Файл: «Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы» . . ..pdf

На четвертом этапе выработка принципов оплаты труда предусматривает определение ее особенностей для отдельных категорий работников, установление стимулирующих выплат, так как в стимулировании персонала система оплаты труда занимает лидирующее место. Оптимально сформированная система оплаты труда служит не только способом контроля работы персонала, но также фактором развития организации

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, т. е. между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. Существует множество способов формирования основной заработной платы, но принятые в отечественной практике модели системы оплаты труда могут служить вариантами для конкретного предприятия или организации. Поэтому важно выбрать оптимальный вариант и адаптировать его к условиям деятельности

На пятом этапе необходимо планировать затраты на персонал. Практически здесь должна быть решена задача бюджетирования управления персоналом. Финансовое обеспечение кадровой стратегии включает в себя денежные средства на такие статьи расходов, как оплата труда, затраты на материально-техническое оснащение деятельности и модернизацию рабочих мест: приобретение нового оборудования, его установку, монтаж, приобретение вспомогательных материалов, оплата услуг кадровых агентств и других сторонних организаций и специалистов, оплата за размещение информации о вакансиях и требованиях к кандидатам в СМИ, оплата услуг сторонних организаций или специалистов, проводящих обучение, оценку персонала, затраты на оплату командировочных расходов, обеспечение социальных гарантий и компенсаций работникам и др.

Корпоративная культура ООО «Лабиринт»

Утвержденная система ценностей, норм поведения, убеждений, традиций, способов работы, взаимоотношений сотрудников, поддерживающая выбранную стратегию для достижения главных целей предприятия. На предприятии ООО «Лабиринт» имеется процедура ознакомления сотрудников с корпоративным кодексом предприятия.

В соответствии с миссией ООО «Лабиринт» главными приоритетами предприятия являются:

· Продукт _ предложение только качественного ассортимента;

· Клиент _ это условие развития успешного бизнеса;

· Персонал _ сила предприятия _ в профессионализме персонала;

· Информация _ информационная безопасность _ необходимое условие бизнеса.

Корпоративные ценности определяют действия сотрудников и стандарты работы предприятия в реализации главных приоритетов. Ценности предприятия _ это и есть те задачи, реализуя которые можно достичь главной цели.

Персонал _ наиболее сложный объект управления на предприятии, поскольку в отличие от материальных факторов производства обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявленные ему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию

В современных условиях персонал - главный ресурс, достояние предприятия в конкурентной борьбе, его ценность как фактор успеха все время возрастает. Способность персонала к творчеству становится решающим условием в любой деятельности.

Политика в области управления персоналом ООО «Лабиринт» разрабатывается (корректируется) на основе и с учетом стратегических целей предприятия, для чего необходимо иметь ясный образ будущего организации: позиций на рынках, маркетинговой политики, основных технологий, стиля менеджмента, доминирующей (корпоративной) культуры на предприятии.

Кадровая политика ООО «Лабиринт» формируется для реализации миссии предприятия, ее целей и направлена:

· на наращивание высокопрофессионального кадрового потенциала. Необходимо формирование персонала, как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением новых технологий, перераспределение рабочей силы из производства в сферу обслуживания; на развитие новой производственной культуры на основе введения системы стратегического планирования и управления; на укрепление принципов групповой работы, корпоративного сознания работника, сближение личных интересов персонала с интересами предприятия;

· на системную комплексную организацию работы с резервом кадров;

· на стимулирование инициативы, вовлечение в процесс принятия решений, в том числе направленных на увеличение продаж и повышение качества обслуживания потребителей.

Политика в области управления персоналом определяет стратегическую роль, цели, задачи, принципы управления персоналом и распространяется на все категории персонала.

Кадровая политика строится на принципах полного доверия сотрудникам и предоставления максимальной самостоятельности, в центре корпоративного управления должен быть человек и его инициатива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Практика управления персоналом в 90-е годы показала неэффективность шаблонных решений и стандартных приемов. Вместе с экономикой и бизнесом большим переменам подверглись бюджетные организации и предприятия государственного сектора. Кадровое администрирование также испытало на себе влияние рыночной экономики – персонал стал рассматриваться как актив предприятия, а расходы на обучение, аттестацию и мотивацию кадров – как инвестиции в капитал. Первопроходцами в инновациях кадрового управления являются коммерческие предприятия, вынужденные держать «руку на пульсе событий», и рассматривающие персонал как актив. Бюджетные учреждения, которых отличают жесткие нормативы и регламенты деятельности, лимитированное финансирование, в том числе на развитие и повышение кадрового потенциала, длительность согласования управленческих решений, намного медленнее поддаются новшествам и совершенствованию кадрового управления. Качество кадровой работы в бюджетном учреждении позволяет говорить о том, что тезис о персонале как основном стратегическом ресурсе современной организации, поддержанный руководителями бюджетных учреждений, не находит своей практической реализации. Это проявляется в том, что кадровая работа отличается бессистемностью и слабой подчиненностью целевым задачам управления. Низкий уровень управленческой культуры проявляет себя во взглядах руководителей на отдельные стороны кадровой политики, которые не соответствуют объективным задачам деятельности бюджетного учреждения. Определенный оптимизм в преодолении этой ситуации видится в представлениях руководителей относительно факторов, определяющих качество их собственной работы. В основном, они имеют социально - психологическую природу. В данной курсовой работе проведено исследование кадровой стратегии и ее воплощения в Управлении Росреестра по г. Москве. На основании проведенной работы можно выделить следующие ключевые аспекты кадрового администрирования, которые являются сдерживающими на пути совершенствования управления персоналом: 1. Недостаточное финансирование в развитие кадрового управления (мероприятий корпоративной культуры, дополнительного стимулирования и мотивации сотрудников). 2. Отсутствие долгосрочных целей кадровой политики и методик их достижения. Кадровая работа проводится по известному, уже пройденному пути. 3. Отсутствие кадрового планирования и устаревшие методы подбора персонала. Резервы повышения производительности труда – это неиспользованные возможности экономии затрат труда, а инструменты кадрового управления – это возможности активации этих скрытых резервов. Правильная работа с персоналом и грамотная кадровая политика в первую очередь повысят производительность труда, тем самым влияя на основные производственные показатели и формируя рейтинг учреждения, способствуя повышению доверия в целом к государственным бюджетным организациям.