Файл: Корпоративная культура в организации (Общая характеристика предприятия).pdf

Введение

Тема «Корпоративная культура в организации» выбрана мной из-за того, что в современных условиях именно этот вопрос является актуальным для любого предприятия. Эта тема особенно актуальна потому, что

1) постепенно бизнес легализируется, в т.ч. при решении вопросов кадровой, мотивационной и социальной политики, а это требует формирования общих ценностей, единообразных и адекватных правил взаимодействия между всеми его участниками;

2) со временем изменяются мотивационные факторы и личные потребности сотрудников, которые поднимаются на новый, более высокий уровень; одной зарплатой работника, как говорится, уже не удержишь – проявляются потребности в сопричастности, в принадлежности к коллективу, в самореализации;

3) оптимальные и позитивные корпоративные правила взаимодействия существенно улучшают внутренние и внешние коммуникации, а это – до 70 % затрат времени, рабочей силы и других ресурсов предприятия;

4) для объединения работников в команду единомышленников необходима идеология, т.е. общие цели, ценности, представления о том, как должен быть устроен «хороший» бизнес, от которого и собственник-работодатель, и наемный работник получают пользу и удовлетворение;

5) корпоративная культура (как принятые и поддерживаемые всем коллективом взгляды на «добро» и «зло») – мощный внутренний конкурентный фактор, который повышает управляемость компании, помогает развиваться бизнесу, позволяет расти (личностно и материально) каждому сотруднику.

Целью этой работы является, выявить средства и методы в формировании корпоративной культуры организации.

Для достижения этой цели потребуется решение следующих задач:

1) дать общую характеристику корпоративной культуры и ее содержанию;

2) выявить средства и методы PR в формировании корпоративной культуры

Корпоративная культура - практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, например концепции “обучающегося предприятия”, так и в стандартных подходах, как например, различные семинары.

Мы отмечаем в последнее время стремительный рост интереса компаний к управлению корпоративной культурой организации, и объясняем это тем, что возросло понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на успехи и эффективность бизнеса. Именно успешные компании отличаются высоким уровнем культуры, который формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие корпоративного духа, на благо всех заинтересованных в деятельности организации сторон. Кроме того, вступление Молдовы в мировую экономику требует уровня корпоративной культуры, не уступающего мировым стандартам.

Поэтому в этом выступлении можно было бы сосредоточиться на проблемах и практиках управления корпоративной культурой.

Корпоративную культуру можно определить как совокупность видов неформальных процедур, или как преобладающую философию относительно наилучших методов достижения корпоративных целей.

Формированием требуемого уровня корпоративной культуры, направленной на развитие компании, необходимо целенаправленно управлять. Управление корпоративной культурой - важный элемент корпоративной стратегии. Необходимо постоянно осуществлять анализ существующей корпоративной культуры, исследовать тенденции ее развития, выявлять устаревшие нормы корпоративной культуры и формулировать цели перспективной культуры, соответствующей стратегическим целям организации.

Более того, корпоративная стратегия и корпоративная культура взаимосвязаны и взаимообусловлены. Жизнеспособность корпоративной культуры, ее проявления зависят от степени развитости формальных институтов управления компанией в целом. В свою очередь эти институты только тогда будут удовлетворять цивилизованным нормам управления корпорациями, когда будут функционировать в соответствии с ценностными ориентациями организации.

По-прежнему нет четкого понимания того, что такое корпоративная культура. Многие в компаниях считают, что она сводится к проведению различных корпоративных мероприятий и праздников, разработке коллективных договоров и увеличению социального пакета, часто это даже те предприятия, где внедрены системы целевого управления, менеджмента качества.

Очевидно, что решающую роль в формировании и изменении корпоративной культуры играют руководители организации. Однако руководители малого и среднего бизнеса не всегда понимают важность управления корпоративной культурой и считают такого рода деятельность уделом крупного бизнеса.

Можно с уверенностью сказать, что построение эффективного управления компанией и обеспечение надлежащего корпоративного управления можно считать одной из важнейших и стратегических задач малого и среднего бизнеса. Однако следует отметить, что основным стимулом к принятию кодекса корпоративного поведения и корпоративной этики должно стать не принуждение, а экономическая целесообразность.

Неуклонное повышение динамичности экономики и жизни требует динамичности и от организаций, заинтересованных в выживании, долговременном развитии и успехе. Под влиянием усиливающейся конкуренции компании вынуждены изменяться, и изменения охватывают все аспекты деятельности организации. Что нужно менять в молдавских компаниях?

Во-первых, отношение к клиентам. Уже мало «хоть как-то» реагировать на запросы потребителей, требуется опережение ожиданий. Очень показательна в этом отношении ситуация на рынке информационных технологий. Обновление продукции в этом секторе происходит уже даже не за годы, а за месяцы.

Во-вторых, требуется отчетливое понимание тех конкурентных преимуществ организации, которые позволят компании выжить на рынке. Традиционная ориентация на масштабы производства, географическую близость к потребителю, дешевизну ресурсов, присущая молдавским предприятиям, стремительно теряет свою привлекательность. Требуется не только качественная и дешевая продукция, но и очень гибкое реагирование на постоянно изменяющиеся запросы клиентов. А такое под силу только организациям, менеджмент которых открыт новому и не боится использовать все возможности, которые предоставляются ему все в большей степени. Мировая практика предоставляет средства для такого ведения дел. Прежде всего, это – всеобщее управление качеством, бенчмаркинг и бережливое производство.

В-третьих, необходима организация, постоянно изменяющаяся и обучающаяся. Теперь уже недостаточно иметь высококвалифицированных работников, четко распределить их усилия и создать им условия для производительного труда. Нужно принципиально иное. Нужны сотрудники (точнее – соратники), которые настолько лояльны компании, что не только не боятся постоянных перемен, но и активно участвуют в них, берут на себя значительную часть ответственности. Создание и развитие таких соратников требует кардинальных перемен корпоративной культуры компании. Эта задача является самой сложной, так как требует кардинальной перестройки внутрифирменных взаимоотношений, которые задаются ответственным, квалифицированным и объединенным общими интересами менеджментом на всех уровнях и во всех структурах компании.

Глава 1. Теоретические основы изучения корпоративной культуры

1. Основные понятия корпоративной культуры

В литературе понятие «корпоративная культура» употребляется наряду с понятиями «организационная культура», «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «деловая культура». Наибольшую сложность представляет разделение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» как наиболее часто «взаимозаменяемых». В большинстве работ отечественных авторов эти понятия четко не разводятся (можно встретить труды, в которых они используются одновременно), хотя попытки сделать это предпринимаются.

В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управления изменениями. Корпоративная культура существует в любой компании - с момента появления организации и до самого конца - вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное же управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на связи с общественностью (PR): сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.

Анализ литературы позволил выделить четыре точки зрения.

Корпоративная культура тождественна организационной культуре. На Западе «корпоративная культура» чаще всего обозначает то же самое, что и «организационная» (западные авторы используют термины «corporate culture», «organizational culture», «corporate identity»). Этого подхода в основном придерживаются и отечественные исследователи.

Корпоративная культура - часть организационной культуры. Эта точка зрения менее распространена. Проблема заключается в том, что приводимые отличия представляются неубедительными. Можно найти, например, утверждение о том, что организационная культура - это культура материнской организации, а корпоративная - культура подразделений этой организации в других странах. Вопрос, чем же они различаются по существу (по структуре, функциям), остается неразрешенным. В то же время само наличие разных названий предполагает, что такие различия должны быть.

Скорее всего, наиболее приемлемым является следующий подход. Корпоративная и организационная культуры - самостоятельные феномены. Таким образом, - это два рассматриваемых феномена - разные явления, имеющие пересечение в своих элементах. Такими общими элементами являются артефакты, миссия организации и условия труда. Однако есть аспекты, различающие эти два типа культур. В организационную культуру входит сама структура организации. Организационная структура выражается через документы, приказы, руководство. В то же время главный аспект культуры корпоративной, как представляется, - ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо в силу специфики этого явления.

Как известно, подходов к изучению корпоративной культуры множество, а это значит, что и ее определения различаются. Но во всех определениях встречаются общие термины.

Рассмотрим самые распространенные.

Корпоративная культура - это взаимосвязанная система духовных и материальных ценностей, которые взаимодействуют между собой и которые свойственны этой компании, отражают ее индивидуальность, которая проявляется в поведении, восприятии окружения и взаимодействии.

Корпоративная культура - это особая, характерная для конкретной организации система отношений и связей, которые существуют в рамках конкретной предпринимательской деятельности.

Корпоративная культура - это перечень самых важных положений, которые члены организации принимают и которые выражены в ценностях организации и задают людям ориентиры действий.

П. Вейл называет корпоративную культуру общей психологией организации.

К.Дэвис и Д. Ньюстром дают такое определение: корпоративная культура - это допущения, ценности и убеждения, которые присущи всем членом этой организации.

По Э. Джакусу, культура предприятия представляет собой вошедший в привычку образ мышления, который свойственен в разной степени всем членам коллектива и который должен быть принят хотя бы и частично новичкам.

Культура организации - это система ценностей и норм, образцов поведения и прочего, которые определяют способ объединения групп в организацию для достижения поставленных целей.

Е.Н. Штейн определяет корпоративную культуру как набор приемов решения проблем внутренней интеграции и внешней адаптации, подтвердившей свою действенность и актуальность ранее.

Все вышеперечисленные определения имеют общие моменты. Если сравнить все определения корпоративной культуры, то можно выделить те термины, которые исследователями употребляются чаще всего.

Так, например, большая часть авторов ссылается на образцы поведений, которые свойственны и которым придерживаются члены организации.

Вторая категория, которую авторы включают в свои определения - это ценностные ориентации, которых каждый индивид придерживается. Эти ценности позволяют индивиду определить, какое поведение будет приемлемым в коллективе, а какое нет.

Например, некоторые организации проповедают идею, что клиент всегда прав и не допускают обвинения клиентов в неудачах и проблемах. В других компаниях ситуация может быть обратной. Но в обоих случаях принятые ценности дают возможность индивиду понять, как он должен поступать в конкретных рабочих ситуациях.