Файл: Использование в современной организации двухфакторной модели мотивации менеджеров и сотрудников по Ф.Герцбергу.pdf

Актуальность темы курсовой работы выражается в том, что в последнее время в нашей стране прослеживается тенденция снижения мотивации к труду у сотрудников, а особенно в общественном производстве. В соответствии с этим, огромную значимость приобретает мотивация труда.

В целях изучения мотивации человека, в течение последних десятилетий, учёные разработали много различных теорий мотивации, оценивающих факторы, которые оказывают на неё воздействие. Ученые сосредоточиваются в рассмотрении потребностей и их влияния на мотивацию, описывают их структуру и сущность.^[1] История использования различных мотивационных моделей показывает, что любая из их имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Это значит, что нет идеальной мотивационной модели, которая удовлетворяла бы все требования в системе управления персоналом. Через понимание мотивации каждого сотрудника прокладывается путь к эффективной деятельности работника, а следовательно, всей организации в целом.

Объектом исследования является использование в современной организации двухфакторной модели мотивации менеджеров и сотрудников по Ф.Герцбергу в компании «Hilton Moscow Leningradskaya»

Предметом исследования является использование в современной организации двухфакторной модели мотивации по Ф.Герцбергу менеджеров и сотрудников

Цель данной работы – рассмотреть теоретический аспект мотивации персонала, исследовать теорию потребностей Ф.Герцберга, проанализировать и выявить недостатки использование модели мотивации Ф.Герцберга в компании « Hilton Moscow Leningradskaya».

Для достижения этих целей поставлены следующие задачи:

изучить работы и научные исследования по данной проблеме ученых-теоретиков, психологов, менеджеров;
ознакомиться с основными положениями теории;
изучить методику использования двухфакторной модели в организации «Hilton Moscow Leningradskaya»

Методологию исследования составляют материалы работ Арсеньева Ю.Н., Шелобаева С.И., Давыдовой Т.Ю., а также интернет источники.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ДВУХФАКТОРНОЙ МОДЕЛИ МОТИВАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ И СОТРУДНИКОВ (ПО Ф. ГЕРЦБЕРГУ)

1.1 Содержательные теории мотивации

Дорога к результативному менеджменту лежит через понимание того, что движет человеком, что стимулирует его к труду, какие мотивы лежат в основе его действий. Мотивация как одна из функций менеджмента - это процесс формирования у работников компании внутреннего побуждения к действиям ради достижения организационных целей в соответствии с делегированными им обязательствами, а также согласно с планом работы.

Поведение человека мотивировано постоянно. Человек способен работать старательно, с упоением и энтузиазмом, а может и избегать работы. Необходимо постоянно искать мотив такого поведения.

Каждый индивид, безусловно, старается реализовать себя в собственном деле. Там, где предприятие, а также руководство предоставляют сотрудникам подобные возможности, их деятельность будет эффективной. Значит, предоставить сотрудникам возможность реализоваться в ходе трудовой деятельности означает затронуть их интересы, мотивировать к более напряженному, а также полезному труду.

Основные категории мотивации это потребности, мотивы и стимулы.

Психология под потребностью понимает «состояние психики человека, отражающее несоответствие между его внутренними, а также внешними условиями деятельности, которое является причиной осознания человеком эмоциональной напряженности, либо неудовлетворённости, оказывая воздействие на развитие внутренних мотивов его деятельности». ^[2]

Потребность это осознанная необходимость тех или иных благ, социальных и духовных ценностей. Источником появления потребностей в материальных ценностях считается их производство, социальных потребностей, общественный характер работы человека, духовных (сознание индивида).

Потребность это та сила, что вынуждает действовать, осуществлять блага.

Мотив является субъективным выражением потребности.

Мотив это осознанное индивидом побуждение к деятельности человека

Однако мотив не определяет содержание и особенности его деятельности однозначно, так как потребность может быть удовлетворена в различных формах разными способами, например, потребность в одежде может быть удовлетворена путем её покупки, кражи, пошива или ее можно одолжить.

Поведение человека обычно определяется совокупностью мотивов, в котором мотивы находятся в определённом соотношении друг к другу по степени их воздействия на человека.

Эту систему можно изменить, в частности, процессом воспитания, образования. Стимулы это рычаги воздействий, вызывающие действие определённых мотивов. Не всегда человек реагирует на многие стимулы сознательно. Стимулами могут быть отдельные предметы, обещания, действия людей, носители обязательств, возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, в теории может быть представлена в виде шести последующих одна за другой стадий. ^[3]

Перечислим стадии процесса мотивации, а также их главные характеристики:

1) возникновение потребности. Потребность выражается в виде того, что индивид начинает чувствовать, что ему чего-то не достаточно. Потребность проявляется в определенное время и начинает «требовать» от человека, чтобы тот отыскал возможность и предпринял какие-то шаги с целью её устранения;

2) поиск путей устранения потребности. Потребность появилась и создает трудности для человека, индивид начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить или не замечать. Возникает необходимость предпринимать действия.

3) определение целей (направлений) действия. Индивид фиксирует, что и какими средствами сделать, чего достичь, что получить для того, чтобы устранить потребность.

На данной стадии происходит увязка четырёх моментов:

- что я должен получить, чтобы устранить потребность;

- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

- в какой мере я могу добиться того, что желаю;

- насколько то, что я могу получить, может устранить потребность;

4) осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счёте, позволят ему получить что-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то в процессе осуществления действия на этой стадии может происходить корректировка целей;

5) получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определённую работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат и в зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию;

6) устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, стимулирует ли устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека на рабочем месте даёт некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации труда.

Теории мотивации труда возникли в 1940-х годах, а также и в наше время продолжают совершенствоваться. Все современные теории мотивации можно разбить на две группы: ^[4]

1. содержательные теории мотивации, базирующиеся в раскрытии внутренних побуждений человека (потребностей), которые вынуждают людей действовать так и никак по-другому. К данным теориям относятся:

- теория потребностей А. Маслоу (содержательный подход к мотивации): люди в своих мотивациях полагаются на 5 разновидностей потребностей. Потребности формируют иерархию (от низших к высшим: физиологические, безопасность и защищенность, социальные, уважение, самовыражение). В данной иерархии каждая более значительная потребность становится мотиватором после того, как низшая будет освоена;

Рисунок 1. Теория потребностей А.Маслоу

- теория потребностей Альдерфера: люди в своих мотивациях опираются на 3 вида потребностей. Потребности формируют иерархию (от низших к высшим: существования, связи, роста). Движение от потребности к потребности идёт в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня;

- теория потребностей Мак-Клелланда (теория приобретённых потребностей): людям присуща одна из 3-х потребностей: власти, успеха или причастности;

- теория потребностей Ф. Герцберга - одна из наиболее обоснованных. 2.процессуальные теории мотивации более современные, базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учётом воспитания и познания. В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными условиями. К этим теориям относятся:

- теория ожидания: человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведёт к удовлетворению потребности;

- теория справедливости: пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться снизить интенсивность труда;

- модель мотивации Портера-Лоулера (сочетание 2-х предыдущих): достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения.

Названные теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, по многим вопросам дополняют друг друга. То, что оказывается лучшим для мотивации одних людей, совершенно непригодно для других.

1.2 Сущность двухфакторной модели мотивации Ф. Герцберга

Двухфакторная теория мотивации ─ психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годов Фредериком Герцбергом. Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы.

Теория базируется на потребностях человека. По его просьбе, 200 инженеров и бухгалтеров одной крупной фирмы описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась. В результате экспериментов, Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы:

1.факторы, удерживающие на работе

2.факторы, мотивирующие к работе.

Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы):

· величина заработной платы,

· условия труда,

· стабильность, защищенность, престиж компании,

· удобство расположения места работы,

· дополнительные стимулы, привилегии,

· возможности для личностного развития,

· межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными,

· административная политика компании.

Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы):