Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические основы корпоративной культуры.).pdf

3.Коммуникационная — установление и использование через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые ею проблемы. Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в последнее время весьма актуальную потребность в информации;

4. Нормативно-регулирующая - благодаря своей интеграционной направленности ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым. Именно благодаря развитию этой функции рождается такое отношение к работе, которое приводит не просто к удовлетворенности трудом, а к включённости в организацию в целом. Нормативно-регулирующая функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия, вырабатывая наиболее целесообразные с точки зрения данной организации;

5. Мотивирующая - принадлежность к сильной корпоративной культуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации. Высокая миссия, великие цели, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, демократический стиль и процедуры управления, будучи частями корпоративной культуры, имеют огромное мотивирующее воздействие на работу персонала предприятия;

6. Инновационная - внешняя функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу ее составляют система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций, социальная ответственность. Результатом ее являются создание позитивного имиджа организации и завоевание высокого авторитета, как у поставщиков, так и у потребителей;

7.Стабилизационная - развитие системы социальной стабильности в организации, достижение общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива. [18, С. 397]

Основными свойствами корпоративной культуры являются:

1.Динамичность, свойственная любой развивающейся культуре. В своем движении культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования и прекращения (замены). На каждом этапе появляются свои «проблемы роста», что закономерно для динамичных систем; различные корпоративной культуры выбирают свои пути их решения, более либо менее эффективные. [28, С. 57]

Быстрорастущие организации ориентированы, как правило, на успешное достижение поставленных задач. Приоритетами корпоративной культуры таких организаций являются профессиональная компетентность, уверенность в себе и своих знаниях, желание самосовершенствования, «равенство шансов» при продвижении по служебной лестнице, достоверность и быстрота информации, высокие требования к качеству. Достижения сотрудников обязательно учитываются и оплачиваются. Все это рождает чувство удовлетворенность трудом, приверженность к организации и к ее корпоративной культуре. Чтобы способствовать успешному росту такого быстрорастущего предприятия, корпоративная культура должна обладать повышенным динамизмом, гибкостью и высокой способностью к изменениям. Медленнорастущие организации ориентируются, как правило, на бюрократические нормы и ценности, прежде всего на власть и статус, самоутверждение, иерархию, единоначалие. Такая бюрократическая культура может достаточно долго существовать без изменений до тех пор, пока какие-либо серьезные противоречия не взорвут ее.

2. Системность, указывающая на то, что корпоративная культура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую от­дельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами.

3. Строгая структурированность элементов, составляющих организационную культуру, их иерархическая соподчиненность, наличие у них собственной степени насущности и приоритетности.

4. Относительность, выражающаяся в том, что корпоративная культура не является «вещью в себе», а постоянно соотносит свои составляющие как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими корпоративными культурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры.

5. Неоднородность: внутри корпоративной культуры может быть много локальных культур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и другим признакам и называемых субкультурами. Присутствуют, как правило, и контркультуры, которые отвергают общую оргкультуру либо какой-либо из ее элементов. Субкультура может находиться в том же измерении, что и доминирующая корпоративная культура, или создавать в ней как бы второе измерение. В первом случае это, например, субкультура центрального аппарата управления, культура окружения президента компании, топ-менеджеров и т.п. Во втором случае ключевые ценности доминирующей культуры принимаются членами какой-нибудь из ее групп одновременно с отдельным набором для себя других, как правило, не конфликтующих ценностей, что можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления. Субкультуры являются, как правило, следствием прошлых проблем и опыта подразделений организации. Контркультуры могут находиться в прямой оппозиции к доминирующей культуре, в оппозиции к структуре власти и органов управления либо в оппозиции к определенным элементам общей корпоративной культуры, ее структурным составляющим, нормам взаимоотношений, ценностям и т.п. [21, С. 198]

6. Разделяемостъ - любая корпоративная культура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. Чем выше степень разделяемости, тем более существенное и сильное влияние на поведение персонала организации оказывают нормы и ценности, цели, кодексы и другие структурные элементы корпоративной культуры. Причем такое влияние не является насильственным, принуждающим, а строится на добровольном и естественном принятии работниками постулатов корпоративной культуры в качестве своих собственных. Факторами, влияющими на степень разделяемости корпоративной культуры ее членами, являются:

-набор и отбор персонала с учетом соответствия его ценностных ориентации и целей нормам корпоративной культуры;

-социальная перспективность, экономическая успешность и ста­бильность работы предприятия, создающие у персонала уверенность в будущем, подтверждающие правильность выбранного курса и рождающие приверженность своей организации, ее корпоративной культуры;

-небольшая (в рамках объективной необходимости) текучесть, поскольку кратковременное пребывание в организации не дает человеку возможность осознать и освоить элементы корпоративной культуры;

-соответствие целей предприятия целям работника, прежде всего по наиболее полному удовлетворению потребностей обоих, закрепленное в основных элементах корпоративной культуры;

-наличие в организации пакета таких эффективных мер и спо­собов внедрения и поддержания корпоративной культуры, как внутриорганизационный тренинг, методы социализации персонала, системы обучения, рациональная мотивационная система и другие системы поощрения. Разделяемость корпоративной культуры является базисом для роста сплоченности персонала.

7. Адаптивность корпоративной культуры, т.е. ее способность оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям, с одной стороны, и становиться частью положительных изменений, не теряя своей эффективности, с другой стороны. Это свойство напрямую зависит от такой характеристики, как сила корпоративной культуры, которая является функцией от трех параметров:

-разделяемость, т.е. количество работников, разделяющих дан­ную организационную культуру;

-объемность, т.е. проработка и конкретизация элементов корпоративной культуры в глубину, высоту и ширину, если апеллировать ма­тематическими терминами. Этот параметр отражает количество важнейших предположений, установок и ценностных ориентации, задаваемых сотрудникам, а именно: насколько конкретно и глубоко данные элементы разработаны в организации, насколько они ясны сотрудникам и как высоки требования по их осуществлению;

-гибкость, т.е. создание механизма регулярного аудита и кор­ректировки параметров культуры по мере выполнения целей, появления новых ориентиров, внедрения инноваций, развития форм и методов управления.

Глава 2. Исследование корпоративной культуры на примере гостиницы The Ritz-Carlton г. Москва

2.1. Общая характеристика гостиницы The Ritz-Carlton г. Москва

История The Ritz-Carlton Hotel Company, L.L.C. связана с отелем The Ritz-Carlton, (штат Мэриленд). Стандарты обслуживания, рестораны и удобства, предоставляемые гостям в этом отеле - символе Бостона — стали отправной точкой в развитии всех отелей и курортов Ritz-Carlton. В The Ritz- Carlton, Boston были воплощены философия и инновации, используемые «королем хотельеров и хотельером королей» Цезарем Ритцем в управлении The Ritz Paris и The Carlton в Лондоне, которые кардинально изменили всю индустрию гостеприимства XIX века. The Ritz-Carlton, Boston произвел настоящую революцию в индустрии гостеприимства Америки.

Именно в нем впервые появились такие кажущиеся ныне обыденными атрибуты, как, например:

-ванна в каждом номере отеля;

-более легкие и светлые ткани, облегчающие уборку;

-белый галстук и униформа с передником для официантов, черный галстук для метрдотеля и костюмы для всех остальных сотрудников;

-изобилие свежих цветов и цветочных композиций в отеле;

-меню в ресторанах, позволяющее гостям делать выбор из нескольких блюд;

-кухня для гурманов, использование кулинарных рецептов и следование традициям легендарного кулинара Августа Эскофье (Auguste Escoffier);

-лобби в отеле создается для максимального комфорта и уединения гостей.

После смерти Цезаря Ритца в 1918 году, его жена Мария, продолжила расширять бизнес, открывая отели, носящие имя легендарного хотельера.

В 1927 году Эдварду Винеру (Edward N. Wyner), владельцу бостонской строительной компании поступил заказ от мэра Кэрли (Mayоr Curley) на строительство первоклассного отеля. Винер, который как раз в этот момент строил второй этаж жилого дома, принял это предложение, и вскоре это здание трансформировалось в отель. Поскольку имя Ритц тогда гремело по всему миру, Винер решил, что название The Ritz-Carlton непременно обеспечит успех новому отелю.

Он получил разрешение от The Ritz-Carlton Investing ^mpany и парижского The Ritz на использование названия и 19 мая 1927 года The Ritz- Carlton, Bоstоn распахнул свои двери для гостей. Стоимость номера тогда составляла $15. По традиции, созданной Цезарем Ритцем, Винер оберегал частную жизнь гостей. Этому правилу жестко следуют во всех отелях и на курортах The Ritz-Carlton и по сей день. Именно по этой причине отель стал пользоваться большой популярностью у местной элиты. В то же время Эдвард Винер обращал особое внимание на роль, которую играл отель в местном обществе и его репутацией. Так, например, во времена Великой Депрессии Эдвард Винер зажигал свет в незанятых гостями номерах, тем самым демонстрируя оптимизм и веру в будущее.

The Ritz-Carlton, Boston расценивался как закрытый клуб для элиты и очень обеспеченных людей. Вплоть до 60 -х годов прошлого века бостонский отель был очень формален. Имена гостей должны были фигурировать в Social Register или Wto’s Wto. Порой доходило до того, что отдел бронирования проверял качество бумаги, на которой был прислан запрос в отель, и если сотрудникам казалось, что оно недостаточно высокое, то гостю могли отказать в размещении. Столь же строги в допуске гостей были и рестораны отеля. Так, дамы не могли обедать в The Cafe в одиночку. Дамы без сопровождения не могли посещать The Ritz Bar вплоть до 1970 года.

Кухня и концепция ресторанов отеля являлись воплощениями традиций легендарного шеф-повара и делового партнера Цезаря Ритца - Августа Эскофье. Кухня в The Ritz-Carlton всегда была классической, но не скучной и надоедающей, инновационной и современной, но не ультрамодной. Популярная закуска «Лобстеры в виски», которая подавалась в ночь открытия отеля в 1927 году, остается одним из самых популярных блюд и по сей день.

Лев и корона в логотипе Ritz-Carlton символизируют королевскую печать (корона) и символ финансистов (лев). Логотип был разработан Цезарем Ритцем.

Многие отели и курорты The Ritz-Carlton продолжают использовать в сервировке столов темно-синие бокалы. В бостонском The Ritz-Carlton темно-синие бокалы были неизменной частью сервировки. Эти бокалы были разработаны по образу чешских хрустальных люстр, украшающих обеденную залу отеля, где их можно найти и сегодня. В двадцатые годы прошлого столетия синее стекло было символом статуса. Оконное стекло, импортируемое из Европы, в результате химических реакций под действием местных погодных условий становилось синим, и, именно такие окна говорили о том, что владелец дома может позволить себе приобретать импортные вещи. The Ritz-Carlton, Boston известный своими инновациями заказал бокалы такого же цвета.