Файл: Трудовая мобильность женщин в регионе РФ (Определение основных понятий).pdf

Введение

Процесс трудовой мобильности населения в Российских регионах привлекает внимание почти всех экспертов, социологов, экономистов.

Анализ проблем трудовой мобильности играет существенную роль для общества, вступившего в период структурных преобразований. Процесс трудовой мобильности наиболее актуален в последние годы, в связи кризисной ситуацией в стране и мире. Отсюда появляется особый интерес к анализу экономической структуры последних лет. Кризис встряхнул общественные круги так, что позволил, к примеру, рабочему стать губернатором, младшему научному сотруднику - бизнесменом, продавцу – живописцем и т.д. Недостаток рабочих мест, низкая заработная плата труда, социальная незащищённость и экономическая нестабильность в стране отразились на трудовой мобильности у женщин различных регионов. А так как регионы расположены географически в различных климатических, ресурсных, соответственно, экономических зонах отсюда следуют и различные проблемы и особенности в сфере трудоустройства женщин.

Потому целью курсовой работы является то, как происходят процессы трудовой мобильности у женщин в регионе РФ. На примере будет произведён анализ трудовой мобильности среди женщин в Красноярском крае, а также нахождение причин и факторов, влияющих на данную мобильность, поиск средств устранения проблем.

Актуальность темы заключается в том, что трудовая мобильность служит важной частью трудовой сферы в любом современном демократическом обществе. Обычный человек в течение жизни перемещается на одну ступеньку вверх или вниз, и только у немногих получается шагнуть сразу через несколько ступеней. Женщине продвинуться сложнее, чем мужчине. Причинами служат такие факторы мобильности как: статус семьи, образование, национальность, воспитание, физиологические и умственные способности, внешние данные, место жительства и брак. Поэтому мобильность во многом зависит от мотивации женщин и их стартовых возможностей.

Глава 1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ

Для начала разберёмся, что такое рынок труда, сфера занятости и что к ним относится.

Сфера занятости – это непрерывное множество работ, которые существуют в обществе. К сфере занятости относятся:

• работа волонтёром;
• домашний труд, уход за детьми;
• занятость в неформальном секторе экономики;
• предпринимательство;
• рынок труда.

Рынок труда охватывает лишь его оплачиваемую часть. Он нацелен на производство товаров и услуг, имеющих своих покупателей. В то же время целый ряд работ оказывается за пределами рынка труда. К таковым работам относится домашний труд, работа волонтером, которые не имеют денежного эквивалента. Рынок труда не может существовать без сферы занятости, в то время как рынок труда не является необходимым условием для существования сферы занятости. Рынок труда – это лишь один из механизмов, с помощью которого работа находит своего исполнителя. Главное условие существования рынка труда - наличие тех, кто покупает труд, и тех, кто труд продает. Таким образом, рынок труда – соотношение спроса на труд и его предложение. Субъектами рынка труда могут быть человек, организации и государство. Государство регулирует взаимоотношения между покупателями и продавцами труда при помощи законодательных актов и само выступает в качестве покупателей труда.

Человеческая история складывается из индивидуальных перемещений и из движения больших социальных групп. Войны и революции переделывали социальную структуру общества, поднимая одних и опуская других.

Если вернуться к нескольким годам ранее, рыночные реформы, начавшиеся в конце ХХ века, повлекли за собой изменения как в политической, экономической сферах, так и в иных видах социальных взаимодействий, что радикальным образом отразилось и на характере трудовых отношений.

Процесс разрушения всех этих систем привёл к снижению уровня жизни населения как в городах, так и в сельских регионах.

Трудовая мобильность по этой причине стала в большинстве своем классифицироваться на стихийную и организованную. Примером стихийной мобильности служат перемещения с целью заработка жителей ближнего зарубежья в крупные города России, что повлекло за собой падение оплаты труда до минимума и жесткую конкуренцию среди местного населения. Организованная мобильность управляется и регулируется государством.

непрерывного образования, совершенствование пенсионного обеспечения.

Вывод: в процессе изучения выявлено, что трудовая мобильность - это процесс, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда, процесс смены места приложения труда работниками. Рассмотрены основные функции: экономическая и социальная. Одним из главных критериев являются содержания и сущностные особенности. Перемещения могут быть профессионально-квалифицированными, территориальными, отраслевыми и внутриорганизационными. Рассмотрены основные факторы, влияющие на степень трудовой мобильности. Также рассмотрены такие формы трудовой мобильности, как неорганизационная и организационная мобильность.

В результате изучения показателей трудовой мобильности рассмотрено понятие текучести кадров и ее последствий. Выведены формулы нахождения коэффициента оборота, коэффициента оборота по приему, по увольнению, коэффициент текучести, коэффициент интенсивности текучести. Рассмотрены виды внутрифирменного движения.

В процессе изучения значения трудовой мобильности выявлены типы карьеры, виды мотивов продвижения, типы жизненных устремлений.

Глава 2. РОЛЬ И ДИНАМИКА ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ В РОССИЙСКИХ РЕГИОНАХ

Проблема рационального размещения трудовых ресурсов является одной из наиболее актуальных для экономики России, поскольку ее решение предопределяет дальнейшую траекторию развития страны, задает темпы и ограничения экономического роста. В этой связи пристального внимания заслуживает трудовая мобильность - один из элементов рыночного механизма, способствующий повышению эффективности распределения работников между различными секторами, отраслями экономики, а также предприятиями.

Роль трудовой мобильности в рыночной экономике трудно переоценить. С одной стороны, она устраняет качественные и количественные рассогласования между спросом на труд и его предложением, обеспечивая предприятия работниками необходимой квалификации. С другой стороны, трудовая мобильность приводит к улучшению положения работника, открывая новые возможности, перспективы повышения заработной платы, улучшения условий труда по сравнению с текущим местом работы. На уровне страны процессы трудовой мобильности обеспечивают такое распределение рабочей силы между отраслями, которое отвечает потребностям текущей ситуации, современному уровню развития экономики, а также отражают направления и интенсивность структурных преобразований.

Выбор места работы сегодня в гораздо большей степени обусловлен личными потребностями и возможностями работника. Однако выяснение причин, побуждающих людей менять работу, важно и для руководителей предприятий, поскольку позволяет спрогнозировать реакцию работников на изменение параметров их занятости.

Переходный период в отечественной экономике сопровождался значительными масштабами трудовой мобильности. Высокая интенсивность трудовой мобильности была свойственна всем странам с переходной экономикой. В первую очередь, это объясняется структурной перестройкой, нашедшей отражение в изменении отраслевой структуры экономики.

Изменение принципов организации хозяйствования привело к увеличению потребности в деятельности рыночно-ориентированных сфер экономики, а изменение отраслевой структуры занятости было невозможно без значительной трудовой мобильности занятого населения.

Трудовая мобильность в России имеет свою динамику. Сегодня, когда процесс экономической трансформации считается завершенным, интенсивность переходов работников между предприятиями не снижается, а только увеличивается, сравнивая с прошлыми десятилетиями, например. Ежегодно работодателя меняют не меньше 18% всех работников трудоспособного возраста. Показатели мобильности устойчивы во времени у обеих групп работников - женщин и мужчин.

Несмотря на ту позитивную роль, которую трудовая мобильность играет в экономике, описываемое явление имеет и обратную сторону: смена места работы означает прекращение прежних трудовых отношений, т.е. снижение стабильности занятости. В период экономических реформ уход работников с предприятий зачастую приводил к решению проблемы избыточной занятости.

Сегодня трудовая мобильность, сопровождающаяся уходом работника, может приводить к снижению эффективности предприятия. Это связано не только с тем, что возникает необходимость поиска, найма и адаптации новых работников. Проблема усугубляется частичной потерей инвестиций, сделанных предприятием в уволившегося работника. Ведь за время работы на предприятии человек приобретает специфический капитал - знания, умения и навыки, необходимые для работы здесь. Чаще всего эти знания являются результатом подготовки на рабочем месте, иногда приобретаются в ходе прохождения обучения за пределами рабочего места. Уход работника означает потерю этих инвестиций и неполучение от них отдачи.

Несмотря на это, заработная плата является наиболее важным элементом, характеризующим для человека отдачу от его труда на определенном рабочем месте. Ее размер отражает многие аспекты отношений занятости: производительность работника, уровень квалификации, режим и условия труда, существование дополнительных видов материального и нематериального стимулирования. Кроме того, факторами заработной платы являются общая экономическая ситуация в отрасли и на предприятии, состояние локального рынка труда, институциональные факторы, в частности экономическая политика государства.

Надежда на увеличение заработной платы выступает основным стимулом для трудовой мобильности. Российские работники действительно выигрывают от смены рабочего места.

Была выявлена интересная закономерность. Оказывается, от трудовой мобильности в России женщины выигрывают гораздо больше, чем мужчины, тогда как прирост в заработной плате у «немобильных» мужчин зачастую весомее, чем у женщин, остающихся на своих рабочих местах. Последний факт является неявным свидетельством существования на российских предприятиях феномена, получившего название «стеклянного потолка» - формально не обозначенных барьеров, которые препятствуют карьерному росту женщин и не позволяют им занимать самые высокие должностные позиции.

К сожалению, даже в результате смены рабочего места женщины редко выходят на уровень заработков мужчин, ведь их стартовые заработные платы заметно меньше, чем у мужчин. Тем не менее, сам факт более значительной отдачи от трудовой мобильности у женщин может рассматриваться как положительный знак для улучшения ситуации с гендерным разрывом в заработной плате.

Более детальный анализ изменения размера заработных плат российских работников показал, что прирост в заработках в существенной мере обеспечивается увеличением продолжительности рабочего времени. Но даже с учетом этого фактора переход на другую работу сегодня - один из наиболее действенных способов увеличения доходов работника.

Поскольку основным стимулом для смены рабочего места является изменение заработной платы, в первую очередь необходимо добиваться того, чтобы уровень оплаты труда соответствующих категорий работников был конкурентоспособным на местном рынке труда. При этом важно учитывать наличие у работника потенциальной возможности трудиться в разных сферах, не всегда по его или ее основной профессии. В этой связи сложно считать обоснованными сетования руководства промышленных предприятий на нехватку квалифицированных рабочих, когда в качестве основной причины того, что необходимые кадры либо не приходят на предприятие, либо после непродолжительного периода занятости покидают его, называется «невозможность выплачивать заработную плату, конкурирующую со сферой торговли и услуг», куда идут эти работники.

Рыночный механизм устроен таким образом, что при дефиците какого-либо товара или услуги цена на них повышается, т.к. покупатели начинают конкурировать между собой за ограниченное предложение. Отсутствие ощутимого роста заработных плат квалифицированных рабочих, нежелание руководства промышленных предприятий повышать уровень оплаты их труда (при значительном росте зарплат специалистов, занимающих более высокие позиции) заставляет усомниться в реальности дефицита рабочих кадров. Пока предприятиям удается, не поднимая заработную плату, функционировать в условиях декларируемой нехватки рабочих, будут продолжаться разговоры о несоответствии количества и профессионально-квалификационной структуры выпускников профильных учебных заведений реальным потребностям промышленных предприятий. Будут пробиваться идеи о необходимости вмешательства государства в процесс подготовки и распределения специалистов нужной квалификации, которые, получив образование и даже отработав положенный срок на предприятии, продолжат уходить в секторы с более высокой заработной платой.