Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии ( График текучести кадров филиала «ПермтрансгазОРС» ООО «Саратовгазторг» 2015-2017 год 26-31).pdf

7)Построение и организация рабочего процесса, в том числе определение персонала мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ (разработка внутренних положений о персонале, составление должностных инструкций, проведение аттестаций на соответствие должностям). Отражение кадровой стратегии приведено в таблице (таблица № 3):

Таблица № 3

Движение персонала предприятия в 2015 году:

В текущем году прием работников составил 56 человек,

в том числе:

• по вольному найму - 13 чел.
• по срочному договору - 43 чел.

выбыло в течении года 62 человек,

из них :

• по собственному желанию: -32 чел.

в том числе по уважительным причинам:

а) в связи с необходимостью осуществления ухода

за ребенком в возрасте до 14 лет -4 чел.

б) в связи с выходом на пенсию -5 чел.

по другим причинам выбыло в течение отчетного года:

• сокращение численности -3 чел.
• истечение срока трудового договора -20 чел.
• соглашение сторон -5 чел.
• признание работника полностью неспособным

к трудовой деятельности в соответствии с

медицинским заключением -2 чел.

В текущем году были приняты и уволены 5 совместителей, находящихся по основному месту работы в различных отпусках.

Количество работников, уволившихся по собственному желанию, характеризует текучесть кадров. В 2015 году коэффициент текучести кадров составил 7 %. Причинами увольнения являются неудовлетворенность заработной платой, обстоятельства личного характера (выезд в другую местность, по состоянию здоровья, семейные обстоятельства).

Движение персонала предприятия в 2016 году:

В текущем году прием работников составил 55 человек, в том числе:

• по вольному найму - 15 чел.
• по срочному трудовому договору - 40 чел.

Выбыло в течение года 55 человек, из них:

• по собственному желанию: - 39 чел.

в том числе:

по уважительным причинам:

• в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет -3 чел.
• в связи с выходом на пенсию - 8 чел.

по неуважительным причинам: - 28 чел.

По другим причинам выбыло в течение отчетного года:

• истечение срока трудового договора - 13 чел.
• соглашение сторон - 2 чел.
• признание работника полностью

недееспособным к трудовой деятельности

в соответствии с медицинским заключением – 1 чел.

Количество работников, уволившихся по собственному желанию без уважительных причин, характеризует текучесть кадров. В 2016 году показатель текучести кадров составил 8,8 %. По сравнению с 2015 годом коэффициент текучести кадров увеличился на 1,8 %. Увеличение связано с тем, что работники, с которыми был заключен срочный трудовой договор, до истечения срока трудового договора, расторгали срочный трудовой договор по инициативе работника. Причинами увольнения являются неудовлетворенность заработной платой, обстоятельства личного характера ( выезд в другую местность, семейные обстоятельства).

Движение персонала предприятия в 2017 году:

В текущем году прием работников составил 22 человек, в том числе:

• по вольному найму -6 чел.
• по срочному трудовому договору - 16 чел.

выбыло в течение года 42 человека, из них:

• по собственному желанию - 28 чел.

в том числе:

по уважительным причинам: - 18 чел.

• в связи с необходимостью

осуществления ухода за ребенком

в возрасте до 14 лет - 7 чел.

• в связи с выходом на пенсию - 11 чел.

по не уважительным причинам - 10 чел.

По другим причинам выбыло в течение отчетного года:

• истечение срока трудового договора - 9 чел.
• соглашение сторон - 3 чел.
• смерть работника - 1 чел.
• отсутствие у Работодателя работы,

необходимой работнику в соответствии

с медицинским заключением - 1 чел.

Увольнений за нарушение трудовой дисциплины за отчетный год не было.

По полученным данным анализа показателей движения кадров в 2017 году наблюдается благоприятная обстановка, можно сделать вывод, что филиал «Пермтрансгаз ОРС» характеризуется низким показателем текучести кадров (3 %) и высоким показателем постоянства кадров (92%).

Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, имеющие необходимую профессиональную подготовку и опыт практической деятельности, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияют на производительность труда. Коэффициент постоянства персонала отразил стабильность трудовых коллективов, удовлетворенность условиями труда, трудовыми и социальными льготами. Это значит, что коллектив филиала постоянный, работники ощущают перспективу развития в филиале и таким образом создается меньше предпосылок для поиска другого места работы.

Именно от эффективной работы кадровой службы, четкого соответствия выбранной кадровой стратегии и ее реализации в процессе существования фирмы, филиал «ПермтрансгазОРС» устойчиво сохраняет свое положение в структуре ООО «Газпром питание».

Заключение

Реализация кадровой стратегии - важная стадия процесса стратегического управления. Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов, структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает: 1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции; 2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат; 3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот; 4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду; 5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой. Однако достижение этих результатов возможно при правильной и четко отлаженной работе кадровой службы предприятия. В завершение хотелось бы сказать, что необходима проверка кадровой стратегии на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую стратегию.

Список использованной литературы

1. Журнал «Справочник кадровика» № 8,2008 , статья «Выбор кадровой стратегии»
2. Н.В. Пошерстник – Кадры предприятия: -М.: Велби ТК, 2010
3. А.Н.Аверин- Профессиональная подготовка кадров - М.Альфа-Пресс,2008
4. В.Р.Веснин – Управление персоналом. Теория и практика:-М.: Проспект,2009.
5. А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2007.
6. Интернет- StudFiles.net›preview/5866824/page:14/