Файл: Эффективность менеджмента организации (Факторы и показатели эффективности менеджмента).pdf

На практике эффективность менеджмента оценивают в ос­новном при помощи экономических показателей. Однако такая односторонняя ориентация без учета сопряженных социальных результатов неизбежно влечет за собой тяжелые последствия, в результате чего организациям и государству приходится тратить значительные дополнительные средства на ликвидацию (нередко частичную) вызванных этим последствий.

Исчисление показателей эффективности менеджмента предполагает соотношение полученных результатов и произве­денных затрат. При этом в качестве социальных результатов деятельности предприятий выступают условия труда и быта, квалификация работников, организация и мотивация их дея­тельности и т. д. В качестве затрат при этом могут в отдельных случаях выступать расходы на приобретение технических средств управления, подготовку и повышение квалификации кадров, строительство жилья для работников предприятия, при­обретение путевок для санаторно-курортного лечения и отдыха работающих и другие.^[15]

Социальную эффективность менеджмента целесообразно оценивать с помощью системы показателей, которую можно разбить на 4 группы.

Прежде всего показатели, характеризующие условия труда работников организации:

- морально-психологический климат;

- уровень конфликтности в коллективе предприятия;

- удовлетворенность работников своим трудом;

- нервно-эмоциональная нагрузка;

- удельный вес творческих операций;

- уровень заболеваемости работников;

- уровень травматизма работников;

- обеспеченность работников предприятия санитарно-гигиеническими помещениями;

- температурный режим в рабочих помещениях;

- освещенность рабочих мест;

- напряженность, интенсивность труда;

- уровень шума, запыленности помещений;

- удельный вес нормируемых операций;

- рациональность режимов труда и отдыха;

- удельный вес неквалифицированного труда;

- внутренняя культура в предприятии;

- уровень механизации и автоматизации труда;

- уровень компьютеризации административно-управленчес­кого труда.

К показателям, характеризующим социально-бытовые ус­ловия работников организации, можно отнести:

- жилищные условия работников и членов их семей;

- обеспеченность детскими дошкольными учреждениями; обеспеченность лечебными учреждениями; обеспеченность культурно-просветительными учрежде­ниями;

- обеспеченность путевками в санаторно-оздоровительные учреждения;

- уровень социальной активности работников;

- средняя заработная плата работников предприятия, в том числе по категориям работников; текучесть кадров.

Существуют так же показатели социальной эффективности менеджмента, характеризующие квалификацию работников, организацию и мотивацию труда.

Приведенные показатели социальной эффективности ме­неджмента, характеризующие состояние или уровень тех или иных явлений, являются статическими. Их могут дополнять ди­намические показатели, характеризующие развитие социальных явлений. Причем рост одних показателей (уровня квалификации кадров, обеспеченности работников жильем, уровня механиза­ции труда и др.) говорит о повышении социальной эффективно­сти менеджмента, рост других (уровня заболеваемости работни­ков, уровня конфликтности и др.) - о ее снижении. При этом можно производить сравнение фактически достигнутых показа­телей с базовыми, что позволяет реально представить степень социальных изменений в коллективе данного предприятия. Од­нако оценка социальных результатов нуждается в сравнении фактически достигнутых показателей с общественно необходи­мыми, отражающими требуемый уровень социального развития коллектива.^[16]

Показатели социальной эффективности менеджмента опре­деляют с помощью экономической и статистической отчетности, анкетирования работников, метода экспертных оценок и других. Причем некоторые показатели определяются с известной степе­нью условности, другие - вообще не могут быть выражены коли­чественно.

Приведенные частные показатели характеризуют ту или иную сторону социальной эффективности менеджмента. Разно­стороннюю ее оценку дает интегральный, обобщающий показа­тель. Для расчета его может быть использован следующий мето­дический подход.

Прежде всего выбирается несколько наиболее существен­ных характеристик (частных показателей) социальной сферы данной организации с учетом специфики ее деятельности и дру­гих факторов.

Далее методом экспертных оценок производится "взве­шивание" указанных частных показателей, в процессе которо­го определяются "весовые" значения, степень важности каждо­го оцениваемого показателя. При этом в роли экспертов могут выступать директор, главные специалисты, а также ведущие работники планово-экономической службы предприятия. На­ряду с методом экспертных оценок можно использовать метод корреляционного анализа. В данном случае рассматриваемые «веса» находятся на основе коэффициентов парной корреля­ции, характеризующих значимость вклада частных показателей в обобщающий. При этом все показатели располагаются в ряд в предполагаемом порядке уменьшения их важности, после чего производится попарное сравнение соседних показателей, и на основе сравнения с учетом условия нормировки решается вопрос об их относительной значимости. После чего произво­дится оценка состояния конкретных показателей в рассматри­ваемой организации.^[17]

Между социальной и экономической составляющими эф­фективности менеджмента имеется кажущаяся внешне индиффе­рентность, тем более что организация может иметь высокую эко­номическую эффективность управления и низкую - социальную, и наоборот.

Тем не менее между ними существует определенная взаи­мосвязь. Они образуют две взаимообусловленные стороны эф­фективности менеджмента. Более того, видна обусловленность достижения экономического эффекта достижением социального, и наоборот.

Вместе с тем не исключаются и существенные различия между социальной и экономической составляющими эффектив­ности менеджмента во времени, месте, формах, а также целевой направленности реализации. Более того, в ряде случаев они могут быть совершенно разнонаправленными.

Тем не менее общим ориентиром, направлением, естест­венно, является повышение экономической и социальной эффек­тивности менеджмента.

Рассмотренная система критериев и показателей социаль­но-экономической эффективности менеджмента не является чем- то застывшим, неизменным, она диалектически изменяется вме­сте с развитием общества и экономики.^[18]

Использование показателей эффективности менеджмента позволяет диагностировать систему менеджмента, предупреждать возникающие при ее функционировании отклонения, вскрывать причины неэффективного управления, осуществлять научно обоснованное целеполагание деятельности органов управления, корректировать их дальнейшую работу.

Кроме того, это позволяет создать систему мотивации ра­ботников управления, поставить оплату их труда в определенную зависимость от эффективности деятельности по управлению. В связи с этим следует заметить, что, согласно теории катастроф, весьма важно, чтобы люди и органы, принимающие ответствен­ные решения и реализующие их лично, материально зависели от реализации этих решений.

1.4 Социальная ответственность организации

Особенно большое значение имеют показатели социальной эффективности менеджмента: формирование организационной культуры, завоевание общественного доверия, усиление социальной ответственности организации.^[19]

Социальная ответственность - это действия организации, предпринимаемые во благо общества добровольно, а не по требованию закона. Преобладает мнение, что современная организация является сложной частью внешнего окружения, включающего множество составляющих, от которых зависит само существование организации и общества в целом. К таким составляющим относятся потребители, поставщики, конкуренты, средства информации, работники предприятия, его акционеры. Эта разнородная общественная среда может сильно влиять на достижение предприятием его целей, поэтому организации приходится уравновешивать чисто экономические цели с экономическими и социальными интересами этих составляющих среды. Согласно этой точки зрения предприятия несут ответственность перед обществом помимо и сверх обеспечения эффективности, прибыли, занятости и законности деятельности. Поэтому организации должны направлять часть своих ресурсов и усилий по социальным каналам. В развитых странах в обществе сложились определенные представления о том, как должна вести себя организация, чтобы считаться добропорядочным членом обслуживаемых сообществ.

В деятельности предприятия должно быть четкое стремление к интеграционному взаимодействию между ориентацией на общественное доверие и ориентацией на прибыль. Это характеризует предприятие как стабильного, крепкого субъекта рынка. Если организация ставит целью завоевать доверие общества, то ей необходимо сознательное и активное поведение, ориентированное на общественные запросы. Можно выделить три основных компонента стратегии завоевания общественного доверия – ответственное общественное коммуникативное и инновационное поведение предприятия. В общественном смысле ответственность означает способность организации отвечать на вопросы групп претензий до тех пор, пока спорная проблема не будет окончательно снята с повестки дня. Предприятия несут ответственность за свою роль в обществе, за общественные цели и проблемы, которые они способны решить с использованием своих возможностей, за свои действия и их последствия (например, загрязнение окружающей среды).^[20]

Коммуникативное поведение предприятия ориентировано на создание атмосферы доверия между ним и обществом путем диалога с различными группами общественности. При этом важна терпимость организации к противоположному мнению, способность к самопознанию и самоанализу, ориентация на сотрудничество, способность разрешать конфликтные ситуации.^[21]

Кроме того, предприятие должно искать оптимальные решения как для существующих, так и для возможных проблем, связанных с инновациями, которые должны находить одобрение со стороны общества.

Стремление организации к завоеванию общественного доверия может находиться как в соответствии, так и в противоречии с предпринимательской ориентацией на прибыль. Общественная ответственность и ее давление могут привести к тому, что организация вынуждена отказаться от некоторых видов хозяйственной деятельности или осуществлять их другим способом. Но, с другой стороны, часто общественная ориентация открывает перед предприятием новые хозяйственные перспективы и новые возможности получения прибыли. Общественные претензии одновременно означают и общественные потребности, удовлетворение которых может привести к хозяйственному успеху.

Организационная культура и эффективность менеджмента.

Важное значение для эффективной деятельности предприятия имеет организационная культура. Под культурой организации обычно понимают атмосферу или социальный климат в организации.

В понятие «культура» организации входят идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются в доминирующем стиле управления, в методах мотивации сотрудников, имидже организации и т.д. Известно, что организации различаются атмосферой, методами выполнения работ, степенью активности, индивидуальными целями – и все эти факторы зависят от истории организации, ее традиций, ее настоящего положения, технологии производства и т.д.

С точки зрения менеджмента культура организации – это способы выполнения работы и способы обхождения с людьми в организации. Зачастую культура является единственным предсказателем долгосрочного поведения организации, отражением ее ценностей и убеждений, силы и слабости.^[22]

Можно выделить четыре основных типа культуры организации – культура власти, роли, задачи, личности, которые тесно связаны с соответствующей структурой.

Культура власти характерна для небольших организаций, ей присуща большая централизация.

Олицетворением культуры роли является классическая форма организации (бюрократия). Этот тип культуры характеризуется строгой специализацией различных подразделений, определяющим влиянием правил и инструкций.

Культура личности характерна для работы инновационных подразделений, венчурных групп. В этой культуре личность находится в центре, человек делает то, что хорошо умеет делать в рамках общей цели, и поэтому к нему прислушиваются.

Культура задачи ориентирована на конкретный проект, программу или работу. Организация с такой культурой стремится достичь наибольшей эффективности, соединяя необходимые ресурсы и подходящих работников. Культура задачи рассчитывается на способность группы повысить эффективность работы и объединить, отождествить сотрудника с целями организации.

В одной организации могут существовать одновременно две или более из перечисленных типов культур. Это усложняет жизнь организации, является источником тревог и успехов, новых возможностей для тех, кто в ней работает.

Для эффективной работы организации необходим психологический контакт между персоналом и организацией, между менеджером и организацией – соответствие между доминирующей культурой и личными предпочтениями.^[23]

Выбор подходящей культуры и структуры организации зависит от следующих факторов: истории и формы собственности, размера организации, технологии работ, целей и задач, внешней среды и людей. Изменение любого фактора требует адаптации организации, если она стремится быть эффективной.