Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Мотивация и политика мотивации в стратегии управления персоналом предприятия).pdf

Современные условия хозяйствования таковы, что при разработке и политики и стратегии мотивации обязательно надо учитывать специфику каждого конкретного предприятия, его технологический процесс, используемые методы и системы управления.

2. Политика мотивации персонала малых предприятий

2.1. Политика и система мотивации труда персонала малых предприятий

Система мотивации труда персонала представляет собой комплекс задач,
решение которых позволит добиться высокой эффективности труда работников:

– повышение эффективности деятельности компании с помощью определения и воплощения системы мотивации персонала;

– увеличение прибыльности компании и снижение издержек на основе достижения целей и задач, а также увеличение результативности работы департаментов и сотрудников и качества их работы^[34];

– повышение результативности каждого работника в отдельности с помощью системы мотивации, нацеленной на результаты деятельности;

– формирование команды эффективных управляющих;

– создание знаний и навыков в сфере стратегического менеджмента и
управления эффективностью касательно управления сотрудниками^[35].

Наряду с задачами, стоящими перед системой мотивации труда существует и ряд требований, на которые следует ориентироваться при ее создании (табл. 3).

Следует отметить, что несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект^[36].

Система мотивации труда должна разрабатывается на конкретном предприятии с учетом специфики деятельности, управления, состава персонала и пр.

Таблица 3

Требования предъявляемые к системе мотивации труда^[37]

Содержание

Эксперты международного рекрутингового агентства «Kelly Services» провели исследование мотивации персонала малых предприятий, по результатам исследования основным мотивирующим фактором для россиян является уровень оплаты труда – 78%^[38].

В целях предотвращения появления демотивирующих признаков, система мотивации персонала должна постоянно находиться в поле зрения руководства и подвергаться качественной оценке ее соответствия, как потребностям работников, так и содействию достижения стратегических целей организации^[39].

Учитывая важнейшую роль персонала для успешного развития малого предпринимательства, где люди работают в тесном контакте, владельцы бизнеса пытаются привлечь для работы на свои предприятия достойные кадры при известных финансовых ограничениях.

В зависимости от сферы предпринимательской деятельности или должности сотрудника одни качества допустимы и могут присутствовать (в том числе и негативные, так как идеальных людей не бывает), в других они совершенно недопустимы^[40]. К числу последних можно с уверенностью отнести склонность к хищениям, злоупотребление алкоголем, потребление наркотических средств.

Как известно, в малом бизнесе функционируют сотни тысяч фирм и индивидуальных предпринимателей. Владельцы каждого предприятия хотели бы получить наилучшие трудовые ресурсы, с высокими личностными и профессиональными качествами. В этом аспекте задача по поиску и формированию конкурентоспособного персонала значительно усложняется, так как квалифицированные работники редко остаются незанятыми.

Необходимо также учитывать и то обстоятельство, что бизнес развивается циклами, с периодами подъема и спада.

Естественно, на этапе подъема производства и увеличения объема продаж малое предприятие расширяет штат сотрудников, принимаемых на вновь созданные рабочие места^[41].

И, напротив, в период ухудшения конъюнктуры руководство компании вынуждено сокращать персонал, прибегая для этого к увольнениям. Причем процедура увольнения – очень тонкий психологический и социально–экономический процесс; предприятию-работодателю следует организовать его так, чтобы не приобрести себе врагов в лице уволенных сотрудников^[42].

Персонал любой организации нуждается в целенаправленном воздействии на него, то есть управлении.

Управление персоналом в сфере торговли схоже и с управлением персоналом в любой другой сфере, будь то производственный либо банковский персонал. Но сфера деятельности организации неизбежно накладывает отпечаток и на особенности системы управления персоналом конкретной организации.

Как показывает практика, чисто техническое перенесение управленческого опыта из одной сферы в другую часто вызывает негативные явления. К примеру, если мотивировать персонал крупного завода и магазина одинаково
мало что получится хорошего. Приходится адаптировать классические методы управления персоналом к каждой из сфер деятельности^[43].

Эффективность деятельности компании и, в конечном счете, прибыльность напрямую зависят от мотивации персонала.

Мотивация предполагает не только стремление к повышению результативности и эффективности работы конкретного сотрудника, но и его направленность на внедрение в компанию инноваций, улучшение условий труда, совершенствование инструментов работы и в целом развитие компании.

Разнообразие проявлений мотивации требует для ее управления на уровне компании использования комплекса различных факторов и инструментов, которые объединяются в определенную систему^[44].

Чтобы добиться сплоченности коллектива, руководитель малого предприятия может использовать следующие факторы мотивации:

1) заработная плата – работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает. Заработная плата должна быть конкурентной с той, которую он мог бы получать на другом предприятии;

2) условия труда – работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Работники должны понимать, что их руководитель стремится создать им такие условия;

3) социальные возможности^[45] – предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала;

4) предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения)^[46].

Конечно, полное удовлетворение всех запросов работника - задача практически невыполнимая, на это у подавляющего большинства компаний не хватит ни сил, ни ресурсов. Но в таком ракурсе задача и не ставится, она состоит в другом – найти оптимальное сочетание интересов фирмы и персонала.

Забота работодателя о наемных работниках создает предпосылки для закрепления и удержания персонала с одной стороны, и эффективности труда – с другой.

Для закрепления и удержания персонала на многих малых предприятиях в настоящее время используются механизмы социальной поддержки работников, которые получили название соцпакетов^[47]. В состав соцпакета, как правило, входят:

– пакет медицинских услуг по добровольному медстрахованию, включающий медицинскую страховку в частных страховых компаниях;

– бесплатное питание и внутрикорпоративный вендинг (получение через торговые автоматы кофе, минеральной воды, бутербродов);

– помощь в приобретении жилья – субсидирование покупки готовых квартир, коттеджей или предоставлением льгот (льготного кредита) на приобретение жилья;

– оплата транспортных услуг, коммунальных платежей, отдыха сотрудников^[48].

Довольно большое число предпринимателей и владельцев малых предприятий считают, что вышеперечисленные инструменты социальной поддержки работников излишни, затратны и пригодны лишь для социализма. Подобная точка зрения ошибочна, так как современный бизнес требует надлежащих инвестиций в «человеческий капитал» для соответствующей отдачи в виде увеличения производительности труда, повышения качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции. Иными словами, финансовые средства, направленные на поддержку персонала, следует рассматривать как инвестиции^[49].

Рассматривая способы мотивации персонала к высокопроизводительному труду, а также в аспекте его закрепления на предприятии, нельзя обойти вниманием и меры морального стимулирования работников. Сотрудники предприятия нуждаются в психологической награде за труд, в самоутверждении, уважении со стороны коллег по работе.

В определенной мере решить эту важнейшую задачу помогают инструменты морального поощрения. К их числу относятся: похвала, благодарность, награждение дипломом, памятным подарком, внутрикорпоративным почетным званием.

Высокое стимулирующее значение имеет предоставление сотрудников на Доске почета, признание лучшим по профессии, предоставление стажировки в зарубежные фирмы и организации.

2.2. Внедрение элементов политики мотивации персонала малых предприятий

Следует отметить, что организации малого бизнеса имеют ряд особенностей в области управления персонала. К таким особенностям можно отнести следующие:

- личностный характер взаимоотношений между работником и предпринимателем в небольшом коллективе организации;

- ведущая роль предпринимателя-руководителя в деятельности организации, его вовлеченность в производственный процесс, во взаимодействие с представителями внешней среды, что обусловлено высокой степенью предпринимательского риска и ответственностью за результаты деятельности^[50];

- высокий образовательный уровень, обусловленный содержанием деятельности и высокими профессиональными требованиями;

- гибкость и неформальность управления персоналом;

- повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют 

принятым нормам и ценностям данного предприятия.

- принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на 

косвенные доказательства профессиональной пригодности. Рекомендации на

малых предприятиях являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать репутацией за действия работника.

- социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя^[51]. 

Все перечисленные аспекты касаются, в основном, рядового персонала. 

Для высококвалифицированных специалистов мотивационные особенности проявляются в таких аспектах, как: 

- тесное деловое сотрудничество с владельцем бизнеса, что позволяет 

быстрее решать возникающие проблемы; 

- результаты деятельности сотрудника видны руководителю и существует возможность своевременного поощрения; 

- сотрудники могут участвовать в принятии управленческих решений;

- заработная плата может быть не ниже уровня оплаты труда на крупных предприятиях; 

- малый бизнес имеет намного меньше ограничений в своей деятельности, чем крупные организации^[52].