Файл: Организационная культура и ее роль в современных организацияx.pdf

1. Изменения происходят в поведении без изменений в культуре. В данном сочетании руководители организации могут быть полностью убеждены в том, что изменения в организации должны произойти, но при этом некоторые работники могут этого не хотеть. В зависимости от влиятельности и статуса руководителя, изменения в организации могут происходить по приказу, в задуманном направлении без серьёзной подготовки. Такая ситуация произошла при объединении пожарной охраны и МЧС. Произошло столкновение двух разных организационных культур. Культура пожарных, спасателей и армейская культура. Сотрудники, которые были воспитаны в армейской культуре, где главной задачей является защита страны, подавление и уничтожение противника, посвятившие свою жизнь подготовке и постоянному обучению этому делу, до вступления пожарной охраны в состав МЧС России мало знали о существовании данной службы.

В первой разработанной МЧС России государственной научно-технической программе «Безопасность», пожарной охране и пожарной безопасности практически не отвелось места. Они не учитывали, что сотрудники для пожарной охраны готовятся в системе подготовки кадров пожарной охраны, которая включает учебные центры, специализированные училища и высшие учебные заведения. Люди, воспитанные в армейской культуре долго не могли понять культуру служащих, которые воспитаны на спасении людей и материальных ценностей, тушении пожаров, с реальной гибелью жителей сёл и городов, и часто невосполнимыми, потерями работников пожарной охраны. Нашли новые стратеги, которые начали изменять и отменять устоявшуюся десятилетиями пожарную терминологию, отменять уставы, изменять закон о пожарной безопасности, переделывать структуру пожарной охраны, увеличивать численность аппаратов управления быстрыми темпами и принимать ещё множество необдуманных решений.

2. Изменения происходят в культуре без изменений в поведении. В данной ситуации сотрудники могут изменить одну или несколько ценностей, но при этом они не способны изменять свое соответствующее поведение. Главной проблемой является то, что служащие в организации не обладают для изменения поведения в данных условиях подготовкой и способностями, которые требуются.

3. Изменения происходят и в области культуры, и в области поведения – ситуация постоянных изменений, когда сотрудники искренне и по-настоящему ценят то, как они по-новому делают свою работу. В то же время культура и поведение поддерживают и взаимно усиливают друг друга, и сотрудники больше верят в происходящие изменения и ценят их, тем самым меняя свое дальнейшее поведение.

В общем, при проведении изменений в культуре организаций в коллективах часто возникают сопротивления этим изменениям. Это становится заметно, когда изменения затрагивают глубинное содержание традиционной для данной организации культуры. Проведение быстрых и радикальных изменений в содержании организационной культуры происходит с большим трудном и болезненнее, чем проведение медленных. Такая же ситуация может происходить при проведении изменений в организациях со слабой и сильной организационной культурой.

Изменения в поведении могут следовать за изменениями в культуре, это происходит тогда, когда есть безусловные доказательства преимущества новой культуры по сравнению с существующей. Также изменения в поведении могут предшествовать изменениям в культуре. В этих обоих случаях от сотрудников требуются внушительные усилия по приобретению новых умений, навыков и знаний^[11].

Для изменения и развития организационной культуры в государственной структуре МЧС России могут быть рассмотрены рекомендации, которые включают в себя:

– повышение профессионального уровня пожарных и освоение знаний по новым смежным профессиям, а также распространение знаний в области пожарной безопасности и предупреждения чрезвычайных ситуаций и их пропаганда;

– проведение тренингов по стрессоустойчивости и морально-психологической подготовке личного состава системы МЧС России;

– выявление и развитие индивидуальных творческих способностей в творческой деятельности у сотрудников МЧС на непрофессиональной основе, обеспечение творческой деятельности пожарных необходимыми материалами, литературой и оборудованием;

– формирование коллектива, который активно участвует в культурной жизни пожарной охраны и спасательных подразделений, подготовка и проведение культурно-развлекательных мероприятий и спортивных состязаний;

– обеспечение возможности участия пожарных и спасателей в спортивных, культурно-массовых, торжественных, научно-методических и научно-практических мероприятиях, которые проводятся на региональном, межрегиональном и международном уровнях;

– воспитание нравственных и духовных качеств, формирование патриотического сознания пожарных, организация взаимодействия с органами власти, общественными организациями, предприятиями и учреждениями по вопросам культурной, творческой и образовательной деятельности, а также обеспечение возможности обмена опытом с зарубежными коллегами;

– создание центров для сотрудников МЧС, в которых будут кабинеты психологов, оказывающих поддержку и помощь служащим; кабинеты массажистов, тренажерный зал, бассейн для активного отдыха и релаксации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На современном этапе социально-экономического развития механизм управления устойчивым развитием предприятия, с одной стороны, является частью его организационной культуры, а с другой стороны, содержит в себе элементы управления, а также элементы философии ведения бизнеса, определяющие характер организационной культуры предприятия. В этих условиях задача создания эффективного механизма управления устойчивым развитием предприятия приобретает комплексный характер, включает в себя работу по созданию концепции, стратегии и программы устойчивого развития всех подсистем предприятия. Таким образом, механизм управления устойчивым развитием предприятия в качестве субъектов управления включает все звенья управления, начиная от руководства и заканчивая работниками.

В итоге, можно сказать, что любые организационные изменения должны начинаться с изменений в организационной культуре. Иначе, формально разработанные программы и планы развития, не будут находить опоры в изменении позиций, установок и поведении сотрудников.

Формирование организационной культуры в системе МЧС России, это трудная и затратная вещь, которая требует материальных ресурсов, вложений труда,  заинтересованности и понимание того, что все понесенные затраты, со временем, многократно окупятся. Целеустремленность деятельности органов морально-психологического обеспечения и руководства по формированию организационной культуры, созданию морально-психологического, социально-позитивного климата в коллективах и подразделениях министерства, и высокое профессиональное мастерство обеспечат успешное выполнение миссии, которая возложена на государственную структуру МЧС России.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Васяев А.П. Организационная культура как фактор повышения эффективности деятельности организации в современных условиях / А.П. Васяев // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). 2014. №53 С. 91-102.
2. Власова Н. Сильная корпоративная культура - высокие экономические результаты [Электронный ресурс] // Управление компанией. - 2008. - № 1. - Режим доступа: http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=964 (дата обращения: 31.03.2017).
3. Государственная и муниципальная служба: Учебник для бакалавров / А.В. Кочетков, Г.А. Сульдина, Т.В. Халилова, Т.А. Занко; Под ред. Е.В. Охотского;  Моск. гос. ин-т межд. отношений (ун-т) Мин-ва иностр. дел РФ. – М.: Юрайт. 2015. –  556с.
4. Диагностика и изменение организационной культуры. Камерон Ким С., Куинн Роберт Э. Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. СПб: Питер, 2015. – 320 с: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).
5. Кодекс этики и служебного поведения сотрудника МЧС России. Режим доступа: http://56.mchs.gov.ru/document/1579906
6. Лепихин В.В. Карпович Ю.В. Корпоративная культура как инструмент здоровьесберегающего менеджмента предпринимательской организации // Вестник ПНИПУ. Социально -экономические науки. - 2013. - № 18 (45). -С. 76-84.
7. Мингалева Ж.А. Современные стратегии фирм // Экономика и производство. - 2012. - № 4. - С. 13.
8. Мингалева Ж.А. Устойчивое развитие экономики: инновации, рациональное природопользование и ресурсосбережение // Вектор науки Тольят- тинского государственного университета. Серия: Экономика и управление. - 2012. - № 4. - С. 120-122.
9. Мингалева Ж.А., Широнина Е.М. К концепции организационной культуры // Журнал экономической теории. - 2012. - № 4. - С. 208-210.
10. Снегирев Д.Г., Закинчак А.И. Предложения по совершенствованию организационной культуры добровольной пожарной охраны по ивановской области / Д.Г. Снегирев, А.И. Закинчак // Проблемы обеспечения безопасности при ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций. 2015. № 2 С. 281-284.