностей, уровня мотивации и лояльности, а также истинного отношения к зачислению в кадровый резерв. Для этой цели могут применяться различные методы. Такими методами могут быть: интервью и деловые игры, психологическое тестирование. По итогам данных мероприятий составляются личностно-психологические характеристики, вырабатываются рекомендации и делаются прогнозы.
Шаг 4. Формирование итоговых (или уточненных) списков сотрудников, зачисленных в кадровый резерв с точным указанием резервируемой должности.
Шаг 5. Утверждение списков приказом генерального директора организации.
Основные принципы и система работы с кадровым резервом
Основные задачи, решаемые в процессе подготовки сотрудников кадрового резерва:
Развитие необходимых качеств у сотрудника для работы на резервируемой должности.
Получение сотрудником нужных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения предполагаемых функций.
Получение сотрудником практического опыта применения своих знаний, умений, навыков в реальных условиях. Например, сотрудник может замещать руководителя во время отпуска, или пройти стажировку.
Для реализации этих целей в компании создается программа обучения, реализуемая внутренними или внешними силами.
Основными принципами обучения являются индивидуальность и практическая значимость.
То есть программа обучения должна учитывать специфику резервируемой должности, стаж и опыт работы каждого из сотрудников, их потребности и пожелания в плане профессионального роста.
На основе этих принципов обучения разрабатывается программа индивидуального развития сотрудника, которая может включать:
повышение квалификации;
получение второго высшего образования и МВА;
прохождение тренингов;
стажировку.
Документальное оформление работы с кадровым резервом
Вся работа с кадровым резервом, начиная с этапа планирования, должна регулироваться локальным нормативным актом.
Это может быть Положение о кадровом резерве. В нем следует прописать цели и задачи данного направления деятельности, порядок формирования резерва кадров, критерии отбора и организация работы с резервистами.
К данному документу в качестве приложений составляются образцы внутренних документов, например, опросный лист для кандидата, форма обратной связи от его руководителя и прочие документы.
Назначение или перевод сотрудника из кадрового резерва следует оформлять обычным способом: с помощью приказов руководителя, внесения изменений в трудовые книжки и личные карточки.
Современные компании содействуют и заинтересованы в профессиональном росте своих сотрудников на всех ступенях карьерной лестницы. По этой причине формируются особые концепции подбора, развития и передвижения будущих руководителей. Управление этой концепцией оценивается как очень важная стратегическая задача. Поэтому высшее руководство старается принимать в этом процессе самое непосредственное участие. Система подготовки резерва кадров на замещение руководящих должностей предполагает решение следующих задач: Выявление сотрудников предприятия, которые имеют потенциал для то чтобы занять освободившиеся руководящие должности Подготовка этих сотрудников к работе в должности руководителя. Плавное обеспечение и утверждение нового сотрудника для замещения освободившейся руководящей должности. В основном компании при работе с кадровым резервом выделяют две группы: Преемники или дублеры Молодые перспективные сотрудники с лидерскими качествами. Обе группы имеют каждая свою специфику и с точки зрения отбора, и с точки зрения развития. Преемники или дублеры — это претенденты на замещение определенных руководящих должностей организации, которые способны в настоящий момент или в ближайшем будущем приступить к работе на этих должностях. Существует несколько типологий классификации кадрового резерва: по функциональным признакам, по виду деятельности и так далее. В зависимости от реализации целей кадровой политики используется либо одна, либо другая типология. По функциональным признакам резерв делится на оперативный и стратегический. В оперативный резерв входят кандидаты, которые готовы приступить к работе на вышестоящей должности в настоящее время (преемники или дублеры); В стратегический резерв входят кандидаты, выдвижение которых может планироваться через год, два или три года. Возможно такое, что один и тот же сотрудник может находится одновременно и в оперативном (как наиболее подходящий кандидат на замещение должности низших уровней управления), и в стратегическом резерве (когда рассматривается возможным замещение им должности высших уровней управления, проходящих через ряд промежуточных должностей). Стратегический резерв мотивирует сотрудников, представляя им наглядно возможность подъема по карьерной лестнице и количество прикладываемых для этого усилий. Процесс работы с кадровым резервом аналогичен с процессом развития молодых сотрудников с потенциалом. Хоть и имеется ряд отличительных особенностей. В отличие от работы с кадровым резервом, подготовка перспективных молодых сотрудников не носит конкретной цели. Их готовят не к занятию конкретной должности, а в общем к руководящей работе. По виду деятельности кадровый резерв делится на резерв развития и резерв функционирования. Резерв развития — руководители и специалисты, которые при оказании организацией новых услуг готовятся к работе по новым направлениям. При этом они выбирают одно из двух направлений- профессиональная или руководящая карьера; Резерв функционирования — руководители и специалисты, которые в будущем должны организовать эффективное функционирование компании. Такие сотрудники ориентированы конкретно на руководящую карьеру. При качественной подготовке перспективного кадрового резерва необходимо уделить особое внимание: ‒ пониманию особенностей работы организации и ее культуры, развитию чувства патриотизма и преданности своему делу; ‒ трудовой дисциплине (трудолюбию, добросовестности, аккуратности, соблюдению внутренних правил); ‒ внутренней культуре организации (умению строить грамотные деловые отношения в коллективе); ‒ постоянному росту управленческих навыков и знаний на основе тренингов или курсов повышения квалификации. Для реализации успешной кадровой политики по подготовке перспективных кадров обязательно следовать целям, принципам и задачам формирования кадрового резерва. Для принятия решения о внедрении на предприятии программы по созданию кадрового резерва необходимо понимать, что это потребует некоторых материальных и трудовых затрат, но положительный эффект достигается за счет: ‒ уменьшения ошибок при подборе новых кадров, снижение количества времени на адаптацию новых работников; ‒ правильной оценки персонала, которая позволит определить уровень его качества, сократить работников, которые не соответствуют требованиям занимаемой должности, выявить талантливых и перспективных работников; ‒ прогнозирования потребности в кадрах заранее, задолго до появления острой необходимости; ‒ грамотной мотивации работников и закреплению их в отрасли; ‒ понижения уровня рисков при возникновении непредвиденных обстоятельств, например, при заболевании ключевых сотрудников. Цели создания кадрового резерва: Улучшение и стабилизация финансового положения учреждения. Высокая мотивация сотрудников к труду, их постоянная профессиональная подготовка, небольшая текучесть кадров обеспечивают высокую производительность труда, необходимый уровень качества оказываемых услуг, непрерывность работы предприятия, экономию средств, увеличению доходов Достижение стратегических целей предприятия. Качественное осуществление уставной деятельности и выполнение поставленных задач и правильное осуществление уставной деятельности невозможно без специально подготовленной команды менеджеров и талантливых специалистов. Кадровый резерв помогает решить вопросы замещения вакантных должностей в кратчайшие сроки и более качественно. Повышение уровня готовности сотрудников предприятия к появлению организационных изменений. На каждом предприятии регулярно происходят организационные изменения. Подготовка и переподготовка сотрудников являются одними из главных источников пополнения кадрового резерва. Для того чтобы повысить уровень готовности персонала к изменениям проводятся дополнительные обучение работников, направленные на переориентацию на другие области деятельности, для того чтобы расширить зоны ответственности. Повышение мотивации персонала предприятия. Одним из самых главных мотивирующих факторов для многих сотрудников является возможность карьерного роста, перемещения по служебной лестнице. Эти перемещения помогает сделать плавными и управляемыми именно кадровый резерв. Очень важно сделать вопросы назначения и перемещения максимально прозрачными. Формирование кадрового резерва базируется на следующих принципах: ‒ принцип единства, который обеспечивает более качественную подготовку и переподготовку руководителей любых уровней; ‒ принцип непрерывности, который реализуется в разработке система развития специалиста на несколько лет вперед. Разработка такой системы начинает реализовываться с момента выдвижения специалиста в резерв; ‒ принцип плановости, который объективно учитывает потребность опережающего роста уровня подготовки менеджеров по сравнению с социально-экономическими и технологическими характеристиками производства; ‒ принцип комплексности, который обеспечивает плавное сочетание и возможность гармонично дополнять основные социальные роли и его основные виды трудовой деятельности сотрудника; ‒ принцип гласности, который представляет возможным общественную проверку навыков и качеств резервиста ; ‒ принцип участия высшего руководства в формировании кадрового резерва, который гарантирует то, что работа с резервом будет реальной. Для отбора резервистов на конкретные должности необходимо учитывать помимо общих требований, еще и требования профессиональные, которым должен отвечать руководитель определенного отдела, производства, цеха, службы. Также необходимо учитывать особенности требований к самой личности кандидата, которые основываются на анализе ситуации в коллективе подразделения, типе культуры организации и т. д. Источники кадрового резерва на должности руководителя: ‒ руководящие работники дочерних предприятий и акционерных обществ; ‒ ведущие и главные специалисты; ‒ специалисты, которые имеют соответствующее образование и лучшим образом зарекомендовавшие себя в процессе производственной деятельности; ‒ молодые специалисты, которые прошли успешно стажировку Требования к подбору резерва должны быть едины, несмотря на различные источники формирования резерва и использования его: ‒ высочайший уровень профессионализма; ‒ перспективные личностные характеристики и прогрессивные взгляды (ориентация на реализацию социально-экономической политики предприятия, установка на активную работу, творческое и добросовестное выполнение своих обязанностей); ‒ ярко выраженные признаки социальной и психологической зрелости.