Файл: Развитие и трансформация организационных структур управления проектного типа (ПРОЕКТЫ В РАЗЛИЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУРАХ).pdf

Расходы на заработную плату становятся «заложниками» проблем развития производства, производственного накопления и даже избежания банкротств или кризиса. С рациональной точки зрения временные трудности предприятия могут в определенных пределах решаться коллективными усилиями всех работников предприятия. С согласия коллектива на короткий обоснованный период это может выражаться в неполной выплате заработной платы, но с последующей компенсацией. По нашему убеждению этот вариант предпочтительнее кредитной банковской «петли», за которую в любом случае коллектив платит больше. При учете этой кредитной функции заработной платы на указанный период зарплата будет определяться в зависимости от процентной ставки внутреннего кредитования (г) и суммы задолженности ^з): W^ = f ^з; г).

Наконец, нельзя не отметить значимость социальной функции заработной платы. Занимаемая должность, род выполняемой работы или вид деятельности зачастую свидетельствует о социальном статусе человека. В денежном исчислении это отражается в заработной плате или ином доходе работника. Отсутствие работы или чрезмерно низкая оплата труда не только лишают человека возможности приобрести необходимые материальные блага, но и психологически, морально унижают достоинства человека. Неслучайно этим объясняются многие заболевания людей, расстройства нервной системы, распады семей, агрессивность, преступления и другие асоциальные явления.

Компенсация негативних последствий низкой оплаты труда и даже безработицы также может послужить фактором, воздействующим на величину заработной платы. В этом случае размер заработной платы ^о) ограничивается уравнением: Wо = ДСсоц).

Таковы, на наш взгляд, основные социально-экономические функции заработной платы. При системном подходе учет указанных функций заработной платы позволяет сформулировать методологию установления наиболее оптимальных размеров заработной платы ^опт) как на уровне отдельных предприятий, так и некий оптимальный средний показатель оплаты труда для предприятий различных форм собственности и форм организации производства.

Wопт = кв • Wв + км • Wм + кд • Wд + Ц, • W^ + ко • Wc , где

к_в, к_м, к_д, к_кр, к_о - соответственно коэффициенты весовой значимости каждой из функций заработной платы в конкретных внутренних и внешних условиях деятельности предприятия.

Значения весовых коэффициентов устанавливаются расчетным путем в значениях от +1 до - 1, в зависимости от внутренних и внешних условий хозяйствования, форм собственности и масштабов предприятий.

---

Выводы:

1. Предлагаемый методологический поход к анализу заработной платы позволяет обосновать значение изменения в заработной плате с учетом выполнения основных важнейших функций заработной платы.
2. Применение указанной методологи вооружает аналитиков и руководство предприятий способом наметить пути улучшения использования заработной платы в качестве важнейшего рычага повышения эффективности производства и управления.

2.1.Проект в структурах, организованных по смешанному принципу

Ранее были описаны так называемые рафинированные структуры, которые в чистом виде встречаются не очень часто. В реальной практике все и проще, и сложнее. Как правило, это сочетание разных вариантов при различной расстановке приоритетов (в одном случае важнее проект, в другом - постоянная деятельность компании), разной степени типизации проектов (более типовой и менее типовой проект) и т. д.

Чисто функциональный и чисто проектный блоки могут сосуществовать в одной компании вместе, когда проекты выделяются как подразделения. Многие фирмы вынашивают более мелкие проекты, выводя их из функцио­нальных подразделений, создавая команду и в конце концов выделяя их в бизнес-единицу. Возможно другое частое решение, когда фирма устанавли­вает традиционную функциональную структуру, но добавляет штабное под­разделение для управления всеми проектами. В одной крупной химической фирме эта организационная форма работала настолько успешно, что штаб­ное подразделение превратилось в ядро полномасштабного дивизиона фир­мы. Единственной целью дивизиона являлось управление проектами. Часто компания использует матричное управление, однако обычно оно используется для небольших, коротких проектов, когда создание полноценной мат­ричной системы не оправдано.

Рассмотрим компанию, производящую эскалаторы различного назначения. Она может быть разделена на дивизионы по продуктам для больших объектов (промышленного назначения) и по эскалаторам малых размеров (для жилищ­ного строительства). Каждая продуктовая линия способна иметь свой персо­нал. Существует четкое деление на две функциональные части. Предположим теперь, что внутри компании разрабатываются два новых направления исполь­зования этих же эскалаторов: одно - для больших эскалаторов, другое - для маленьких, каждое из которых становится проектом. Таким образом, возможно сосуществование двух функциональных цепей с проектным блоком внутри каждой. Часто происходит организация деятельности путем формирования проектов по продуктам, если каждый продукт (проект) является относительно автономным. Пример - разработка программного обеспечения. Часто эти про­екты разбиваются на кластеры - несколько различных проектов, которые вме­сте являются общей информационной системой или программой^[10].

---

В действительности функциональная и чисто проектная организации представляют собой крайние «полярные» случаи. Матричная структура - их комбинация (чисто проектная организация, наложенная на функциональную) - использует некоторые сильные стороны обеих и позволяет избежать их недостатков.

Сильная матрица ближе всего находится к чисто проектной организации. Матричный проект, в отличие от чисто проектной формы, не отделяется от головной организации. Слабая матрица близка к функциональной форме. Между двумя крайними точками - множество смешанных форм проектных и функциональных обязанностей. Если работа функциональной группы часто задействуется в проектах, эта группа становится функциональным подразделением. Например, токсикологическая группа в косметическом бизнесе, груп­па обеспечения качества в производственной фирме, группа компьютерной графики в издательской фирме могут быть организованы как функциональ­ные подразделения или взяты на работу по контрактам как внешние подряд­чики. Несмотря на то, что работа руководителя проекта ограничена этим обстоятельством, проект имеет немедленный доступ к знаниям группы, а она сохраняет свое технологическое единство.

В заключение необходимо упомянуть три общих уровня, на которых обычно происходит управление проектами в компании:

1. Уровень высшего руководства, например президент или собственник компании, Советы по развитию и инновациям, Проектный комитет, Со­вет директоров и т. п. (определение целей и задач компании, возможности применения проектного подхода, управление приоритетами в выбо­ре проектов и привлечении инвестиций, назначение руководителей и кураторов проектов, решение о финансировании, контроль и координа­ция деятельности по управлению проектами в компании, распределе­ние ресурсов).

1. Стратегический уровень, например спонсоры, руководители и кураторы проектов, служба управления проектами, руководители других функциональных подразделений как владельцы ресурсов (управление проектами или портфелем проектов, оказание помощи в инициировании, планиро­вании, реализации и завершении проектов, управление собственными ресурсами, планирование и контроль корпоративных проектов) ^[11].
2. Уровень пакетов работ и отдельных работ (уровень исполнительской работы над поставленной задачей), например члены команд проектов, поставщики и субподрядчики компании, привлеченные функциональ­ные специалисты из компании или извне (выполнение стадии, этапа, группы работ или отдельной работы, координирование личной деятель­ности в проекте).

---

Организационная структура проекта должна включать представителей всех указанных уровней и обеспечивать их эффективную взаимосвязь. При поиске соответствия оргструктуры и содержания проекта используют анализ уникальности планируемого проекта, комплексность его решений. И нако­нец, очень важна гибкость такой формы и ее способность к некоторой модер­низации в случае необходимости.

2.2 Выбор организационной формы проекта

Актуальность темы определяется значимостью современного механизма хозяйствования предприятий. Суперволатильность экономической системы в целом, обостряющаяся конкуренция, возникновение социальных проблем побуждают искать более обоснованные и эффективные формы и методы управления. Самым «чувствительным» и действенным рычагом управления является заработная плата. Ее изменения, по мнению авторов, должны корректироваться в зависимости от изменения внутренних и внешних условий при обязательном и более эффективном исполнении главных функций заработной платы.

Заработная плата как экономическая категория и экономический рычаг в управлении хозяйственной деятельностью предприятия приобретает новое содержание и возросшее многообразие форм в условиях рыночной системы экономики. Волатильность этой категории продиктована рыночными по характеру изменениями функций зарплаты. Именно они, эти функции заработной платы в новых условиях претерпевают коренное, глубинное изменение. Отсюда традиционный подход к сущности заработной платы, ее организации, расчету эффективных размеров в индивидуальном и совокупном общественном измерении представляются устаревшими. Положим в основу нашего исследования функциональный анализ современной категории заработной платы.

Во-первых, заработная плата выполняет воспроизводственную функцию, то есть должна возмещать и расширенно воспроизводить стоимость рабочей силы. В современных условиях расходы на воспроизводство рабочей силы значительно возросли. Рост произошел за счет расширения потребностей современного человека в силу действия объективного закона возвышения потребностей. Кратно увеличились затраты на образование. Научно­технический прогресс, в свою очередь, потребовал подготовки работников более высокой квалификации по сравнению даже с 15 - 20 летним ранним периодом. Процесс урбанизации населения, превышение численности городского населения по соотношению с сельским - также воздействует на рост стоимости рабочей силы. Жизнь в городских условиях намного затратнее, чем в сельской местности по многим общеизвестным причинам. В условиях плановой экономики была возможность регулировать рост цен на большинство потребительских товаров. Компенсировались в значительной части расходы на среднее образование и профессиональное обучение за счет государственного бюджета. В рыночной экономике эти и другие траты на рабочую силу перенесены и возмещаются из семейного бюджета, где преобладающим источником доходов является заработная плата.

---

© Потеев Д.А., Потеева М.А., 2016 г.

Воспроизводственные расходы на рабочую силу можно подразделить на три части по трем периодам жизни человека: 1) до трудоспособного возраста; 2) трудоспособный период и 3) период после трудоспособного возраста. В первом периоде затраты на воспитание, общее образование, лечение, занятие спортом и другие частично возмещаются из семейного бюджета и в значительной мере из государственного бюджета. В трудоспособном возрасте затраты на жизненно необходимые потребности, профессиональное обучение, удовлетворение социально-культурных потребностей должны компенсироваться через заработную плату работодателем. Профессиональная подготовка работников вообще должна осуществляться «под заказ» работодателя и за его счет. Для этого в рыночной экономике необходимо пересмотреть всю систему среднего и высшего профессионального образования. Соответственно, придется пересмотреть всю систему финансового обеспечения профессионального образования. Специалист, подготовленный профессионально «под заказ» фирмы-работодателя, будет в большей степени соответствовать потребностям «заказчика». Общество в целом и рыночная экономика в частности в таком случае сэкономят значительные средства и полезное время обучающихся. Образование получит более целенаправленный характер.

В посттрудовой период расходы на жизненное обеспечение бывших работников должны возмещаться за счет накоплений самого работника и нормативных затрат государства в виде обязательного пенсионного обеспечения. Обе эти части расходов посттрудового периода должны быть заложены в расчетах размеров заработной платы, получаемой в период активной трудовой деятельности и соразмерно связаны с ней.

Не менее важной для определения размеров оптимальной заработной платы является следующая функция заработной платы - стимулирующая (мотивационная). Данную функцию заработная плата выполняет на двух уровнях - микро- и макроэкономическом. На микроуровне заработная плата определяет стимул работника к более производительному, качественному труду. И то и другое важно для работодателя и общества в целом. Между заработной платой и производительностью труда существует прямая и обратная взаимосвязь, хотя и в определенных пределах «чувствительности» категории заработная плата. Рост производительности «живого» труда должен опережать рост заработной платы. Это опережение должно быть гораздо значительнее, чем опережение роста производительности совокупного (живого и прошлого) труда. Производительность живого труда зависит, прежде всего, от профессионализма, умения, желания, системы стимулирования, условий труда конкретного работника. Производительность совокупного труда, кроме вышеуказанного, зависит также от совершенства орудий труда, используемых техники и технологии.

---