Файл: Психологические модели управления людьми.pdf

Вывод

Перед тем как принимать достаточно рискованные решения, нужно хорошенько проанализировать ситуацию, вникнуть в множество нюансов, кто как зарождалась ситуация, в то почему она продолжает развиваться в том или ином ключе, вникнуть в какие-то особенности поведения человека, почему он реагировал именно так, а не иначе, из-за чего в итоге произошла та или иная стычка между сотрудниками. Поэтому, в отношении людей, решать конфликты резкими, радикальными методами нежелательно, поскольку это может сильно сказаться на многих аспектах работы организации, это очень тонкий момент, в котором нужно очень чутко подходить к анализу всех аспектов ситуации. И порой не обязательно злиться на человека, который в чём-то может быть менее общительным, мини открытым менее, это сказать мне менее инициативным ,пароль нужно просто разобраться поговорить с человеком, не делайте о нём каких-то первичных выводов, не ругать его что он не такой как все, А попытаться разобраться, попытаться показать ему возможности, которые откроются человеку, если он изменит вектор своего поведения. таким образом лучше всего и решать большинство проблем, которые работают происходит в коллективе, вне зависимости от того, в организации это, или в каком-то другом формальном объединение. этот подход универсален.

Опыт работы из других стран переносить, проецировать на работу в России нужно постепенно, аккуратно, поскольку есть множество особенностей поведения людей в странах, которые формировались десятилетиями, оттаяли столетиями, и связано было с рядом факторов. и потому нужно учитывать, это и внедрять какие-то вещи, которые могут не опираться на ментальность, на особенности характера россиян, которые могут лишь дать зачаток на изменение, на развитие в каком направлении, поскольку, что американцы, что японцы-это по-своему удивительные люди, со своими особенностями, со своими традициями, не гласными и гласными, и отношения там к одних и тем же, казалось бы, вещам совершенно разные. Нужно разобраться, какие аспекты работают в рамках конкретной нации в организациях, конкретных стран, и только тогда уже можно будет думать о том, уместно ли внедрять те или иные методы в работе из других стран. В любом случае, если даже что-то и внедрять, делать это лучше постепенно, потому что у россиян своя уникальная ментальность, свои уникальные особенности, вплоть до отношения к работодателю. Главное во всем этом разобраться и тестировать, постепенно внедрять. Потому что если это делать резко, то на пользу такой подход идти точно не будет. А изучать и брать всё самое лучшее, пытаться внедрять будет полезно в перспективе, потому что чем больше организации странах будет использовать полезный опыт других менеджеров из разных стран, тем лучше будут как взаимоотношения наших стран, так и благоприятно скажется на нашей экономике. Всем этим можно и нужно аккуратно пользоваться.

Исходные данные по КР:

Основная литература:

(электронная библиотека).

1. Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г. Х. - Издательство: Юнити-Дана, 2015

3 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

Дополнительные источники:

1. Адизес И. – Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
2. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М. : Юнити-Дана, 2012.- Глава 9, 10.
3. Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А. Бабурин, Ю. Грызенкова // Кадровик. – 2010. - №8. – С.24-29.
4. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом : учебное пособие [Электронный ресурс] / Г.Х. Бакирова. - М. : Юнити-Дана, 2012.
5. Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010.
6. Блумберг М. «Блумберг о Bloomberg» / пер. с англ. - Серия «Сколково», 2010.
7. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011.
8. Дафт Р.Л. Руководитель и слон. Как стать сверхлидером - СПБ.: Питер, 2011.
9. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106.
10. Кабинова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: Инфра-М, 2016 г – 695с.
11. Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.
12. Кови С. «Главное внимание главным вещам» / пер. с англ., - М.: «Альпина Паблишера, 2010.
13. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
14. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М.: Статут, 2007.
15. Курс на успех / Дж. Максвелл.- Минск, 2010.
16. Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять. Под ред. Чоудхари С. – М.: Инфра-М, 2009.

Ресурсы интернет:

1. Управление персоналом - http://www.top-personal.ru/
2. Кадровое дело - http://kdelo.ru/div/224
3. Секрет фирмы. - http://www.kommersant.ru/sf.aspx
4. Менеджмент в России и за рубежом. - http://www.mevriz.ru
5. Top-Manager. - http://www.top-manager.ru
6. Российский журнал менеджмента. - http://www.rjm.ru
7. https://otherreferats.allbest.ru/management/00349080_1.html
8. https://cyberleninka.ru/article/n/modeli-upravleniya-personalom-osobennosti-dostoinstva-nedostatki