Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Теоретические основы формирования организационной культуры на предприятии.pdf
Добавлен: 18.05.2023
Просмотров: 249
Скачиваний: 3
Введение
Одно из первых мест в иерархии учреждения или организации занимает организационная культура, именно на организационной культуре основывается уровень сервиса. Уровень сервиса должен отвечать ожиданиям покупателей или клиентов, при этом любая компания должна позаботиться о создании стандартов обслуживания. Под стандартом обслуживания понимается установленные компанией требования, предъявляемые к услугам, предоставляемым магазином.
Организационная культура – это совокупность взглядов, идей, ценностей, разделяемых всеми членами одного предприятия, задающая людям ориентиры их действий и поведения. Взгляды, идеи, ценности могут быть разными, и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Через символические средства материального и духовного окружения предприятия передаются ценностные ориентации сотрудникам – стиль общения и поведения, традиции и символику, стиль одежды.
Целью данной курсовой работы является рассмотрение организационной культуры и ее роли в современных организациях.
Для достижения поставленной цели в курсовой работе необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы формирования организационной культуры на предприятии;
- охарактеризовать организационную культуру в студии стиля ООО «КП Стиль»;
- выявить направления совершенствования организационной культуры на предприятии.
Поставленные задачи определяют структуру курсовой работы.
Методы исследования: логический, статистический, сравнения, социологический, детализации и синтеза.
Глава 1. Теоретические основы формирования организационной культуры на предприятии
1.1. Определение, сущность и характеристика организационной культуры
Основными элементами организационной культуры являются ценности, разделяемые членами компании, а также процедуры и нормы поведения, поддерживающие ценности компании, средства, передающие нормы и ценности другим работникам – эмоциональный информационно-исторический фон и система информирования в организации, социально-психологический климат.
Основа любой организационной культуры состоит из норм поведения и ценностей. Ценности – явления и объекты, наиболее существенные, с точки зрения субъекта, являющиеся ориентирами и целями его жизнедеятельности. Являются основными потребностями субъекта, служат средством их удовлетворения.
Организационная культура состоит из определенных компонентов [1, С. 48]:
– мировоззрения, которое направляет поведение работников компании в отношении остальных сотрудников, конкурентов и ее клиентов;
– культурных ценностей, которые доминируют в организации, такие как «оцениваемое лидерство» либо «качество продукции», мифология и символы;
– характера действия при взаимоотношении людей, такие как церемонии и ритуалы, а также язык, который используют при общении;
– норм, принимаемых повсеместно в компании, например, «заработал – получил» или как обоснованно отказаться от нового задания, к нормам относятся так называемые «правила игры», которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации;
– психологического климата в компании, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками.
Все вместе эти компоненты могут дать представление об организационной культуре.
Чужому человеку тяжело обнаружить многие компоненты культуры организации. В компании можно работать несколько недель, но так и не понять важных установок организационной культуры, лежащих в основе поступков людей. Несмотря на то, что любой новичок должен знакомиться с нормами, которые приняты в компании, в свою очередь опытный работник подробно знакомит его с тем, как и что необходимо делать, к кому нужно обращаться по тем или иным вопросам, как успешно сделать какое-либо задание.
На нескольких уровнях представлены эти компоненты, они отличаются по «сопротивляемости изменениям» и «обнаружимости».
Наиболее глубинный уровень отражен в мировоззрении: представления о природе общества, окружающем мире и человеке, мировоззрение связано с этнической либо фольклорной культурой и религиозными представлениями.
1.2. Классификация организационных культур
Культуру организации можно обозначать по большому количеству признаков. Американский ученый Уильям Оучи обеспечил, пожалуй, самую короткую и конкретную классификацию организационных культур. Им подчеркнуто три их главных вида [5, С. 148]:
1) рыночная культура, характеризующаяся первенством стоимостных взаимоотношений и ориентацией на прибыль. В масштабах такой культуры источником власти является собственность на ресурсы;
2) бюрократическая культура, которая основана на первенстве распорядков, правил и операций. Источником власти тут работает должность работников компании;
3) клановая культура, являющаяся дополнением предшествующей. Ее базу составляют внутренние значения компании, которые направляют деятельность последней. Традиции тут служат источником власти.
Отталкиваясь от таких условий, как материальные условия или ориентация культуры на людей, с другой - открытость и закрытость, выделяют последующие ее разновидности [12, С. 67]:
– бюрократическая культура основывается на регулировке всех сторон работы организации на базе документов, конкретных правил, операций; оценке персонала по аспектам и формальным принципам. К источнику власти, сосредоточенному в руках начальства, тут считается собственность, должность. Эта культура дает гарантию людям устойчивость, сохранность, избавляет от столкновений;
– опекунская культура основывается на морально-психологическом климате, единстве людей, массовых ценностях и нормах, неформальном статусе служащих, их собственной активности, взаимопонимании, гармонии взаимоотношений. Культура обеспечивает персоналу устойчивость, становление, участие в деятельности компании;
– праксиологическая (греч. praktikos – деятельный) культура направлена на то, чтобы обеспечить наивысшую производительность работы. Она лежит на порядке, рациональности, намерениях, кропотливом контроле за их исполнением, оценке работы сотрудника по итогам.
Становление организационной культуры представляет ее формирование, поддержание и перемена.
Нюансы организационной культуры формируются с усваивания подчиненными принятых на предприятии ценностных ориентиров исполнения собственных служебных прямых обязанностей. Менеджеры обязаны нарочно встраивать актуальные культурные сигналы в программы изучения и повседневную помощь подчиненным в работе.
Каждый день, сосредотачивая внимание на этих моментах, управляющий поддерживает на собственном участке работы конкретные аспекты принятой организационной культуры. Со временем и под действием событий культура может испытывать перемены, и потому весомо знать, как проводить конфигурации этого рода. Способы конфигурации культуры организации созвучны осмотренным повыше способам укрепления культуры.
Следует заметить, что перемены имеют все шансы происходить по сценарию, как скоро перемена в поведении приводит к изменению культуры и напротив. Впрочем, это случается не неизбежно или же автоматически.
По В. Сате вероятны три сочетания [12, С. 77-78]. В первом варианте перемена в культуре случается в отсутствии перемены в поведении. Тогда работники имеют все шансы поменять одно или же несколько ценностей или верований, хотя при всем при этом они не готовы поменять поведение. К примеру, некие веруют, что курить вредно, хотя не имеют возможности отречься от этой безнравственной культуры.
Во втором варианте случается перемена поведения в отсутствии перемены культуры. К примеру, люди «старой закалки» на совесть действуют в новых условиях, впрочем, не меняя при всем этом собственного мировоззрения.
В третьем варианте конфигурации происходят и в сфере поведения и в сфере культуры. Это ситуация многократных конфигураций в том смысле, что работники на самом деле и искренне веруют в то, что они заменяют собственный стиль работы. Постоянство возникает при таком варианте в связи с тем, что поведение и культура обоюдно поддерживают и усиливают друг друга. Может появиться эта обстановка, когда поведение работников изменяется ранее, нежели происходят перемены в организационной культуре. В похожей ситуации менеджерам рекомендовано «ловить момент».
При внедрении конфигураций в организационной культуре менеджеры имеют все шансы встретиться с противодействием отдельных служащих, особенно в случае если конфигурации затрагивают глубинное содержание организационной культуры. Тогда нужно будет повлиять на поведение служащих. Триумф в бизнесе подразумевает высшую ступень сопоставимости стратегии и культуры в организации. И тут имеют все шансы вставать последующие ситуации:
– игнорируется культура, в значительной степени мешающая действенному исполнению подобранной стратегии;
– система управления подстраивается под существующую в организации культуру;
– делается попытка поменять культуру согласно с подобранной стратегией;
– стратегия подстраивается под существующую культуру. [13, С. 117]
Организационная культура, безусловно, зависит и от склада ума нации, в следствии этого менеджеру следует знать национальную культуру его служащих, чтоб предугадать ее действие на культуру организации, а еще применять все гораздо лучшее из различных государственных культур в масштабах одной организации в целях увеличения производительности (Университет культур).
1.3. Подходы к формированию организационной культуры на предприятии
На сегодняшний день разработаны разные варианты подходов к формированию и поддержанию культуры предприятия, в целях успеха стратегии развития компании. Разная организационная культура является эффективной для любых отраслей и стран, при этом не может быть единой оптимальной культурой компании, которую нужно лишь сформировать в компаниях в тех или других странах.
В условиях определенной стратегии формирования, культура организации должна отвечать определенным требованиям, менеджеры, в первую очередь, определяют, какой должна быть философия практики управления. Исходя из философии управления, менеджеры компании определяют конкретные методы формирования эффективной организационной культуры.
Целенаправленное формирование организационной культуры дает возможность [5, С. 189]:
– увеличить уровень управляемости предприятием;
– усилить единство коллектива;
– использовать как стратегический мотивирующий фактор, который направляет работников на достижение целей организации.
Принятие предприятием конкретной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она функционирует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка и потребителей и т.п. Известно, что предприятиям отраслей «высокой технологии» свойственно наличие культуры, содержании инновационные» ценности и веру «в изменения». Но такая черта по-разному может проявляться на предприятиях одинаковой отрасли, в зависимости от национальной культуры, в рамках которой действует то или иное предприятие.
Существуют 2 основные системы управления [6, С. 56-58]:
– формальная (ее еще называют жесткой, механистической, административно-организационной);
– неформальная (или мягкая, органическая, социально-психологическая).
Формальная система включает:
– строгую иерархичность;
– связи между подразделениями, которые расположены на одном уровне организационной структуры, они реализуются через центр;
–жесткие должностные инструкции;
– подчиненным даются разные задания, сотрудников поощряют за исполнительность;
– главное для человека – сделать, так как сказал начальник.
Неформальная система:
– не запрещает действовать, перескакивая через ступеньки служебной лестницы;
– дает простор горизонтальным связям;
– от людей ждут, что они сформируют свою должность сами, невзирая на инструкции;
– подчиненному лишь ставятся задачи, и его дело, как он будет решать их;
– поощряются инициатива, творческий подход к делу;
– главное для человека – решить проблему, представить результат;
– исполнитель участвует в постановке самой задачи, которую ему предстоит решать.
Таким образом, культура – это очень широкое и многогранное понятие. К ней применимы такие понятия, как идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются в преобладающем стиле управления.